Semaine nationale de l'accessibilité
Semaine nationale de l'accessibilité
Chaque année, à partir du dernier dimanche de mai
Unissons nos forces pour construire un Canada plus juste et plus inclusif.
Ce projet a été financé en partie par le Fonds pour une infrastructure accessible du Canada du gouvernement du Canada – Volet semaine nationale de l'accessibilité.
Animer des discussions sur ce qui aide et ce qui entrave l'emploi des personnes en situation de handicap
Un travailleur canadien sur cinq connaît un type d'invalidité (Statistique Canada, 2022).
Parmi les principaux obstacles à l'emploi rencontrés par les personnes en situation de handicap figurent la stigmatisation, le manque de connaissances sur le handicap et les politiques rigides en milieu de travail.
Vous pouvez aider à abattre les barrières.
Crédit : Petit groupe de collègues @ Jordon Nicholson/Disability:IN – CC BY-ND 4.0
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Explorez les parcours professionnels partagés lors de ce projet par des demandeurs d'emploi et des travailleurs en situation de handicap.
Réfléchir
Réflexion sur les défis d'emploi rencontrés par les personnes en situation de handicap.
Parler
Parlez avec d'autres de la question du handicap et de la manière dont les lieux de travail pourraient être plus inclusifs pour tous les employés.
Ensemble, nous pouvons renforcer l'inclusion des personnes handicapées dans les milieux de travail et les systèmes d'emploi, à l'échelle locale, régionale et nationale, une personne et une conversation à la fois.
Cliquez sur un lien ci-dessous pour accéder à une section de cette page :
- À propos du projet
- Kit d'histoires et d'activités pour susciter la réflexion et la conversation
- Quatre participants partagent leurs parcours professionnels (vidéos)
- Messages sur les réseaux sociaux à partager
- Thèmes clés de l'étude
- Opportunités d'améliorer l'inclusion des personnes handicapées en milieu de travail
À propos du projet
L'Association canadienne pour l'emploi soutenu (ACES) s'est associée au Centre de recherche communautaire (CRC) pour mener une étude qualitative visant à mieux comprendre ce qui aide et ce qui entrave le parcours professionnel des personnes en situation de handicap. Nous voulions en apprendre davantage sur le vécu des personnes à travers leurs propres histoires.
- Quinze demandeurs d'emploi et employés au Canada, chacun avec des expériences uniques en matière de handicap et d'emploi, a partagé ce qui a bien fonctionné et ce qui a rendu leur parcours professionnel plus difficile.
- Des représentants de deux associations professionnelles, ECO Canada et Tourisme RH Canada, ont apporté des perspectives d'employeurs sur l'inclusion des personnes handicapées en milieu de travail.
L'une des conclusions de cette étude est que le manque de connaissances sur le handicap et l'inclusion en milieu de travail constitue un obstacle récurrent à l'emploi.
Nous vous encourageons à explorer les histoires des participants. Réfléchir sur le handicap et l'emploi. Parler à ce sujet avec d'autres.
Chaque fois que nous réfléchissons au handicap et à l'emploi, et chaque fois que nous avons une conversation avec d'autres, cela compte.
Kit pour des conversations stimulantes
Le kit, Raviver les conversations : ce qui favorise et ce qui freine l'emploi des personnes en situation de handicap, a été développé pour partager les résultats de l'étude et encourager les gens à réfléchir et à discuter du handicap et de l'emploi.
La trousse a été conçue pour toute personne désireuse d'en apprendre davantage sur l'inclusion des personnes handicapées. Elle offre également des informations utiles et pratiques aux prestataires de services d'emploi et aux employeurs.
Inclus dans le kit :
- À propos du projet
- Thèmes clés de l'étude
- Opportunités d'amélioration de l'emploi et des lieux de travail
- Parcours d'emploi de 15 personnes en situation de handicap – 11 écrits et 4 en vidéo
- Perspectives des employeurs sur l'accessibilité et l'inclusion en milieu de travail – ECO Canada et RH Tourisme Canada
- Activités de réflexion et pour susciter des conversations pour toute personne intéressée à en apprendre davantage sur l'inclusion des personnes handicapées, ainsi que pour les prestataires de services d'emploi, les employeurs, les personnes ayant une expérience vécue et les organisations communautaires
- Ressources complémentaires gratuites
Quatre participants partagent leurs parcours professionnels
Découvrez d'autres témoignages de participants dans les vidéos suivantes (le lien s'ouvre sur la chaîne YouTube de CASE) :
Transcriptions vidéo
Conception 1
Conception 2
Téléchargez ces publications sur les réseaux sociaux (JPEG) pour les partager sur vos réseaux.
Thèmes clés de l'étude
Certains schémas sont apparus dans les expériences professionnelles des participants. Les thèmes clés suivants sont ressortis de plusieurs récits, suggérant une pertinence systémique plutôt qu'une expérience isolée.
Plus d'informations sur chaque thème sont disponibles dans la trousse « Allumer les conversations » ci-dessus.
L'emploi est non linéaire et caractérisé par des “nouveaux départs” répétés.”
Les trajectoires professionnelles étaient rarement stables ou linéaires, avec des cycles d'éducation, d'emploi, de maladie, de reconversion professionnelle et d'autres. Ces perturbations n'étaient pas dues à un manque de motivation ou de capacité, mais à des événements de santé, à la rigidité systémique et aux circonstances de la vie.
Le handicap est souvent gérable ; les systèmes, eux, ne le sont pas.
Bien que les handicaps puissent être pris en compte, des systèmes d'emploi rigides rendaient la participation difficile, voire impossible. Des horaires fixes, une conception de poste inflexible, une présence physique obligatoire et des normes de productivité étroites constituaient des obstacles majeurs.
L'inclusion dépend des individus plutôt que des institutions (dépendance excessive à la bonne volonté plutôt qu'aux droits).
Les expériences professionnelles positives dépendaient souvent des actions d'une seule personne de soutien, comme un manager, un employeur ou un conseiller en emploi, plutôt que des politiques formelles ou des structures organisationnelles.
Les handicaps non apparents créent un dilemme constant quant à leur divulgation.
Les participants souffrant de handicaps non apparents ont décrit une incertitude constante quant à la divulgation. Les décisions de divulgation étaient façonnées par la peur des préjugés, le manque d'espaces sûrs et les avantages flous.
La numérisation a créé une nouvelle fracture numérique.
Les systèmes de recrutement numériques, les entretiens en ligne et les plateformes basées sur des algorithmes étaient à la fois facilitants et exclusifs. Si le travail à distance a profité à certains participants, d'autres ont lutté avec les entretiens virtuels, la communication exclusivement numérique ou des plateformes inaccessibles.
La reconnaissance, la confiance et la dignité sont essentielles à la réussite professionnelle.
Les participants ont souligné qu'être cru, respecté et reconnu comme capable comptait autant que les aménagements formels. Lorsque les employeurs faisaient confiance à l'expérience vécue, les participants se sentaient plus en sécurité et plus productifs.
La flexibilité débloque les capacités plutôt qu'elle n'abaisse les normes.
Des horaires flexibles, la modification des tâches, le télétravail ou le travail hybride, et la gestion du rythme ont permis aux participants d'être performants sans réduire les attentes ni la qualité du travail.
Être jugé avant d'être reconnu limite les opportunités.
De nombreux participants ont décrit avoir été écartés avant d'avoir eu la chance de démontrer leur compétence. Les suppositions concernant le handicap ont souvent remplacé les preuves de capacité.
Les supports structurels et les intermédiaires d'emploi changent les résultats.
Lorsque les participants ont eu recours à des intermédiaires pour l'emploi, des défenseurs ou des soutiens structurés, leurs parcours professionnels sont passés de l'isolement et de la confusion à la clarté et aux opportunités.
Inclusion symbolique contre partage de pouvoir significatif.
Les participants ont fait la distinction entre l'inclusion symbolique et un changement systémique réel. Les déclarations de diversité sans politiques ni processus conçus en collaboration avec des personnes ayant une expérience vécue ont été largement considérées comme inefficaces.
Opportunités d'améliorer l'inclusion des personnes handicapées en milieu de travail
Les participants ont suggéré des idées claires et pratiques sur la manière d'améliorer les systèmes d'emploi. Tirant parti de leur vécu, ces suggestions mettent en évidence des opportunités de changement aux niveaux organisationnel, politique, de financement et culturel.
Normaliser la flexibilité dans la conception du travail
Concevoir le travail pour tenir compte de la variabilité humaine plutôt que de politiques rigides. Des horaires flexibles, des charges de travail réduites et des options hybrides/à distance ont permis aux gens de gérer leur santé, la douleur, la fatigue et les responsabilités familiales sans sacrifier la productivité.
Rendre les processus de divulgation plus sûrs et plus clairs
Les processus de divulgation ne devraient pas pénaliser les chercheurs d'emploi. Beaucoup se sont sentis contraints de divulguer trop tôt ou ont évité toute divulgation par peur des préjugés. La divulgation devrait être facultative, soutenue et axée sur les besoins d'accès.
Améliorer les pratiques d'embauche et d'entretien
Concevez des processus d'embauche clairs, cohérents et accessibles. Des instructions contradictoires, des attentes peu claires et des entretiens précipités ont créé un stress inutile, en particulier pour les candidats neurodivergents et ceux qui souffrent d'anxiété.
Refonte des exigences et des qualifications du poste
Éliminez les exigences en matière de diplômes ou de permis de conduire qui ne sont pas essentielles. Accordez de la valeur aux compétences transférables, à l'expérience vécue et aux capacités démontrées. Les périodes d'essai ou les postes probatoires permettent aux candidats de démontrer leurs compétences plutôt que d'être écartés prématurément.
Renforcer la communication et la confiance sur le lieu de travail
L'inclusion dépend d'une communication continue plutôt que d'aménagements ponctuels. Des bilans réguliers, un dialogue ouvert et le fait d'être cru lorsque l'on décrit des obstacles ont créé un sentiment de sécurité et de stabilité. La confiance est essentielle à la réussite des aménagements.
Aborder l'accessibilité au-delà de l'entrée physique
Une planification proactive des besoins quotidiens, tels que les temps de trajet, l'accès aux toilettes, la préparation des repas, les soins personnels et le calendrier du soutien des aidants, peut rendre le travail plus durable. Demandez aux gens ce dont ils ont besoin et laissez-les diriger.
Développer le rôle des intermédiaires pour l'emploi et des conseillers en développement de carrière
Lorsque les demandeurs d'emploi et les employeurs travaillent avec des intermédiaires en emploi et des conseillers en emploi, les résultats peuvent s'améliorer considérablement. Les recommandations comprenaient l'élargissement du financement et de la sensibilisation aux services, ainsi que la création d'un réseau d'employeurs engagés dans l'embauche inclusive.
Soutenir la santé mentale et les approches tenant compte des traumatismes
La santé mentale et les traumatismes façonnent la manière dont les gens vivent leur travail. Il est essentiel de reconnaître le travail émotionnel et l'isolement comme faisant partie de l'expérience professionnelle. Des bilans réguliers, l'accès à des services de conseil et des pratiques de gestion tenant compte des traumatismes réduisent l'anxiété et l'épuisement professionnel.
Améliorer les systèmes de revenus et d'avantages sociaux
Les systèmes de revenus et d'avantages sociaux ne sont pas alignés avec la capacité de travail à temps partiel, épisodique ou fluctuante. Les participants ont suggéré de réduire les pénalités et de concevoir des soutiens qui encouragent une participation progressive et flexible au marché du travail.
Passer d'une inclusion symbolique à une inclusion significative
Les déclarations d'équité et la formation obligatoire sont insuffisantes sans leadership et responsabilité issus de l'expérience vécue. Les politiques, pratiques et formations devraient être co-conçues avec des personnes en situation de handicap.
Intéressé(e) à en savoir plus sur le handicap et l'emploi ?
CASE offre des ressources et des formations destinées aux employeurs et aux prestataires de services d'emploi.
- Ressources et formation gratuites pour les employeurs
- Ressources et formation supplémentaires pour les fournisseurs de services
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