Association canadienne pour l'emploi assisté

Recrutement et sélection

Veuillez noter que

Employeurs : avant de mettre en œuvre des politiques, veuillez lire notre introduction et nos principales considérations.
 

Recrutement et sélection inclusifs : qu'est-ce que cela signifie ?

  • Le recrutement inclusif est le processus consistant à attirer, interviewer, sélectionner et embaucher un ensemble diversifié d'individus en comprenant et en valorisant différents parcours, expériences et opinions. Le recrutement inclusif doit chercher à attirer des candidats issus de la diversité dans divers domaines tels que l'âge, le sexe, la race et les capacités.

  • Si le processus de recrutement n'est pas inclusif, il gravitera probablement vers les candidats avec lesquels l'intervieweur se connecte à un niveau personnel ou ceux qui ressemblent aux employés déjà sur le lieu de travail. La formation à la diversité peut aider à identifier et à éliminer ce type de préjugé inconscient.

  • Embaucher des personnes handicapées n’est PAS un acte de charité et cela ne fait pas non plus votre part pour la société. Les employeurs devraient concentrer leur attention sur la recherche de la meilleure personne pour le poste, en tenant compte de ses attitudes, de ses capacités, de ses compétences et de sa personnalité.

Référence: https://hirefortalent.ca/main/toolkit/hiring/170-hiring-intentions-and-best-practices 

Pourquoi c'est important?

  • Entreprises avec des effectifs diversifiés surpassent généralement leurs concurrents et déclare avoir des employés plus satisfaits.

  • Construire un vivier de talents diversifié permet aux managers de voir perspectives différentes et de reconnaître que l'expérience prend de nombreuses formes, y compris en dehors du marché du travail.

  • Diverses qualifications peuvent ajouter quelque chose de nouveau et d'excitant à une équipe, encourageant chacun à sortir de sa zone de confort et le mettant au défi avec de nouvelles pensées ou idées.

  • À créer des équipes inclusives, il est important que le processus de recrutement encourage des embauches plus diversifiées.

  • Ne pas s’engager dans un recrutement inclusif (ou pire, s’engager activement dans des pratiques d’embauche discriminatoires) peut conduire à responsabilité juridique en vertu de la législation sur les droits de la personne et l’accessibilité.

Exemple de politique de recrutement et de sélection

L’exemple de politique suivant devrait faire partie d’une politique inclusive plus large sur le lieu de travail. Cette politique plus large devrait également aborder toutes les exigences législatives en matière d'accessibilité et de droits de l'homme dans votre juridiction, l'objectif de la politique, la portée de son application, qui est responsable de l'administration de quelles parties de la politique et les procédures qui doivent être suivies en vertu de la politique. politique.
s'engage à mettre en place un processus de recrutement et de sélection inclusif et cherchera à attirer des candidats d'horizons divers de manière équitable et cohérente.
 

informera les candidats potentiels que des aménagements pour les candidats handicapés seront fournis sur demande et travaillera avec les candidats pour mettre en place en toute confidentialité les soutiens dont ils pourraient avoir besoin.

Les employeurs doivent également s'assurer qu'ils se conforment à la législation locale en matière d'accessibilité de leur juridiction, qui impose souvent des exigences en matière d'accessibilité au recrutement. Par exemple, la Loi de 2005 sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario impose des obligations d'accessibilité aux petits employeurs dans le cadre du processus d'embauche et de recrutement. Ils sont tenus d'informer les candidats sélectionnés pour participer à un processus d'évaluation ou de sélection (comme un entretien) que des aménagements sont disponibles sur demande. Ils doivent également consulter le demandeur qui demande un accommodement pour lui fournir un logement convenable. Cette législation est incluse dans une liste à la fin du Boîte à outils pour une politique inclusive des RH

Mise en pratique

  • Assurez-vous que votre engagement envers l'inclusion et la diversité se démarque à chaque étape du processus, du partage de votre politique aux messages et instructions utilisés dans votre système de candidature. En tant que petit employeur, ce processus n’a pas besoin d’être compliqué. Vous pouvez inclure votre déclaration de politique dans vos offres d'emploi et concevoir un processus de candidature simple qui minimise la frustration et la confusion.

  • Faites preuve de créativité quant aux endroits où annoncer les ouvertures. Pensez à contacter votre carrefour provincial MentorAbility afin d’accroître votre accès à un bassin de main-d’œuvre plus diversifié. L'Association canadienne pour l'emploi assisté est un réseau national de spécialistes de l'emploi d'un océan à l'autre. Nous pouvons vous mettre en contact avec une ressource/agence dans votre région !

  • Si un groupe particulier ne postule pas aux postes vacants, découvrez où les groupes sous-représentés recherchent un emploi, les types d'emplois qui pourraient les intéresser et ce qui peut être proposé pour les encourager à postuler.

  • Faites des efforts pour assister à des événements de réseautage et communautaires qui s'adressent à un large éventail de demandeurs d'emploi.

  • Bien qu'il puisse être utile d'avoir un ensemble de qualifications et de lignes directrices, examinez-les attentivement pour vous assurer qu'elles ne réduisent pas les chances de trouver une excellente recrue.

  • Lorsque vous avez été concis et bref dans l'établissement des critères que vous utiliserez pour évaluer les candidats, la présélection devrait être facile et moins affectée par des préjugés personnels.

  • En rendant le processus de recrutement et d'embauche collaboratif, un propriétaire d'entreprise est plus susceptible de trouver des personnes qui ne correspondent pas à un moule traditionnel. Incluez les autres dans la décision de réduire les préjugés en tenant compte de différentes perspectives.

  • Un processus d’embauche inclusif n’est qu’un élément. Si l’accent est uniquement mis sur la création d’un processus d’embauche inclusif sans tenir compte d’autres domaines, comme la culture de l’entreprise, les employés qui ne correspondent pas au moule traditionnel seront mécontents lorsqu’ils entreront dans leur nouveau rôle. Pour encourager la rétention, l’ensemble de l’environnement de travail doit être inclusif.

  • Explorez la ressource Hire for Talent « Processus de sélection » sur www.embauchefortalent.ca.

  • Dans de nombreuses régions, des prestataires de services sont disponibles pour aider les employeurs pendant le processus d'embauche de personnes handicapées et pour aider les employés nouvellement embauchés à développer et à améliorer leurs compétences d'auto-représentation et leurs « compétences générales », telles que la gestion du temps, les compétences organisationnelles et les relations sociales. compétences.

Référence: https://hirefortalent.ca/main/toolkit/recruitment/53-types-of-services-available-to-employers

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