Semaine nationale de l'accessibilité
Semaine nationale de l'accessibilité
Chaque année, à partir du dernier dimanche de mai
Unissons nos forces pour construire un Canada plus juste et plus inclusif.
Ce projet a été financé en partie par le programme Canada accessible – Financement de la Semaine nationale de l’accessibilité du gouvernement du Canada.
Lancer le dialogue sur les facteurs qui favorisent ou freinent l’emploi des personnes en situation de handicap
Une personne salariée sur cinq au Canada souffre a d’une forme ou d’une autre de handicap (Statistique Canada, 2022).
L’attitude, la stigmatisation et le manque de connaissances sur le handicap figurent parmi les principaux obstacles à l’emploi auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap.
Vous pouvez contribuer à supprimer ces obstacles.
Crédit : Petit groupe de collègues @ Jordon Nicholson/Disability:IN – CC BY-ND 4.0
Découvrez
Découvrez les parcours professionnels partagés au cours de ce projet par des personnes en recherche d’emploi et des personnes salariées en situation de handicap.
Réfléchissez
Réfléchissez aux défis auxquels ces personnes sont confrontées.
Discutez-en
Parlez autour de vous du handicap et de la manière dont l’emploi pourrait être plus équitable et plus inclusif pour l’ensemble des personnes salariées.
Ensemble, nous pouvons renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail et dans les systèmes d’emploi aux niveaux local, régional et national, petit à petit pour chaque personne, conservation après conversation.
Cliquez sur un lien ci-dessous pour accéder à une section de cette page :
- À propos de ce projet
- Trousse regroupant des témoignages et des activités pour susciter la réflexion et lancer le dialogue
- Quatre personnes témoignent de leur parcours professionnel (vidéos)
- Publications à partager sur les réseaux sociaux
- Principaux thèmes de l’étude
- Possibilités d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail
À propos de ce projet
L’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE) s’est associée au Centre for Community Based Research (CCBR) dans le cadre d’une étude qualitative visant à mieux comprendre les facteurs qui favorisent ou freinent le parcours professionnel des personnes en situation de handicap. Nous voulions en savoir plus sur l’expérience vécue par les gens grâce à leurs propres témoignages.
- Quinze personnes en recherche d’emploi et personnes salariéesnous ont fait part de ce qui avait favorisé ou freiné leur parcours professionnel, chacune d’entre elles ayant vécu une expérience unique en matière de handicap et d’emploi au Canada.
- Des représentants de deux associations industriellesECO Canada et RH Tourisme Canada, nous ont permis de mieux comprendre le point de vue des entreprises en matière d’intégration du handicap en milieu de travail.
L'une des conclusions de cette étude est que le manque de connaissances sur le handicap et l'inclusion en milieu de travail constitue un obstacle récurrent à l'emploi.
Nous vous encourageons à découvrir les témoignages des personnes qui ont participé à cette étude. Réfléchissez aux enjeux liés au handicap et à l’emploi. Discutez-en avec d'autres personnes.
Chaque fois que nous réfléchissons aux enjeux liés au handicap et à l’emploi, chaque fois que nous en discutons avec d’autres personnes, c’est important.
Trousse Lancer le dialogue
La trousse Lancer le dialogue : les facteurs qui favorisent ou freinent l’emploi des personnes en situation de handicap a été conçue pour faire connaître les résultats de l’étude et pour encourager les gens à réfléchir et à discuter des enjeux liés au handicap et à l’emploi.
La trousse s’adresse à toute personne souhaitant en savoir plus sur l’inclusion du handicap. Elle offre également des informations utiles et pratiques aux prestataires de services de l’emploi et aux entreprises.
Contenu de la trousse :
- À propos de ce projet
- Principaux thèmes de l’étude
- Possibilités d’améliorer l’emploi et les lieux de travail
- Parcours professionnels de 15 personnes en situation de handicap – 11 textes et 4 vidéos
- Point de vue des entreprises en matière d’accessibilité et d’inclusion sur le lieu de travail – ECO Canada et RH Tourisme Canada
- Activités de réflexion et de dialogue pour toute personne désireuse d’en savoir plus sur l’inclusion des personnes en situation de handicap et pour les prestataires de services d’emploi, les entreprises, les personnes ayant une expérience dans ce domaine et les organisations communautaires
- Ressources gratuites supplémentaires
Accéder à la trousse et la télécharger (en anglais – version française à venir)
Quatre personnes témoignent de leur parcours professionnel
Découvrez d'autres témoignages dans les vidéos suivantes (le lien ouvre sur la chaîne YouTube de l'ACSE) :
Transcriptions vidéo
Conception 1
Conception 2
Téléchargez ces publications (format jpeg) afin de les partager sur vos réseaux (en anglais seulement).
Principaux thèmes de l’étude
Certaines tendances se dégagent des expériences professionnelles des personnes ayant participé à cette étude. Les principaux thèmes suivants sont apparus dans plusieurs témoignages, suggérant une pertinence systémique plutôt qu’une expérience isolée.
Vous trouverez plus d’informations sur chaque thème dans la trousse « Lancer le dialogue » mentionnée ci-dessus.
L’emploi n’est pas linéaire et se caractérise par de multiples « recommencements ».
Les trajectoires professionnelles étaient rarement stables ou linéaires, avec des cycles d’éducation, d’emploi, de maladie, de reconversion, etc. Ces interruptions ne découlaient pas d’un manque de motivation ou de capacité, mais plutôt de problèmes de santé, d’un manque de souplesse systémique et de circonstances personnelles.
Le handicap est souvent gérable ; ce sont les systèmes qui ne le sont pas.
Alors qu’il était possible de s’adapter aux handicaps, les systèmes d’emploi rigides rendaient la participation difficile, voire impossible. Des horaires fixes, une conception inflexible des tâches, une présence physique obligatoire et des normes étroites de productivité ont été cités comme des obstacles majeurs.
L’inclusion dépend davantage des personnes que des institutions (on mise trop sur la bonne volonté plutôt que sur les droits).
Les expériences positives en matière d’emploi dépendaient souvent de l’action d’une seule personne qui apportait son soutien (gestionnaire, employeuse ou employeur, prospecteur ou prospectrice d’emplois), plutôt que de politiques formelles ou de structures organisationnelles.
Les handicaps non apparents créent un dilemme constant en matière de divulgation.
Les personnes participantes, en particulier celles qui ont un handicap non apparent, ont décrit l’incertitude permanente liée à la divulgation de leur handicap. Les décisions de divulgation étaient influencées par la peur des préjugés, l’absence d’espace de confiance pour s’exprimer et une incertitude sur les avantages qu’une telle divulgation apporterait.
La numérisation a créé une nouvelle fracture en matière d'accessibilité.
Les systèmes d’embauche numériques, les entrevues en ligne et les plateformes algorithmiques pouvaient à la fois faciliter l’accès et créer de l’exclusion. Si le travail à distance profitait à certaines personnes participantes, d’autres se heurtaient à des entrevues virtuelles, à une communication exclusivement numérique ou à des plateformes inaccessibles.
La reconnaissance, la confiance et la dignité sont essentielles à la réussite professionnelle.
Les personnes participantes ont souligné que le fait d’être crues, respectées et reconnues comme capables de faire le travail comptait autant que les accommodements formels. Lorsque les employeurs faisaient confiance à l’expérience vécue, les personnes se sentaient plus en sécurité et plus productives.
La flexibilité n’abaisse pas les normes, elle libère le potentiel.
Les horaires flexibles, la modification des tâches, le travail à distance ou en format hybride et le rythme ont permis aux personnes participantes d’être performantes sans réduire les attentes ou nuire à la qualité du travail.
Le jugement avant la reconnaissance limite les possibilités.
De nombreuses personnes participantes ont déclaré avoir été écartées avant d’avoir eu la possibilité de démontrer leurs compétences. Les preuves de capacité étaient bien souvent supplantées par les préjugés sur le handicap.
Des soutiens structurels et des intermédiaires en emploi changent tout.
Lorsque les personnes participantes avaient recours à des intermédiaires en emploi, à des défenseurs et défenseuses ou à des aides structurées, leur trajectoire professionnelle changeait du tout au tout, l’isolement et la confusion faisant place à la clarté et aux possibilités.
L’inclusion symbolique et le véritable partage du pouvoir.
Les personnes participantes ont mentionné la différence entre une inclusion symbolique et un véritable changement systémique. Les déclarations sur la diversité étaient largement jugées inefficaces lorsqu’elles n’étaient pas portées par des personnes ayant une expérience vécue.
Possibilités d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail
Les personnes participantes ont fait des suggestions claires et pratiques sur la manière dont les systèmes d’emploi pourraient être améliorés. S’inspirant directement de l’expérience vécue, ces suggestions mettaient en évidence les possibilités de changement aux niveaux organisationnel, politique et culturel.
Normaliser la flexibilité dans la conception du travail
Le travail devrait être conçu pour s’adapter à la diversité humaine plutôt qu’à des horaires rigides. Des horaires flexibles, des charges de travail réduites, des postes à temps partiel, en format hybride ou à distance permettaient aux gens de gérer leur santé, leur douleur, leur fatigue et leurs responsabilités en matière de soins sans sacrifier leur productivité.
Créer des processus de divulgation plus sûrs et plus clairs
Les processus de divulgation ne devraient pas pénaliser les personnes en recherche d’emploi. Nombre d’entre elles se sentent contraintes de divulguer des informations trop tôt ou d’éviter complètement de les divulguer par peur des préjugés. La divulgation devrait être soit facultative, soit soutenue et encadrée en fonction des besoins d’accès.
Améliorer les pratiques de recrutement et d’entrevue
Les processus de recrutement devraient être clairs, cohérents et accessibles. Des instructions contradictoires, des attentes peu claires et des entrevues réalisées dans la précipitation créent un stress inutile, en particulier pour les personnes neurodivergentes et celles souffrant d’anxiété.
Redéfinir les exigences et les références professionnelles
Il faudrait éliminer les exigences en matière de diplômes ou de permis de conduire qui ne sont pas essentielles. Il serait important de valoriser les compétences transférables, l’expérience vécue et les capacités démontrées. Des périodes d’essai ou des postes probatoires pourraient permettre aux personnes qui postulent à un emploi de montrer leurs compétences plutôt que d’être éliminées prématurément.
Renforcer la communication et la confiance en milieu de travail
L’inclusion dépend d’une communication continue plutôt que d’accommodements ponctuels. Des vérifications régulières, un dialogue ouvert et le fait d’accorder du crédit lorsque l’on décrit des obstacles créent un sentiment de sécurité et de stabilité. En outre, la confiance est un élément fondamental de la réussite de l’accommodement.
Aborder la question de l’accessibilité au-delà de l’entrée physique
Une planification proactive des besoins quotidiens – comme les temps de déplacement, l’accès aux toilettes, la préparation des repas, les soins personnels et l’horaire du soutien offert par les personnes soignantes – peut contribuer à rendre le travail plus viable à long terme. Il est recommandé de demander aux gens ce dont ils ont besoin et de les laisser prendre les devants.
Élargir le rôle des intermédiaires de l’emploi et des prospecteurs d’emplois
Lorsque les personnes en recherche d’emploi et les entreprises travaillent avec des intermédiaires en emploi et des prospecteurs d’emplois, les résultats peuvent s’améliorer de manière importante. Il est recommandé d’accroître le financement et la sensibilisation à ces services et de créer des réseaux d’entreprises engagées dans l’embauche inclusive.
Fournir des services de santé mentale et de soutien tenant compte des traumatismes
La santé mentale et les traumatismes influencent la façon dont les gens vivent leur expérience au travail. La reconnaissance du travail émotionnel et de l’isolement comme faisant partie de l’expérience professionnelle est considérée comme essentielle. Des vérifications régulières, l’accès à des services de conseil et des pratiques de gestion tenant compte des traumatismes contribuent à réduire l’anxiété et l’épuisement professionnel.
Améliorer les systèmes de revenus et de prestations
Les systèmes de revenus et de prestations ne sont pas adaptés aux capacités de travail à temps partiel, épisodiques ou fluctuantes. Les personnes participantes suggèrent de réduire les pénalités et de concevoir des mesures de soutien qui encouragent une participation graduelle et flexible au sein de la main-d’œuvre.
Passer d'une inclusion symbolique à une inclusion véritable
Les déclarations d’équité et les formations obligatoires sont jugées insuffisantes en l’absence d’un leadership et d’une responsabilité fondés sur l’expérience vécue. Il est important de concevoir des politiques, des pratiques et des formations en collaboration avec les personnes en situation de handicap et de veiller à ce qu’elles détiennent un réel pouvoir de décision.
Vous aimeriez en apprendre davantage sur les enjeux liés au handicap et à l’emploi?
L'ACSE propose des ressources et des formations aux entreprises et aux prestataires de services d'emploi.
- Ressources et formations gratuites pour les entreprises
- Ressources et formations supplémentaires pour les prestataires de services
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