Signal49 Recherche
Collaboration de CASE avec Signal49 Recherche
Le programme MentorAbility Canada de CASE s'est associé à Signal49 Recherche (anciennement connu sous le nom de Conference Board du Canada), l'organisation indépendante de recherche appliquée la plus importante du pays, pour explorer le mentorat inclusif, la divulgation du handicap et les pratiques en milieu de travail.
Ensemble, nous menons des recherches et créons des ressources précieuses pour aider les employeurs à favoriser des milieux de travail inclusifs dans tout le Canada.
Recherche sur la divulgation et le mentorat inclusif pour les adultes en situation de handicap
Peu d'études canadiennes ont exploré les expériences d'adultes en situation de handicap ayant participé à des programmes de mentorat en milieu de travail.
Pour combler cette lacune, CASE s'est associé à Signal49 Research pour explorer deux facteurs essentiels à l'amélioration de l'expérience professionnelle et de l'avancement de carrière des personnes en situation de handicap : la divulgation du handicap et le mentorat. Cette étude examine les facilitateurs et les obstacles à la divulgation en milieu de travail et ce qu'ils signifient pour des milieux de travail inclusifs. Nous avons également étudié l'accès aux opportunités de mentorat et son impact sur la carrière des personnes handicapées.
La recherche comprend des données provenant d'une enquête menée auprès de 1 000 adultes en âge de travailler de tout le Canada qui vivent avec un handicap, complétées par 30 entretiens avec des mentors et des mentorés. L'enquête et les entretiens ont été menés entre décembre 2024 et février 2025. Des données provenant d'une enquête menée auprès de 100 organisations au Canada ont également été incluses, complétées par des entretiens avec 10 employeurs et 2 groupes de discussion d'employeurs.
Sur la base des résultats, des conclusions concrètes pour les employeurs ont été mises en évidence et une boîte à outils de mentorat pour les employeurs a été élaborée afin de rendre les lieux de travail plus inclusifs.
Ce projet a été commandité par MentorAbility Canada, qui est financé par le Fonds pour personnes handicapées du gouvernement du Canada.
Cliquez sur un lien pour naviguer vers les sections suivantes :
- L'inclusion embarquée réduit le besoin de divulgation
- Mentorat inclusif : un moteur clé de l'innovation, de l'engagement et de la fidélisation
- Autonomisation de l'inclusion en milieu de travail : Boîte à outils de mentorat pour les employeurs
- Surmonter la stigmatisation en milieu de travail : Stratégies inclusives pour soutenir les personnes en situation de handicap
- En savoir plus sur l'inclusion des personnes handicapées en milieu de travail
L'inclusion embarquée réduit le besoin de divulgation
De nombreuses organisations adoptent encore une approche réactive en matière d'accessibilité, s'appuyant souvent principalement sur des aménagements pour les employés individuels comme outil d'accessibilité. Le modèle actuel incombe à l'employé de divulguer et de demander de l'aide, ce qui peut être une décision difficile. Par crainte de répercussions négatives, la divulgation n'intervient souvent que lorsque cela est absolument nécessaire.
Principales conclusions sur la divulgation
- Divulgation des employés élevée: Plus des deux tiers (70,71 TP3T) des personnes en situation de handicap ayant un emploi ont fait part de leur handicap à leur employeur actuel.
- La divulgation est souvent motivée par la nécessité, notamment lorsqu'il s'agit de demander des aménagements, d'aborder des problèmes de performance et d'expliquer des absences.
- Peur ou inquiétudes concernant la divulgation: Près de la moitié (47,41 TP3T) n'ont pas révélé leur situation par crainte d'être traités différemment, parce qu'ils se sentaient mal à l'aise à l'idée de partager des informations personnelles, ou par crainte de subir une discrimination ou de voir leurs perspectives d'emploi réduites.
- Moins de chercheurs d'emploi le divulguent par crainte de discrimination: Seuls 57% de demandeurs d'emploi en ont parlé à leurs employeurs potentiels, la plupart craignant que cela ne nuise à leurs chances d'être embauchés.
- Confiance dans la sécurité de l'emploi est un facteur important dans la divulgation.
- Défis et conséquences lorsque des aménagements sont demandésPlusieurs personnes ayant demandé des aménagements ont rencontré des difficultés, comme le refus de leurs demandes. Certaines ont subi des conséquences, comme la stigmatisation ou des représailles.
- Soutiens hautement bénéfiques congés maladie inclus, horaires flexibles, télétravail et options de congés sans solde.
- Les aménagements améliorent l'accessibilité pendant le recrutement: Le fait qu'on vous interroge sur les aménagements peut influencer la divulgation. Les principaux aménagements comprenaient des évaluations sans distraction, des entretiens virtuels et des pauses pendant les évaluations.
Favoriser des environnements où les employés se sentent en sécurité pour se dévoiler est important. Cependant, la recherche souligne également que réduire le besoin de se dévoiler peut avoir un impact plus important.
Lorsque l'inclusion est intégrée à tous les aspects de l'organisation, tels que les politiques, les espaces physiques, les technologies et la culture, tous les employés peuvent s'épanouir sans être obligés de faire une divulgation pour accéder au soutien.
Accédez à des informations sur la divulgation et les aménagements pour les employés sur le site Web de Signal49 Research.
De la conformité à la culture : l'accessibilité au-delà de la divulgation
Lisez les recherches sur la divulgation du handicap dans ce document. Apprenez comment les employeurs peuvent créer un environnement de travail où les gens se sentent en sécurité pour divulguer – et comment ils peuvent soutenir tous les employés, qu'ils divulguent ou non.
Mentorat inclusif : un moteur clé de l'innovation, de l'engagement et de la fidélisation
Les initiatives de mentorat inclusif stratégiquement intégrées dans les organisations peuvent stimuler l'innovation, améliorer l'engagement des employés, augmenter la rétention et renforcer la capacité organisationnelle.
Bien que le mentorat aide au transfert de connaissances à mesure que la main-d'œuvre vieillit, il offre bien plus. En favorisant des points de vue diversifiés, le mentorat permet une meilleure prise de décision et résolution de problèmes, ce qui se traduit par de nombreux avantages concurrentiels pour les entreprises.
Principales conclusions sur le mentorat inclusif
La plupart des expériences de mentorat sont positives, mais peu ont eu l'opportunité.
- Le mentorat est rare pour les personnes en situation de handicap: 70,2% n'avait jamais été mentor et 65,6% n'avait jamais été mentoré.
- Mentor du vécu: Moins de 20% des personnes accompagnées avaient accès à un mentor en situation de handicap, et de nombreux participants ont souligné que les mentors non handicapés pouvaient avoir du mal à comprendre pleinement les difficultés spécifiques auxquelles elles sont confrontées.
- Le mentorat réussi repose sur l'alignement des mentors et des mentorés en fonction de leurs préférences, y compris la disponibilité, les objectifs, les rôles professionnels, le lieu, l'expérience vécue et les intérêts personnels.
- L'auto-représentation est une compétence essentielle enseignée par le mentorat, aidant les mentorés à surmonter les obstacles, à plaider pour des aménagements, à informer les politiques des ressources humaines et à protéger l'emploi lors des changements organisationnels.
- Résultats positifs: 83,31 TP3T des mentors et des mentorés ont perçu leur expérience de mentorat de manière positive, certaines relations s'étant prolongées ou ayant débouché sur des liens d'amitié.
- Mentors inspirés par les mentorésDe nombreux mentorés, ayant expérimenté les avantages du mentorat, se sentent motivés à redonner en devenant eux-mêmes mentors.
Ne dites pas que vous valorisez la diversité — montrez-le.
Appels à l'action pour les employeurs
Les répondants ont suggéré de puissants appels à l'action pour que les employeurs améliorent l'inclusion sur le lieu de travail.
- Ne dites pas que vous valorisez la diversité — montrez-le.
- Démontrez que vous accordez de la valeur à vos mentors.
- Favorisez la réussite de vos employés grâce à un mentorat qui commence dès le premier jour.
- Le mentorat demande une infrastructure — aidez à poser les fondations.
“ Il y a eu des moments où j'ai négocié au nom du mentoré dans notre coopérative. Si nous ne le faisons pas, alors nous perdons certaines des personnes potentiellement les meilleures du secteur, car les personnes qui ont une expérience vécue font d'excellents professionnels. ”
Mentor interviewé lors de l'événement "Favoriser l'inclusion par le mentorat"
Promouvoir l'inclusion par le mentorat : un appel à l'action des personnes handicapées
Lisez notre recherche sur le mentorat inclusif et sur la façon dont les employeurs peuvent améliorer l'inclusion en milieu de travail pour les personnes en situation de handicap dans ce bref document (lien à venir).
Autonomisation de l'inclusion en milieu de travail : Boîte à outils de mentorat pour les employeurs
Signal49 Research et CASE ont créé une boîte à outils conviviale pour les employeurs au Canada qui propose des ressources pour soutenir le développement de programmes de mentorat inclusifs. La boîte à outils intègre les résultats de recherches et les expériences vécues pour garantir que les recommandations sont complètes, fondées sur des preuves et réalisables.
Conçu pour aider les dirigeants d'organisation, cet outil fournit des ressources pour améliorer les opportunités de mentorat pour tous les chercheurs d'emploi et travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap et celles ayant des identités intersectionnelles.
Chaque programme de mentorat doit être personnalisé pour répondre aux besoins spécifiques de l'organisation et de ses employés.
Commencez par construire des bases solides : réfléchissez à vos objectifs organisationnels et de personnel. Plus important encore, impliquez les travailleurs, en particulier ceux en situation de handicap et ayant des identités croisées, dans la co-conception du programme de mentorat. Chaque lieu de travail et chaque travailleur est différent.
Apprenez à développer un programme de mentorat inclusif avec la boîte à outils conviviale pour les employeurs sur le site Web de Signal49 Research.
Surmonter la stigmatisation en milieu de travail : Stratégies inclusives pour soutenir les personnes en situation de handicap
Près d'un répondant sur quatre (23,2%) a été victime de stigmatisation. La stigmatisation sur le lieu de travail, alimentée par le manque de connaissances, limite les opportunités offertes aux personnes en situation de handicap et freine les efforts d'inclusion, même s'ils partent d'une bonne intention.
La stigmatisation et la discrimination se sont principalement manifestées par des perceptions, des attitudes et des comportements capacitistes de la part des collègues et des gestionnaires, touchant particulièrement les personnes en situation de handicap non apparent.
Principales conclusions sur la stigmatisation
- Près de la moitié des personnes en situation de handicap ont choisi de ne pas le divulguer à leur employeur parce qu'elles ne voulaient pas être vues différemment. Près d'une personne sur trois (29,61 TP3T) s'inquiétait de la discrimination et près d'un tiers (32,61 TP3T) craignait que celle-ci ne limite ses opportunités.
- Près d'un employeur sur cinq a déclaré qu'un manque de connaissances entravait leurs efforts en faveur de l'inclusion des personnes handicapées. Ce manque de connaissances rend plus difficile pour les employés de demander de l'aide.
- Les employés en situation de handicap ne se dévoilent généralement que lorsque cela s'avère nécessaire. Les préoccupations entourant la stigmatisation et la discrimination influencent les décisions de ne pas divulguer.
- Un employé sur quatre a déclaré que son employeur ne savait pas comment gérer le processus d'adaptation. Une personne sur cinq (20,91 TP3T) a estimé que la communication concernant ce processus était insuffisante.
- Les personnes en situation de handicap non visible ont soit manqué de compréhension, soit ont été carrément rejetées. lors de la divulgation de leur handicap.
Près d'un tiers des organisations ont du mal à comprendre ce qui constitue un handicap, ce qu'est un aménagement raisonnable et comment créer des politiques et des procédures efficaces.
Les employeurs peuvent améliorer l'inclusion des personnes handicapées en milieu de travail par les actions suivantes :
- Former tous les employés afin d'améliorer leur compréhension du handicap.
- Assurez-vous que les politiques d'adaptation en milieu de travail sont claires, faciles à comprendre et accessibles. Les employeurs peuvent consulter les ressources de CASE, telles que Boîte à outils de politiques RH inclusives.
- Engagez les dirigeants à mener des conversations ouvertes et respectueuses régulières avec tous les employés sur l'inclusion des personnes handicapées.
- Assurez-vous que les responsables comprennent et savent naviguer dans les processus d'hébergement organisationnel.
- Réduire le besoin de divulgation en améliorant l'accessibilité globale du lieu de travail par des soutiens proactifs aux employés.
Accédez au rapport de recherche complet sur le site Web de Signal49 Research. Lisez d'autres conclusions sur la stigmatisation en milieu de travail et sur la manière dont les employeurs peuvent améliorer l'inclusion des personnes handicapées.
En savoir plus sur l'inclusion des personnes handicapées en milieu de travail
Pour en apprendre davantage sur l'inclusion des personnes handicapées en milieu de travail, les employeurs et leur personnel peuvent suivre les courts cours en ligne gratuits de CASE suivants :
Les employeurs peuvent également accéder plus d'informations et de ressources gratuites concernant le handicap, l'inclusion en milieu de travail et le mentorat inclusif.
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