Association canadienne pour l'emploi assisté

Interviewer

Veuillez noter que

Employeurs : avant de mettre en œuvre des politiques, veuillez lire notre introduction et nos principales considérations.
 

Entretien inclusif : qu’est-ce que cela signifie ?

  • Les entretiens inclusifs impliquent la conception d’un processus d’entretien qui reconnaît les obstacles et les préjugés potentiels et se concentre sur la suppression ou l’atténuation de leur impact au cours du processus d’entretien et de sélection. Les entretiens inclusifs peuvent inclure des stratégies simples, comme indiquer que des aménagements en matière d'accessibilité sont disponibles lors de l'invitation des candidats à l'entretien, s'assurer que les entretiens se déroulent dans un espace accessible et choisir soigneusement un co-intervieweur ayant une compréhension ou une perspective interculturelle différente afin de pour réduire les préjugés individuels.

  • Cela implique également de veiller à ce que toutes les demandes d’accommodement des candidats soient traitées de manière confidentielle et respectueuse.

  • Les entretiens inclusifs se concentrent sur des questions liées à « comment » le candidat appliquera ses compétences pour effectuer les tâches professionnelles (au lieu de se demander s'il « peut » faire le travail).

Pourquoi c'est important?

  • S'engager dans des pratiques d'embauche inclusives augmente votre capacité à exploiter un bassin important de candidats talentueux, créant ainsi une main-d’œuvre diversifiée et mieux à même d’innover, de créer et de performer.

  • Savoir comment intégrer des pratiques inclusives lors des entretiens peut créer des opportunités de garantir un accès équitable aux nouvelles recrues et pour aider atténuer les situations délicates ou inconfortables.

  • Le fait de ne pas utiliser des méthodes inclusives (ou le recours actif à des méthodes discriminatoires) peut conduire à responsabilité juridique en raison du défaut d’adaptation ou du non-respect de la législation en matière d’accessibilité. 

Exemple de politique d’entretien

L’exemple de politique suivant doit être ajouté à votre politique d’embauche et de recrutement plus large. Cette politique plus large devrait aborder les règles que votre organisation suivra en ce qui concerne l'embauche et le recrutement, l'objectif de la politique, à qui la politique s'applique au sein de votre effectif, qui sera responsable de quelles obligations en vertu de la politique et les procédures qui doivent être appliquées. suivi en vertu de la politique dans l’administration du processus d’embauche et de recrutement (y compris la manière dont les candidatures seront évaluées).

Lorsqu'ils seront contactés pour une entrevue, les candidats seront informés que [Nom de l'organisation] a une politique d'adaptation et il leur sera demandé si le candidat a besoin d'adaptations pour participer au processus d'embauche.

[Nom et/ou Poste A] évaluera la demande d'accommodement du candidat et pourra demander plus d'informations au candidat pour faciliter l'accommodement. Si une demande d’accommodement est refusée, les raisons seront clairement communiquées au demandeur d’emploi.

Mise en pratique

  • Avant de planifier des entretiens, examinez le processus de sélection pour vous assurer qu'il ne va pas à l'encontre du processus d'embauche inclusif. Par exemple, évitez de faire des suppositions sur un candidat en fonction de ses informations, telles que son adresse, ses pronoms, son nom, son titre, son établissement d'enseignement ou le format de son CV. Si vous passez des entretiens de sélection par téléphone, soyez conscient que, pour certains candidats handicapés, les règles du jeu peuvent ne pas être équitables et déterminez d'autres méthodes de communication appropriées, le cas échéant.

  • Lors de la planification des entretiens, demandez si le candidat a des besoins d'adaptation. Des modifications devront peut-être être apportées au lieu, au format, au matériel, etc. de l'entretien et la personne souhaitera peut-être être accompagnée d'une personne de soutien. Soyez prêt à faire preuve de flexibilité.

  • Discutez avec le personnel de la réception de la manière d'interagir de manière appropriée avec les personnes handicapées et les animaux d'assistance (le cas échéant) avant l'entretien.

  • Concentrez-vous sur la cohérence. Le processus d'entretien doit être cohérent pour tous les candidats, quels que soient leur sexe, leur race ou leur handicap. Posez à tous les candidats la même série de questions et utilisez leurs réponses dans un système de notation pour voir quelles capacités correspondent le plus à la description de poste.

  • Soyez conscient de vos hypothèses et de vos préjugés personnels et de la manière dont ceux-ci peuvent influencer votre décision. Par exemple, les gens s’expriment de nombreuses manières à travers le langage corporel et la communication non verbale. Un candidat qui évite le contact visuel peut ne pas être interprété correctement, en fonction de votre perspective et de votre compréhension de ses antécédents, de sa culture et de son expérience personnelle.

  • Utilisez Ressources de Hire for Talent « Mener des entretiens réussis »:
  • Conseils utiles pour l'entretien :
    • Demandez à un collègue ou à un co-intervieweur de donner un point de vue différent.
    • Posez les mêmes questions à tous les candidats à l'entretien et assurez-vous que toutes les questions concernent uniquement le poste. Il est toujours utile d'expliquer l'ensemble du processus aux candidats afin de formuler des attentes réalistes et de réduire les malentendus.
    • Posez des questions axées sur « comment » les candidats appliqueront leurs compétences ou « comment » ils géreraient une situation particulière. Cela renforce la valeur des compétences transférables.

  • Soyez conscient de ce que vous pouvez et ne pouvez pas demander lors d'un entretien d'embauche et ne demandez que ce qui est pertinent pour le poste. Employeurs accessibles propose un guide de questions utile cela peut et ne peut pas être demandé lors des entretiens.

  • Afin de tester les compétences plutôt que de s'appuyer sur des questions, envisager un entretien de travail qui permet à un manager de tester les compétences spécifiques nécessaires pour le rôle.

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