Retour au travail
Veuillez noter
Employeurs : avant de mettre en œuvre toute politique, veuillez lire notre Introduction et nos Points Clés à Considérer.
Retour au travail inclusif : qu’est-ce que cela signifie ?
- Il arrive qu'un employé doive s'absenter de son lieu de travail pour cause d'invalidité. L'employeur ou un responsable désigné et l'employé collaborent alors à l'élaboration et à la mise en œuvre d'un plan visant à faciliter au mieux le retour au travail de l'employé. Ce plan peut être élaboré en coordination avec l'organisme compétent en matière d'indemnisation des main-d'œuvre , les ressources humaines et/ou un représentant syndical.
- Un plan de retour au travail devrait viser à : 1) réintégrer l’employé au poste qu’il occupait avant son absence, 2) identifier les obstacles potentiels et déterminer des solutions pour les surmonter, et 3) communiquer clairement les échéanciers convenus et un plan d’aménagement, le cas échéant.
- Tout changement notable survenu pendant l'absence de l'employé et susceptible d'affecter son retour doit être abordé. Un plan pourrait être élaboré pour atténuer cet impact, par exemple en cas de modifications au sein de son service.
Pourquoi est-ce important ?
- Bien qu'une absence prolongée du travail puisse nuire au bien-être mental, physique et social de tout employé, il est courant de croire, à tort, que les personne en situation de handicap sont incapables de bien travailler à leur retour d'absence. Au contraire, un plan de retour au travail efficace, intégrant la participation des employés, peut favoriser leur réussite. jouer un rôle essentiel dans le soutien d'une réintégration réussie au travail.
- Des plans de retour au travail efficaces aident les employeurs à fidéliser les employés talentueux et compétents.
- L’absentéisme pour cause de maladie ou d’invalidité est coûteux pour une organisation, notamment en raison des coûts liés aux prestations et à la perte de productivité. Favoriser le retour au travail rapide et durable des employés en situation de handicap peut s’avérer utile. contribuer à réduire ces coûts.
- Un employeur dont le lieu de travail est inclusif et accessible sera mieux préparé et équipé pour mettre en œuvre un plan de retour au travail et un plan d'aménagement., si nécessaire.
Exemple de politique de retour au travail
L'exemple de politique ci-dessous devrait faire partie d'une politique de retour au travail plus globale. Cette politique globale devrait également aborder les exigences de retour au travail prévues par la loi dans votre juridiction, l'objectif de la politique, son champ d'application, les personnes responsables de son administration et les procédures à suivre.
L'entreprise dispose d'une procédure de retour au travail pour les employés qui, suite à une blessure ou une maladie, sont dans l'incapacité d'exercer tout ou partie de leurs fonctions habituelles. Cette procédure débute immédiatement après la survenue de l'accident ou de la maladie.
L'entreprise travaillera en collaboration avec l'employé blessé ou malade afin de trouver un poste de travail alternatif ou adapté, à la fois productif et sécuritaire. Il est attendu de tous les employés qu'ils coopèrent pleinement pour faciliter leur retour rapide au travail et qu'ils acceptent un poste alternatif ou adapté correspondant à leurs compétences et aptitudes.
Toute information médicale personnelle sera traitée avec la plus grande confidentialité.
Mise en pratique
- Le contact avec l'employé doit être perçu comme un geste de bienveillance, et non comme une incitation à retourner au travail.
- En règle générale, les employés qui reprennent le travail après une absence couverte par le code du travail local ou la législation sur les normes d'emploi ont le droit de réintégrer leur poste ou un poste similaire, sous réserve des contraintes excessives ou autres limitations prévues par la législation locale. Ce droit implique souvent que l'employé ne soit remplacé que temporairement et que son poste soit maintenu jusqu'à son retour. Si l'employé est remplacé définitivement et se voit refuser la possibilité de réintégrer son poste, l'employeur s'expose à un risque accru de manquement à son obligation d'accommodement et pourrait enfreindre la législation applicable en matière de normes d'emploi.
- Pour faciliter le retour au travail d'un employé, une communication ouverte concernant ses besoins et ses attentes est essentielle. Afin de préparer ce retour, il est utile que les employeurs restent en contact avec l'employé pendant son absence. Ce suivi permet à l'entreprise de comprendre l'évolution de la situation et d'anticiper les besoins de l'employé, contribuant ainsi à une réintégration réussie. Dans ce contexte, il est important de faire preuve de patience et de respect.
- Il est utile d'élaborer un plan de retour au travail écrit en collaboration avec l'employé et les professionnels de la santé et assureurs concernés. Ce plan précisera les besoins et les attentes de l'employé et constituera un document de référence pouvant être mis à jour en fonction de l'évolution de la situation. Les facteurs à prendre en compte dans un plan de retour au travail comprennent (le cas échéant) :
- flexibilité pour la planification des rendez-vous médicaux et/ou autres,
- une augmentation progressive des heures de travail,
- charge de travail réduite et
- des aménagements raisonnables, conformes aux limitations décrites par l'employé et les professionnels de la santé, et qui n'imposent pas de charge excessive à l'employeur.
Considérations supplémentaires
(Différences provinciales et considérations relatives aux milieux de travail syndiqués)- Dans certaines juridictions, un programme de retour au travail écrit n'est pas obligatoire pour les employeurs de moins de 50 salariés (il est toutefois conseillé de consulter la législation locale en matière d'accessibilité ou de demander un avis juridique). Cependant, certains régimes d'avantages sociaux collectifs exigent la mise en place d'un tel programme.
- Tout employeur a l'obligation d'accompagner ses employés qui reprennent le travail après un accident. Cette obligation s'applique également si l'absence est due à une invalidité ou à un problème de santé, et pas seulement à une blessure.
- Si une entreprise est syndiquée ou possède une association de main-d'œuvre/employés, le soutien au programme de retour au travail de l'employé doit être formalisé et autorisé par l'autorité syndicale compétente.
Liens vers la boîte à outils de la politique inclusive des RH
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