Hébergements

• La législation personne vivant au Canada sur les droits de la personne reconnaît généralement aux employés le droit à des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées au travail, jusqu'à ce que cela impose une contrainte excessive à l'employeur. On parle de contrainte excessive lorsque les tribunaux déterminent que le coût pour l'employeur de mesures d'adaptation supplémentaires dépasse ce qu'il peut raisonnablement supporter. Les employeurs doivent assumer certains coûts non négligeables liés à l'adaptation du poste de travail d'un employé. Parmi les facteurs utilisés par les tribunaux pour déterminer si une mesure d'adaptation est devenue excessive, on retrouve la taille de l'entreprise (les grandes entreprises ont une plus grande capacité d'adaptation), ses ressources financières (des ressources plus importantes impliquent une plus grande capacité d'adaptation), les risques pour la santé et la sécurité des autres employés ou parties prenantes, et l'incidence sur les droits des autres employés. En cas de doute quant à son obligation de mesures d'adaptation supplémentaires, l'employeur devrait consulter un avocat.

• L’aménagement du poste de travail repose autant sur la culture organisationnelle et la confiance que sur les politiques mises en place et les règles juridiques en vigueur. Une culture ouverte et bienveillante favorisera la coopération des employés et réduira les conflits liés au processus d’aménagement, ce qui permettra de trouver des solutions plus efficaces à l’avenir.

• Au cœur du processus d'aménagement du poste de travail se trouve la responsabilité partagée par toutes les parties d'instaurer un dialogue constructif et de collaborer avec respect à la recherche de solutions. Chacun devrait participer activement au processus, partager l'information et œuvrer à la recherche de solutions d'aménagement. Toutefois, il incombe en dernier ressort à l'employeur de trouver un aménagement adéquat (sans contrainte excessive) une fois le besoin d'aménagement établi et après que l'employé a fourni suffisamment d'informations médicales ou autres pour cerner ses limitations ou ses besoins au travail.

• Un aménagement du lieu de travail désigne toute modification de l'environnement de travail ou des conditions d'emploi qui permet à une personne ayant des limitations dans ses capacités, ou qui fait face à des obstacles liés aux règles et conditions de travail standard, d'exercer son emploi.

• Des aménagements sont nécessaires pour garantir aux personnes handicapées l'égalité des chances, l'accès et les avantages.

• Les aménagements peuvent être temporaires, périodiques ou de longue durée, selon l'état de santé du salarié. Cependant, les aménagements de longue durée peuvent être considérés comme une contrainte excessive pour l'employeur.

• L’aménagement raisonnable n’est pas une question de tout ou rien et peut être envisagé comme un continuum. Si l’aménagement le plus approprié entraîne des contraintes excessives, l’organisation doit envisager d’autres solutions, comme un aménagement progressif ou un aménagement de moindre qualité.

• L'employé a l'obligation de coopérer au processus d'aménagement du poste de travail. Cette obligation comprend notamment l'acceptation d'une offre d'aménagement raisonnable de la part de l'employeur. L'employé n'a pas droit à l'aménagement idéal, mais à un aménagement raisonnable. Si l'employeur propose un aménagement raisonnable, justifié et répondant à ses besoins opérationnels, l'employé doit l'accepter. Si l'employé refuse et insiste pour obtenir un autre aménagement, l'employeur est vraisemblablement dégagé de son obligation légale de procéder à d'autres aménagements. L'employeur devrait consulter un avocat avant de tirer cette conclusion.

• En règle générale, un employé a l'obligation d'informer son employeur de son besoin d'aménagement de poste, faute de quoi l'obligation d'accommodement ne s'applique pas. Cependant, l'employeur peut avoir l'obligation de s'enquérir des besoins d'accommodement d'un employé s'il est raisonnable de penser que ce dernier pourrait en avoir besoin. Par exemple, si la performance d'un employé semble être affectée par une dépendance.

• Exemples d'hébergement :
  • • modifications des politiques et pratiques organisationnelles,
    • modifications apportées à un espace de travail physique,
    • adaptations de l'équipement, des outils ou de l'uniforme utilisés,
    • horaires de travail flexibles ou partage d'emploi,
    • réaménagement de l'espace de travail au sein du lieu de travail,
    • la possibilité de travail à la maison,
    • la réaffectation ou l'échange de certaines tâches non essentielles contre d'autres, et
    • congés pour rendez-vous médicaux.
    
    

• Il est important que le processus d'hébergement, ainsi que l'hébergement lui-même, soient efficaces et respectent la dignité des demandeurs d'hébergement.

• L’obligation d’accommodement comporte un volet substantiel et un volet procédural. La procédure d’évaluation d’une demande d’accommodement (le volet procédural) est souvent aussi importante que le contenu même de l’accommodement (l’accommodement finalement fourni). Le non-respect de l’un ou l’autre volet de cette obligation est généralement considéré comme un manquement à l’obligation d’accommodement (entraînant des poursuites judiciaires). L’obligation d’accommodement repose sur trois principes : (1) le respect de la dignité, (2) l’individualisation et (3) l’intégration et la pleine participation.

Référence : http://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and-discrimination-based-disability/8-duty-accommodate