Descriptions de poste
Veuillez noter
Descriptions de poste inclusives : qu’est-ce que cela signifie ?
- En clair, une description de poste inclusive est conçue pour que tous les candidats puissent postuler sans se sentir exclus ou mal à l'aise. Une attention particulière est portée au langage utilisé : évitez les termes sexistes et le jargon, privilégiez les phrases courtes et accessibles, aérez le document et affirmez votre engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion.
- Une description de poste inclusive est principalement axée sur les compétences, reconnaissant que l'information la plus importante n'est pas “ comment le travail sera effectué ”, mais plutôt “ si l'employé peut atteindre les résultats requis ”.”
- Avec l'essor considérable des technologies et la diversification des effectifs, la structure et les exigences du travail évoluent rapidement. Les personnes en situation de handicap doivent faire preuve d'innovation et de créativité pour s'adapter à leur quotidien. Ce niveau d'adaptabilité et d'autonomie doit être pris en compte lors des entretiens d'embauche. En privilégiant les résultats attendus du poste plutôt qu'une méthode spécifique pour accomplir une tâche, vous éviterez d'écarter involontairement des candidats compétents.
Pourquoi est-ce important ?
- Les descriptions de poste sont bien plus qu'un simple document formel nécessaire au lancement du processus de recrutement. Les candidats les prennent très au sérieux. Une description de poste peut involontairement donner à certains groupes de personne le sentiment d'être exclus. de postuler.
- Le validisme est un préjugé envers les personnes en situation de handicap, et il peut se manifester de nombreuses façons. éliminer les préjugés inconscients à l'embauche envers les personnes en situation de handicap, Vous pouvez faire de l'inclusion un élément clé de la stratégie de développement de votre entreprise. Sans un engagement continu en matière d'apprentissage et de suppression des obstacles, les entreprises auront du mal à attirer, embaucher et fidéliser les main-d'œuvre en situation de handicap. Par exemple, les descriptions de poste mentionnant la nécessité de soulever, pousser, tirer et porter un poids minimum peuvent exclure certains candidats en situation de handicap. Bien que ces exigences soient cruciales pour certains postes, elles ne sont pas indispensables à la bonne exécution des tâches dans de nombreux cas. Malheureusement, ce type de formulation prive de nombreux candidats qualifiés du vivier de talents.
- Les descriptions de poste inclusives peuvent attirer des candidats aux parcours et expériences diversifiés.
- Une description de poste non inclusive conduit à un échec. risque d'être exposé à une contestation en matière de droits de l'homme ou de droit du travail.
Exemple de politique de lieu de travail inclusif
Mise en pratique
- Utilisez la ressource “ Comment rédiger des descriptions de poste inclusives ” de Hire for Talent à l’adresse suivante : www.hirefortalent.ca
- Analysez les exigences listées et ne retenez que les compétences et qualités nécessaires à la réussite dans ce poste. Concentrez-vous moins sur les prérequis et davantage sur les objectifs à atteindre.
- Rédigez de façon claire et simple, en utilisant un vocabulaire courant, un style direct et des phrases simples. Évitez le jargon, le langage technique et juridique, ainsi que les acronymes.
- Soyez ouvert aux compétences transférables. Demandez des aptitudes chaque fois que cela est possible. Les candidats peuvent démontrer leurs aptitudes par leurs réalisations passées, y compris leur expérience de bénévolat. Par exemple, au lieu de “ trois ans d'expérience en… ’, demandez ” aptitude à… “. Les candidats peuvent expliquer leurs compétences ou les démontrer lors de tests pratiques.
- Dans certains métiers, un handicap spécifique peut affecter la capacité d'une personne à exercer son emploi. Ces exigences professionnelles sont dites « légitimes », et un employeur qui peut démontrer qu'il s'agit d'une exigence professionnelle légitime (notamment en prouvant qu'aucun aménagement n'est possible) peut s'en servir pour évaluer l'aptitude d'un employé à occuper le poste.
Étapes de la réalisation d'une analyse de poste et de l'élaboration d'une description de poste
L'analyse de poste désigne le processus d'identification et de détermination des tâches, des responsabilités et des spécifications d'un poste donné.
Il est essentiel, à ce stade, d'accorder une attention particulière afin de s'assurer que la structure et les exigences ne soient pas intrinsèquement discriminatoires. Deux points clés sont à prendre en compte par les employeurs durant cette étape :
- La première règle à suivre pour déterminer une exigence est qu'elle doit être raisonnablement lié au travail lui-même.
- Le deuxième point essentiel à prendre en compte est qu'une exigence du poste doit être faits de bonne foi, ils doivent être neutres et non discriminatoires.
Par exemple, la capacité d'un employé à soulever des cartons d'un certain poids peut être évaluée en fonction du matériel disponible et/ou de l'application des bonnes pratiques de sécurité relatives au levage. De nombreuses entreprises utilisent des équipements de levage pour garantir la santé de leurs main-d'œuvre. Dans ce contexte, l'exigence du poste n'est pas que l'employé puisse soulever un poids spécifique.—L'exigence est que les boîtes puissent être empilées en toute sécurité.
Un autre exemple est celui où un employeur impose des exigences en matière d'hygiène personnelle (par exemple, être rasé de près). Si cela concerne le secteur de la restauration, un candidat retenu portant la barbe peut se voir fournir l'équipement de protection individuelle approprié.
Ces deux exemples démontrent comment l'exigence doit être raisonnablement liée à l'emploi lui-même, être neutre et non discriminatoire.
Pour déterminer si l'exigence est de bonne foi (formulée de bonne foi, authentique), les employeurs doivent examiner si elle a été conçue de manière inclusive et si un aménagement entraînerait une contrainte excessive. Lors de l'analyse d'un poste et de l'élaboration d'une description de poste, les employeurs peuvent se poser les questions suivantes :
- Cette norme/exigence est-elle raisonnablement liée au poste ?
- Des approches alternatives susceptibles de répondre à nos besoins ont-elles été explorées ?
- Peut-on élaborer une norme/exigence qui reflète les différentes capacités ?
- Cette norme/exigence prend-elle en compte les aménagements ?
Bien que souvent involontaires, les pratiques d'embauche discriminatoires peuvent commencer dès les processus d'analyse et de rédaction du descriptif de poste.
Liens vers la boîte à outils de la politique inclusive des RH
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Rétention des talents
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