Gestion de la performance
Veuillez noter
Employeurs : avant de mettre en œuvre toute politique, veuillez lire notre Introduction et nos Points Clés à Considérer.
Gestion de performance inclusive : qu'est-ce que cela signifie ?
- La gestion de la performance désigne un processus de création d'un environnement de travail dans lequel les personnes peuvent donner le meilleur d'elles-mêmes pour atteindre les objectifs de votre entreprise. Une gestion efficace de la performance aborde trois domaines clés : 1) le développement des compétences et des aptitudes des employés, 2) la récompense équitable des employés, et 3) l'amélioration des performances de votre entreprise.
- La gestion inclusive de la performance renvoie à une approche globale qui donne le ton concernant les valeurs et les attentes au sein de votre entreprise. Cela implique :
- s'assurer que les attentes pour le rôle de chaque employé sont clairement communiquées ;
- évaluer la performance de chaque employé en fonction de ses contributions spécifiques à votre entreprise, par opposition aux préjugés personnels ou aux suppositions ;
- former les managers ou les superviseurs à repérer leurs propres biais ;
- renforcer les comportements inclusifs à tous les niveaux de votre entreprise ; et,
- recherche activement des retours sur votre processus d'évaluation, ce qui constitue une bonne performance et si vos employés se sentent soutenus pour réussir au travail.
- La gestion de la performance des personnes en situation de handicap, comme la plupart des étapes du processus d'embauche, n'est pas très différente de la supervision de tout autre employé.
- Les employés en situation de handicap doivent satisfaire aux mêmes normes et exigences que les autres en matière d'attentes professionnelles, de productivité, d'absentéisme, de retards, de conflits, de sécurité, etc. Néanmoins, les managers doivent comprendre que tous les employés ne peuvent pas être supervisés de la même manière. Les managers doivent être en mesure d'adapter la supervision de chaque employé pour répondre au mieux aux besoins de l'individu, en aidant chaque employé à participer pleinement et à progresser dans sa carrière.
Pourquoi est-ce important ?
- Après l'embauche, l'attention se porte sur la rétention des employés. Chaque employé, qu'il ait un handicap ou non, est différent. Créer une culture où tous les employés se sentent respectés et appréciés demande des efforts, mais bénéficiera à tous les employés.
- Les organisations performantes encouragent activement les employés à rester en leur sein en leur fournissant des conseils sur leurs performances actuelles et des opportunités de développement. Tout comme les autres employés, Les personnes en situation de handicap recherchent des postes qui leur permettent d'atteindre leur plein potentiel..
- La plupart des employés interprètent l“” équité “ comme étant directement liée à l”« impartialité ». Si un employé a une expérience ou une croyance selon laquelle un environnement ou un système de travail est inéquitable ou biaisé, cela peut entraîner une insatisfaction professionnelle et de la frustration. La gestion de la performance inclusive contribue à atténuer l'insatisfaction professionnelle en sollicitant des commentaires sur le processus d'évaluation, ainsi que sur ce qui constitue une “bonne performance” et ce qui est nécessaire pour réussir au travail. Bien que les études indiquent qu'un pourcentage élevé d'employés en situation de handicap sont des performeurs solides avec d'excellents taux de présence et de sécurité, l'équité dans les processus de gestion de la performance continue d'intéresser tous les employés.
- Des méthodes de gestion appropriées garantissent qu'un employé en situation de handicap est supervisé d'une manière qui respecte et tient compte de ses besoins. Le non-respect de méthodes de gestion appropriées augmentera le risque de minimiser sa contribution, sa croissance et son avancement de carrière. Les employeurs doivent être conscients que certaines juridictions ont exigences particulières dans la législation sur l'accessibilité relatives à la gestion de la performance, et le non-respect de ces exigences pourrait créer une responsabilité juridique.
Exemple de politique de lieu de travail inclusif
L'échantillon de politique suivant devrait faire partie d'une politique plus large d'évaluation et de gestion du rendement. Cette politique plus large devrait également aborder toutes les exigences de gestion du rendement imposées par la législation dans votre juridiction, l'objectif de la politique, la portée de son application, qui est responsable de l'administration de quelles parties de la politique, et les procédures qui doivent être suivies en vertu de la politique.
Lors de la transmission d'informations sur la gestion du rendement et le développement de carrière à un employé en situation de handicap, [Nom de l'organisation] tiendra compte des besoins d'accessibilité de l'employé et, le cas échéant, des plans d'accommodement individuels.
Mise en pratique
- Communiquez avec les employés pour fixer des objectifs de performance clairs et compréhensibles. Des objectifs clairs garantissent une norme impartiale pour juger la performance plutôt que de se baser sur des observations des capacités.
- Restez informé du plan d'hébergement d'un employé afin de vous assurer que toutes les accommodations pertinentes sont mises en œuvre et prises en compte, le cas échéant, lors de l'évaluation des performances.
- Lors de l'évaluation des performances d'un employé en situation de handicap, il est important de faire la distinction entre les problèmes liés à la performance et les besoins liés au handicap, afin que les deux puissent être gérés de manière appropriée.
- Il n'est pas nécessaire d'éviter de fournir des commentaires constructifs qui peuvent aider un employé en situation de handicap. Les commentaires peuvent l'aider à adapter son comportement et à apprendre sur le tas.
- Restez flexible et ouvert aux suggestions de l'employé : une personne en situation de handicap sait mieux que quiconque quelles sont ses forces et ses limites et peut souvent dire à son responsable comment elle pourrait accomplir son travail plus efficacement.
- Fournir une formation au personnel expérimenté afin qu'ils soutiennent, à leur tour, un milieu de travail diversifié et inclusif en recrutant, en retenant et en promouvant les employés handicapés.
- Encouragez l'établissement de relations entre tous les employés :
- Invitez les employés en situation de handicap à contribuer à l'élaboration de formations sur l'inclusion et la diversité d'une manière qui leur convienne et soit respectueuse.
- Inclure les membres du personnel en situation de handicap dans les processus de prise de décision et veiller à leur représentation à tous les niveaux de l'entreprise.
- Engagez-vous à créer des activités sociales accessibles en milieu de travail.
- Inclure des opportunités pour le personnel d'interagir dans des environnements accessibles en dehors du travail afin que les employés se sentent plus à l'aise.
- Créez une atmosphère de travail basée sur le respect, la coopération et l'entraide.
- Mener des entretiens de départ avec tous les employés pour comprendre les raisons de leur départ. Mettre en œuvre les recommandations visant à améliorer l'inclusion en milieu de travail.
Liens vers la boîte à outils de la politique inclusive des RH
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Rétention des talents
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