Glossaire

validisme
Le validisme désigne les attitudes sociétales qui dévalorisent et limitent le potentiel des personnes en situation de handicap. Le validisme peut être conscient ou inconscient et s'ancrer dans les institutions, les systèmes ou la culture en général. Il peut restreindre les opportunités offertes aux personnes en situation de handicap et réduire leur inclusion dans la vie de leur communauté. Les attitudes validistes reposent souvent sur l'idée que le handicap est une “ anomalie par rapport à la norme ”, plutôt qu'une variation inhérente et normale de la condition humaine. Le validisme peut également se manifester par des comportements paternalistes et condescendants persistants envers les personnes en situation de handicap.¹

Plan d'hébergement
Un plan d'aménagement personne est un document écrit qui recense les aménagements nécessaires à un employé en situation de handicap pour rendre son poste accessible. Ce plan garantit que l'employeur, l'employé et toute autre personne concernée comprennent clairement leurs rôles et responsabilités. Il peut également servir à des fins de responsabilisation et de suivi.

Barrière
Tout ce qui entrave ou remet en cause la pleine et effective participation à la société des personnes handicapées, y compris une barrière physique, une barrière architecturale, une barrière d'information ou de communication, une barrière liée aux attitudes, une barrière technologique, une politique ou une pratique.

Exigences professionnelles légitimes
Les exigences professionnelles légitimes sont les tâches indispensables à l'exécution d'un travail. Les exigences ne sont pas légitimes si elles concernent des tâches accessoires plutôt que des aspects essentiels du travail ou si elles reposent sur les préférences des collègues ou des clients.

Pour être une exigence de travail authentique, l'exigence doit : (1) être rationnellement liée à l'exécution du travail, (2) être adoptée par l'employeur en croyant de bonne foi et honnêtement qu'elle était nécessaire pour atteindre l'objectif pour lequel elle a été adoptée, et (3) être raisonnablement nécessaire pour atteindre l'objectif légitime lié au travail pour lequel elle est adoptée (pour le prouver, il faut démontrer qu'il n'est pas possible d'atteindre cet objectif avec des aménagements jusqu'au point de contrainte excessive).

Handicap
La définition du handicap varie d'une province à l'autre, alors vérifiez la législation applicable dans le contexte local.

La définition du handicap la plus largement acceptée est celle de l'Organisation mondiale de la Santé : le terme « handicap » englobe les déficiences, les limitations d'activité et les restrictions de participation. Une déficience est un problème affectant le fonctionnement ou la structure d'un corps. Une limitation d'activité est une difficulté rencontrée par une personne dans l'exécution d'une tâche ou d'une action. Une restriction de participation est un problème rencontré par une personne dans sa participation à la vie sociale.²

Le Code des droits de la personne de l’Ontario stipule qu’un handicap peut être congénital, résulter d’un accident ou se développer au fil du temps. Il définit le terme “ handicap ” comme suit :

• tout degré d'invalidité physique, d'infirmité, de malformation ou de défiguration causée par une blessure corporelle, une malformation congénitale ou une maladie et, sans limiter la portée générale de ce qui précède, comprend le diabète sucré, l'épilepsie, une lésion cérébrale, tout degré de paralysie, l'amputation, le manque de coordination physique, la cécité ou une déficience visuelle, la surdité ou une déficience auditive, le mutisme ou un trouble de la parole, ou la dépendance physique à un chien guide ou à un autre animal ou à un fauteuil roulant ou à un autre appareil ou dispositif de réadaptation,
• un état de déficience mentale ou un handicap développemental,
• un trouble d'apprentissage, ou un dysfonctionnement dans un ou plusieurs des processus impliqués dans la compréhension ou l'utilisation des symboles ou du langage parlé,
• un trouble mental, ou
• une blessure ou une invalidité pour laquelle des prestations ont été demandées ou reçues en vertu du régime d’assurance établi en vertu de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail.³

Discrimination
La discrimination est un acte ou une décision qui traite une personne ou un groupe de manière défavorable en raison d’une caractéristique protégée par la loi sur les droits de la personne, comme la race, l’âge ou le handicap. Ces caractéristiques protégées, aussi appelées motifs de discrimination, sont protégées par la Loi personne vivant au Canada sur les droits de la personne et les lois provinciales sur les droits de la personne. Les motifs de discrimination généralement reconnus au Canada par ces différentes lois sont les suivants :

• course
• origine nationale ou ethnique
• couleur
• religion
• âge
• sexe
• orientation sexuelle
• identité ou expression de genre
• état matrimonial
• statut familial
• invalidité
• caractéristiques génétiques
• une condamnation ayant fait l'objet d'une grâce ou d'une suspension du casier judiciaire

La discrimination n'a pas besoin d'être intentionnelle. L'intention est sans importance pour établir qu'il y a eu discrimination. Seul compte le fait qu'un préjudice soit subi et que ce préjudice soit lié à un motif protégé. La discrimination indirecte en fait partie : une règle ou une exigence qui, en apparence, n'est pas discriminatoire, a un impact négatif sur une personne car elle constitue un obstacle en raison de son handicap.

La discrimination est souvent insidieuse. Les remarques discriminatoires sont rarement formulées de manière directe, et les personne n'expriment généralement pas de stéréotypes pour justifier leur comportement. Les formes subtiles de discrimination ne peuvent généralement être décelées qu'après avoir analysé l'ensemble des circonstances afin de déterminer l'existence d'un schéma comportemental.

Obligation de s'informer
L'obligation d'entamer une discussion sur les aménagements de poste peut incomber à l'employeur s'il sait, ou devrait savoir, en raison de changements dans l'assiduité, le comportement ou le rendement d'un employé, que ce dernier pourrait avoir besoin d'un aménagement. Cette obligation d'entamer la discussion est appelée obligation de s'enquérir du poste de travail.⁴

Inclusif
Un milieu de travail inclusif signifie que tous les employés ont la possibilité de contribuer et de participer à la vie de l'entreprise dans un environnement sans obstacles. Une politique d'aménagement raisonnable solide est essentielle à la notion de milieu de travail inclusif.⁵

animal d'assistance
Il existe différents types d'animaux d'assistance qui aident les personnes en situation de handicap. La loi exige que les animaux d'assistance soient admis dans les parties des établissements ouvertes au public. Lorsqu'une autre loi interdit l'accès d'un animal d'assistance à certaines zones (par exemple, la cuisine d'une école de cuisine), un autre moyen doit être prévu pour permettre à la personne d'accéder aux biens, services ou installations de l'établissement.

Déterminants sociaux de la santé
Les déterminants sociaux de la santé sont les facteurs non médicaux qui influencent les résultats de santé et l'équité en santé, de manière à la fois négative et positive. Voici quelques exemples de déterminants sociaux de la santé : 

• revenu et protection sociale 
• Chômage et précarité de l'emploi 
• conditions de travail 
• Inclusion sociale et non-discrimination 
• Éducation 
• insécurité alimentaire 
• Logement, commodités de base et environnement 
• développement de la petite enfance 
• L'accès à des services de santé abordables et de qualité acceptable 

La recherche montre que les déterminants sociaux peuvent avoir une influence plus importante sur la santé que les soins de santé ou les choix de mode de vie. De nombreuses études suggèrent qu'ils expliquent entre 30 et 55 % des résultats de santé. Par exemple, dans les pays de tous les niveaux de revenus, la santé et la maladie suivent un gradient social : plus la position socio-économique est basse, plus la santé est mauvaise. 

S’attaquer de manière appropriée aux déterminants sociaux de la santé est fondamental pour améliorer la santé et réduire les inégalités de longue date en matière de santé, ce qui nécessite l’action de tous les secteurs et de la société civile. 

Source : Organisation mondiale de la santé. Déterminants sociaux de la santé. Consulté le 12 octobre 2023.

Personne de soutien

Une personne présentant un handicap intellectuel peut avoir des main-d'œuvre ou des membres de sa famille qui l'aident et qui peuvent demander leur présence à certains moments, par exemple lors d'entretiens ou de réunions.

Emploi accompagné
L’emploi accompagné est une approche personnalisée visant à aider les personnes handicapées à se préparer, à obtenir et à conserver un emploi intégré, compétitif et rémunéré. Un soutien varié est proposé, adapté aux besoins de personne .

Discrimination systémique
La discrimination systémique (ou institutionnelle) se compose d'attitudes, de comportements, de politiques ou de pratiques qui font partie intégrante des structures sociales ou administratives d'une organisation ou d'un secteur, et qui créent ou perpétuent une situation de désavantage relatif pour les personnes handicapées. Ces attitudes, comportements, politiques ou pratiques peuvent paraître neutres en apparence, mais elles ont néanmoins un effet néfaste ou un impact d'exclusion sur les personnes handicapées.⁶

Contrainte excessive
La Cour suprême du Canada a stipulé que les handicaps d’une personne doivent être pris en compte, à moins que l’employeur ou le prestataire de services ne puisse prouver que cela constituerait une “ contrainte excessive ”.(7)

En raison de la nature individualisée des notions d“” aménagement “ ou de ” contrainte excessive ’, il’Il est difficile pour les tribunaux de fournir une définition exhaustive et précise de ces termes ou de ce qu'ils impliquent. Ils les décrivent donc à l'aide de principes généraux, appliqués au cas par cas à des circonstances particulières.

“L’expression ” contrainte excessive » désigne le seuil au-delà duquel les employeurs ne sont plus tenus d’effectuer des aménagements. Les critères permettant de déterminer si un aménagement entraîne une contrainte excessive ne sont pas immuables, sauf dans la mesure où ils sont expressément inclus ou exclus par la loi applicable dans votre juridiction.

Par exemple, un aménagement serait généralement considéré comme excessif s'il imposait une contrainte indue ou un risque excessif pour la santé ou la sécurité d'un main-d'œuvre. À l'inverse, un employeur peut invoquer une contrainte excessive si le coût d'un aménagement proposé est jugé excessivement élevé, mettant ainsi en péril la survie de l'entreprise, ou si l'aménagement menace de modifier la nature essentielle de l'activité (bien que les arguments fondés sur le coût dans les cas de discrimination soient souvent difficiles à soutenir). L'importance relative de ces facteurs varie selon les situations. Cependant, le terme “ excessif ” sous-entend qu'il peut nécessairement y avoir une certaine contrainte à prendre en compte le handicap d'une personne, et à moins que cette contrainte n'impose une charge excessive ou déraisonnable, elle cède le pas à la nécessité de l'aménagement.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation jusqu’à la limite de la contrainte excessive signifie que les employeurs doivent identifier et éliminer toute règle ayant un impact discriminatoire qui ne peut être justifiée par la loi.

L’objectif est de prévenir l’apparition d’obstacles à l’accessibilité plutôt que de devoir les supprimer a posteriori. En concevant de manière inclusive dès le départ, nos produits et services conviennent à tous. L’adaptation implique également de modifier les règles ou les pratiques pour permettre à personne d’agir différemment.

EXEMPLE: L'installation d'un ascenseur pour une petite entreprise constitue probablement une contrainte excessive, contrairement à l'installation d'une rampe d'accès à l'entrée principale.

Une allégation de contrainte excessive doit être étayée par des faits. Il ne suffit pas de se fonder sur une supposition, une opinion ou sur un coût quelconque. L'employeur doit être en mesure de justifier la nature et l'étendue de la contrainte. Il doit également démontrer que toutes les solutions d'aménagement raisonnables ont été épuisées. Pour qu'une allégation de contrainte excessive fondée sur un coût soit recevable, l'impact financier de l'aménagement doit généralement être tel qu'il modifierait la nature même du fonctionnement de l'organisation ou qu'il compromettrait substantiellement la viabilité financière de l'employeur.

Les employeurs doivent faire preuve d'innovation, de pragmatisme et de diligence lorsqu'ils envisagent des solutions d'aménagement. Si le besoin d'aménagement d'une personne peut être satisfait sans imposer de contraintes excessives à l'employeur, un refus d'aménagement n'est pas justifié.

Voici quelques exemples de situations où un aménagement pourrait entraîner des difficultés excessives :

• Un employeur ne peut pas prendre de mesures d'aménagement sans que cela n'ait de graves répercussions sur les opérations commerciales ;
• un employé ne pourra pas retourner au travail dans un avenir prévisible ou est si souvent absent qu'il n'est plus possible de l'accommoder sans causer à l'employeur de graves difficultés financières ;
• Le poste occupé par l'employé est sensible en matière de sécurité et, par conséquent, tout aménagement pourrait présenter un risque pour la sécurité de l'employé, de ses collègues, des clients et/ou du public.