Association canadienne pour l'emploi assisté

Gestion du rendement

Veuillez noter que

Employeurs : avant de mettre en œuvre des politiques, veuillez lire notre introduction et nos principales considérations.
 

Gestion inclusive de la performance : qu’est-ce que cela signifie ?

  • La gestion des performances fait référence à un processus de création d'un environnement de travail dans lequel les personnes peuvent performer pour atteindre vos objectifs commerciaux. Une gestion efficace des performances aborde trois domaines clés : 1) développer les compétences et les capacités des employés, 2) récompenser les employés de manière équitable et 3) stimuler les performances de votre entreprise. 

  • La gestion inclusive des performances fait appel à une approche globale qui donne le ton autour des valeurs et des attentes au sein de votre entreprise. Cela implique:
    •  s'assurer que les attentes concernant le rôle de chaque employé sont clairement communiquées ;
    • évaluer les performances de chaque employé en fonction de leurs contributions à votre entreprise, par opposition aux préjugés ou hypothèses personnels ;
    • former les gestionnaires ou les superviseurs à repérer leurs propres préjugés ;
    • renforcer les comportements inclusifs à tous les niveaux de votre entreprise ; et,
    • recherchez activement des commentaires sur votre processus d'évaluation, ce qui constitue une bonne performance et si vos employés se sentent soutenus pour réussir au travail.

  •  La gestion du rendement des personnes en situation de handicap, comme la plupart des étapes du processus d'embauche, n'est pas très différente de la supervision de tout autre employé.

  • Les employés en situation de handicap doivent répondre aux mêmes normes et exigences que les autres en matière d'attentes professionnelles, de productivité, d'absentéisme, de retards, de conflits, de sécurité, etc. Malgré cela, les gestionnaires doivent comprendre que les employés ne peuvent pas tous être supervisés de la même manière. Les managers doivent être capables d'adapter la supervision de chaque employé pour répondre au mieux aux besoins de chacun, en aidant chaque employé à participer pleinement et à progresser dans sa carrière.

Pourquoi c'est important?

  • Après l’embauche, l’accent est mis sur la fidélisation des employés. Chaque salarié, qu'il soit handicapé ou non, est différent. Créer une culture dans laquelle tous les employés se sentent respectés et appréciés nécessite un certain effort mais profitera à tous les employés..

  • Les organisations très performantes encouragent activement leurs employés à rester avec elles en leur fournissant des conseils sur les performances actuelles et les opportunités de développement. Tout comme les autres salariés, les personnes en situation de handicap recherchent des postes qui leur permettent d'atteindre leur plein potentiel.

  • La plupart des employés interprètent « l’équité » comme étant directement liée à « l’équité ». Si un employé a l’expérience ou la conviction qu’un environnement ou un système de travail est injuste ou biaisé, cela peut entraîner une insatisfaction et une frustration au travail. La gestion inclusive des performances contribue à atténuer l'insatisfaction au travail en recherchant des commentaires sur le processus d'évaluation ainsi que sur ce qui constitue une « bonne performance » et ce qui est nécessaire pour réussir au travail. Bien que des études indiquent qu'un pourcentage élevé d'employés handicapés sont des travailleurs solides avec de solides antécédents en matière d'assiduité et de sécurité, l'équité en matière de processus de gestion des performances continue d'intéresser tous les employés.

  • Des méthodes de gestion appropriées garantissent qu'un employé en situation de handicap est encadré de manière à respecter et à accommoder ses besoins. Le fait de ne pas appliquer des méthodes de gestion appropriées augmentera le risque de minimiser leur contribution, leur croissance et leur avancement de carrière. Les employeurs doivent être conscients que certaines juridictions ont exigences particulières de la législation sur l'accessibilité concernant la gestion du rendement, et le non-respect de ces exigences pourrait entraîner une responsabilité juridique.

Exemple de politique de milieu de travail inclusif

L’exemple de politique suivant devrait faire partie d’une politique plus vaste d’évaluation et de gestion des performances. Cette politique plus large devrait également aborder toutes les exigences législatives en matière de gestion des performances dans votre juridiction, l'objectif de la politique, la portée de son application, qui est responsable de l'administration de quelles parties de la politique et les procédures qui doivent être suivies en vertu de la politique. .
 

Lorsqu'elle fournira des informations sur la gestion du rendement et le développement de carrière à un employé en situation de handicap, [Nom de l'organisation] prendra en compte les besoins d'accessibilité de l'employé et, le cas échéant, les plans d'adaptation individuels.

Mise en pratique

  • Communiquez avec les employés pour définir des objectifs de performance clairs dans un langage compréhensible. Des objectifs clairs garantissent une norme impartiale permettant de juger les performances plutôt que d’utiliser des observations de capacités.

  • Restez au courant du plan d'adaptation d'un employé pour vous assurer que toutes les adaptations pertinentes sont mises en œuvre et prises en considération, le cas échéant, lors de l'évaluation du rendement.

  • Lors de l'évaluation des performances d'un employé en situation de handicap, il est important de faire la différence entre les problèmes liés aux performances et les besoins liés au handicap afin que les deux puissent être gérés de manière appropriée.

  • Il n’est pas nécessaire d’éviter de fournir des commentaires constructifs susceptibles de soutenir l’employé handicapé. Les commentaires peuvent les aider à adapter leur comportement et à apprendre sur le tas.

  • Restez flexible et ouvert aux suggestions de l'employé : une personne en situation de handicap connaît mieux que quiconque quelles sont ses forces et ses limites et peut être en mesure d'expliquer à son manager comment elle pourrait faire son travail plus efficacement.

  • Offrir une formation aux cadres supérieurs afin qu’ils soutiennent, à leur tour, un milieu de travail diversifié et inclusif en recrutant, en retenant et en promouvant des employés handicapés.

  • Favoriser l’établissement de relations entre tous les collaborateurs :
    • Invitez les employés en situation de handicap à contribuer à façonner la formation sur l’inclusion et la diversité d’une manière qui leur semble confortable et respectueuse.
    • Incluez le personnel handicapé dans les processus décisionnels et assurez-vous qu’il est représenté à tous les niveaux de l’entreprise.
    • S’engager à créer des activités sociales accessibles sur le lieu de travail.
    • Incluez des opportunités pour le personnel d'interagir dans des environnements accessibles en dehors du travail afin que les employés se sentent plus à l'aise.
    • Créer une atmosphère de travail basée sur le respect, la coopération et l’entraide.

  • Menez des entretiens de sortie avec tous les employés pour découvrir pourquoi ils ont décidé de partir. Donnez suite à toutes les recommandations qui pourraient améliorer l’inclusion sur le lieu de travail.

Newsletter

Abonnez-vous à notre bulletin d’information électronique pour suivre l’actualité de l'ACSE et du soutien à l'emploi au Canada et à l’étranger. Vous recevrez également nos dernières promotions et offres. Nous ne partagerons pas votre adresse courriel avec des fournisseurs tiers. Consultez notre politique de confidentialité pour en savoir plus sur la manière dont nous protégeons vos informations personnelles.

Contactez l'ACSE

Parlez-nous des initiatives innovantes de soutien à l'emploi que votre organisation dirige. N’hésitez pas à nous envoyer vos idées ou conseils sur la façon dont l'ACSE pourrait mieux vous servir.