Association canadienne pour l'emploi assisté

Logements

Veuillez noter que

Employeurs : avant de mettre en œuvre des politiques, veuillez lire notre introduction et nos principales considérations.
 

Hébergement inclus : qu'est-ce que cela signifie ?

  • La loi canadienne sur les droits de la personne reconnaît généralement que les employés ont le droit à des mesures d'adaptation en milieu de travail jusqu'au point de « contrainte excessive » de la part de l'employeur. La contrainte excessive est le moment où les cours ou les tribunaux détermineront que le coût pour l'employeur d'accommoder un employé est supérieur à ce que l'employeur peut raisonnablement s'attendre à supporter. On s'attend à ce que les employeurs supportent des coûts non négligeables pour accommoder un employé. Les facteurs que les cours et tribunaux utilisent pour déterminer si un accommodement est devenu « abusif » comprennent la taille de l'employeur (les gros employeurs ont une plus grande capacité d'accommodement), les moyens financiers de l'employeur (des moyens plus importants entraînent une plus grande capacité d'accommodement), le risque pour la santé et la sécurité des autres employés ou parties prenantes, et l'impact sur les droits des autres employés. Si un employeur a des doutes quant à son obligation d'accommodement supplémentaire, il devrait consulter un avocat.

  • L’accommodement concerne autant la culture organisationnelle et la confiance que les politiques créées et les règles juridiques en vigueur. Une culture ouverte et tolérante à l’égard de l’accommodement augmentera la coopération avec les employés et réduira les conflits dans le processus d’accommodement, conduisant ainsi à des solutions d’accommodement plus efficaces à l’avenir.

  • Au cœur du processus d’accommodement se trouve la responsabilité, partagée par toutes les parties, d’avoir un dialogue significatif sur l’accommodement et de travailler ensemble dans le respect pour trouver des solutions d’accommodement. Toutes les personnes impliquées doivent s’engager de manière coopérative dans le processus, partager des informations et travailler à la recherche de solutions d’accommodement potentielles. Cependant, il incombe en fin de compte à l'employeur de trouver un accommodement adéquat (sauf contrainte excessive) une fois que le besoin d'accommodement a été établi et que l'employé a fourni suffisamment de renseignements médicaux ou autres pour identifier ses limites ou ses besoins au travail.

  • Une mesure d'adaptation en milieu de travail est toute modification de l'environnement de travail ou des conditions d'emploi qui permet à une personne dont les capacités sont limitées ou qui fait face à des obstacles liés aux règles et conditions de travail standard d'exercer son travail.

  • Des aménagements sont nécessaires pour garantir que les personnes handicapées bénéficient de l’égalité des chances, de l’accès et des avantages.

  • Les aménagements peuvent être temporaires, périodiques ou à long terme, selon l'état de santé de l'employé. Cependant, des aménagements plus longs peuvent en fin de compte être soumis à la norme de « contrainte excessive » pour l’employeur.

  • L’accommodement n’est pas une proposition du tout ou rien et peut être considéré comme un continuum. Lorsque l’aménagement le plus approprié entraînerait une contrainte excessive, l’organisation doit envisager d’autres solutions de rechange, comme une mise en œuvre progressive ou l’aménagement le plus approprié.

  • L'employé a le devoir de coopérer au processus d'accommodement. Une partie de cette obligation consiste à accepter une offre raisonnable d’accommodement de la part de l’employeur. Un employé n’a pas droit à l’accommodement préféré ou parfait mais à un accommodement raisonnable. Si l'employeur propose un aménagement raisonnable, justifiable et répondant à ses besoins opérationnels, l'employé doit l'accepter. Si l'employé refuse et insiste pour obtenir un autre accommodement, l'employeur est probablement libéré de son obligation légale d'accommoder davantage. L'employeur devrait demander un avis juridique avant de tirer cette conclusion.

  • Un employé a généralement l’obligation d’informer l’employeur de son besoin d’accommodement, sinon l’obligation d’accommodement ne sera pas déclenchée. Toutefois, les employeurs peuvent avoir l'obligation de vérifier si un employé a besoin d'aménagements, s'il est raisonnablement clair que l'employé peut avoir besoin d'aménagements. Par exemple, dans le cas où il apparaît que la performance d'un employé peut être affectée par une dépendance.

  • Des exemples d'hébergement pourraient inclure:
      • les modifications des politiques et pratiques organisationnelles,
      • modification d'un espace de travail physique,
      • adaptations du matériel, des outils ou de la tenue utilisés,
      • horaires de travail flexibles ou partage d'emploi,
      • relocalisation de l'espace de travail au sein de l'entreprise,
      • la possibilité de travailler à domicile,
      • la réaffectation ou l'échange de certaines tâches non essentielles pour d'autres, et
      • congés pour rendez-vous médicaux.

  • Il est important que le processus d'hébergement, ainsi que l'hébergement lui-même, soient efficaces et respectent la dignité des demandeurs d'hébergement.

  • L’obligation d’accommodement comporte à la fois un élément de fond et un élément de procédure. La procédure utilisée pour évaluer une demande d’accommodement (la composante procédurale) est souvent aussi importante que le contenu substantiel de l’accommodement (l’accommodement finalement fourni). Le fait de ne pas s'acquitter de l'un ou l'autre des éléments de l'obligation est généralement considéré comme un manquement à l'obligation d'accommodement (qui comporte un risque juridique). L’obligation d’accommodement repose sur trois principes : (1) le respect de la dignité, (2) l’individualisation et (3) l’intégration et la pleine participation.

Référence: http://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and-discrimination-based-disability/8-duty-accommodate

Pourquoi c'est important?

  • Au Canada, les employeurs ont l’obligation légale d’accommoder les employés ayant des limitations dues à un problème de santé ou à un handicap sous d’autres formes. Cette obligation est énoncée dans les lois sur les droits de la personne de chaque juridiction canadienne. La plupart des employeurs au Canada sont soumis à la législation sur les droits de la personne de la ou des provinces dans lesquelles travaillent leurs employés. Un plus petit nombre d'employeurs (comme les banques, les compagnies aériennes et les chemins de fer) sont assujettis uniquement à la législation fédérale en matière d'emploi, notamment à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le non-respect de cette obligation peut entraîner une responsabilité pour manque d’accommodement et discrimination.

  • La Cour suprême du Canada a décrit l'objectif de l'accommodement comme étant de garantir qu'un employé capable de travailler puisse le faire. En pratique, cela signifie que l’employeur doit accommoder l’employé de manière à ce que, sans lui causer de difficultés excessives, il garantisse que l’employé puisse travailler. L’objectif de l’obligation d’accommodement est de veiller à ce que les personnes qui sont par ailleurs aptes au travail ne soient pas injustement exclues où les conditions de travail peuvent être adaptées sans contrainte excessive. S’acquitter correctement de l’obligation d’accommodement peut augmenter la productivité d’une organisation et garantir qu’un employé est habilité et habilité à participer pleinement au marché du travail..

  • Des aménagements raisonnables souvent profiter à tous les employés. Par exemple, les entreprises qui s’efforcent de rendre l’information disponible sous divers formats sont en mesure de répondre plus efficacement aux divers besoins d’apprentissage de leurs employés.

Référence: http://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and-discrimination-based-disability/8-duty-accommodate

Exemple de politique de milieu de travail inclusif

L'exemple de politique suivant devrait faire partie d'une politique plus large sur les droits de la personne et les mesures d'adaptation. Cette politique plus large devrait également aborder toutes les exigences législatives en matière de droits de l'homme dans votre juridiction, l'objectif de la politique, la portée de l'application de la politique, qui est responsable de l'administration de quelles parties de la politique et les procédures qui doivent être suivies en vertu de la politique. .

[Nom de l'organisation] fournira des aménagements sur le lieu de travail jusqu'à une contrainte excessive pour garantir que les personnes qui sont par ailleurs capables de travailler ne soient pas victimes de discrimination et exclues de ce travail en raison d'un handicap ou d'autres motifs protégés.

Les demandes d’accommodement seront examinées selon les principes de dignité, d’individualisation, d’inclusion et de pleine participation. Les employés bénéficiant d'un plan d'accommodement seront informés à l'avance de tout changement qui pourrait affecter les conditions de leur plan.

[Nom de l'organisation] s'engage à maintenir la confidentialité lors de l'hébergement et ne divulguera des informations personnelles que lorsque cela sera nécessaire pour fournir l'hébergement ou dans la mesure permise par la loi.

Mise en pratique

  • L'accessibilité doit prendre en compte de nombreux aspects de l'entreprise, tels que la maintenance/les installations, le service client, les politiques et procédures sur le lieu de travail, l'information et les communications.

  • Pour évaluer l’accessibilité de votre lieu de travail, il existe des outils disponibles tels que : www.obiaa.com or www.adachecklist.org. (Notez que ces listes de contrôle peuvent contenir des normes que vous n'êtes pas tenu de respecter. Vérifiez la législation applicable pour connaître les normes qui s'appliquent à vous).

  • Il est important de comprendre les principes d'accessibilité. Ces principes comprennent la dignité, l'indépendance, l'intégration et l'égalité des chances. Consultez notre glossaire de termes pour trouver des descriptions de tous ces termes et d’autres.

  • Rendre votre entreprise accessible implique de revoir vos pratiques d'embauche, de comprendre les besoins d'accessibilité en ce qui concerne la croissance de carrière et d'avoir un plan de communication qui informe tous les employés du soutien disponible.

  • Une fois que vous avez créé une politique, il est essentiel que vous la communiquiez à tout votre personnel et que vous fournissiez les informations dans un format accessible.

  • Il est également important d'offrir une formation autour de la politique et d'établir un processus de rétroaction. Vous pouvez faire preuve de flexibilité et de créativité sur ce front en tenant compte de la taille et de la culture de votre lieu de travail.

  • Dans l’ensemble, efforcez-vous de faire savoir au grand public que les personnes handicapées sont les bienvenues et que vous répondrez à leurs besoins.

Considérations supplémentaires

(Différences provinciales et considérations en matière de milieu de travail syndiqué)

  • Les lois sur l'accessibilité varient selon la province, alors vérifiez les lois qui s'appliquent à votre lieu de travail.

  • La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) ouvre la voie aux pratiques d'emploi discriminatoires, tandis que chaque province ou territoire a sa propre loi sur les droits de la personne.

  • La Loi canadienne sur l'accessibilité (projet de loi C-81) énonce la façon dont le gouvernement du Canada abordera l'accessibilité partout au pays.

  • Certaines provinces ont élaboré des lois axées spécifiquement sur les droits des personnes handicapées. Cela comprend actuellement : la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario (LAPHO), la Loi sur l'accessibilité pour les Manitobains et la Loi sur l'accessibilité de la Nouvelle-Écosse. La Colombie-Britannique s’efforce d’atteindre sa vision « Accessibilité 2024 » : devenir la province la plus progressiste au Canada pour les personnes handicapées. Même si les autres provinces et territoires ne disposent pas encore de législation spécifique, ils subissent d’importantes pressions pour publier une législation sur l’accessibilité à l’avenir et en sont à différentes étapes de ce processus.

  • Les exigences d'accessibilité pour les bâtiments varient d'une province à l'autre et changent graduellement; il est recommandé de vérifier régulièrement les exigences applicables au lieu de travail.

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