Employeurs
Améliorer la performance organisationnelle en créant un lieu de travail inclusif
Un Canadien sur cinq en âge de travailler et faisant partie de la population active souffre d'une forme ou d'une autre d'invalidité (Statistique Canada).
Comptez cinq personnes autour de vous au travail et il y a de fortes chances que l’une d’entre elles souffre d’un handicap.
Remarque : Bien que cette page soit actuellement en anglais seulement, certaines ressources et supports sont disponibles en français.
Remarque : Bien que cette page soit actuellement en anglais seulement, certaines ressources et un soutien sont disponibles en français.
La plupart des gens connaîtront une forme ou une autre de handicap au cours de leur vie.
Lorsqu'on pense à l'accessibilité du lieu de travail, on pense souvent à des aménagements coûteux.
Cependant, le handicap peut prendre de nombreuses formes et inclure des handicaps non apparents, comme les troubles de santé mentale, la neurodivergence, les douleurs chroniques, la perte auditive et bien d'autres.
La plupart des politiques et pratiques d'accessibilité au travail sont peu coûteuses, voire gratuites. Par exemple, l'une des pratiques d'inclusion les plus importantes consiste à communiquer régulièrement avec tous les employés afin de s'assurer qu'ils disposent des ressources nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.
D'autres pratiques pourraient inclure la mise en place d'horaires flexibles et d'options de télétravail, ainsi que la fourniture de documents internes accessibles et rédigés en langage clair. Vos échanges et consultations avec le personnel peuvent contribuer à identifier les besoins et à mettre en œuvre les meilleures pratiques et politiques pour votre lieu de travail.
Lorsque nous renforçons l’accessibilité, l’inclusion et l’équité sur le lieu de travail, nous augmentons l’engagement de tous les chercheurs d’emploi et de tous les travailleurs, ainsi que de nos clients et fournisseurs.
En savoir plus sur le handicap, l’emploi et l’accessibilité :
Cliquez sur les liens suivants pour accéder aux sections de cette page :
- Ressources CASE gratuites – Renforcez l’inclusion sur votre lieu de travail
- À propos du handicap – Le handicap se présente sous de nombreuses formes
- À propos de l'emploi accompagné – À quel défi RH, emploi ou inclusion faites-vous face aujourd’hui ?
- Avantages de l'accessibilité et de l'inclusion – Des lieux de travail accessibles, inclusifs et équitables profitent à tous les employés et à toutes les organisations
Visiter le blog CASE pour plus d'informations sur l'inclusion en milieu de travail :
- les travailleurs handicapés ayant des identités croisées, tels que les personnes autochtones, les personnes noires, les personnes de diverses identités de genre, les jeunes et les travailleurs âgés
- travailleurs atteints d'autisme et de trisomie 21
- mentorat inclusif
- handicap invisible, utilisation de l'IA pour l'inclusion, et plus encore
Rendez-vous sur Chaîne YouTube CASE pour les vidéos sur :
- les avantages de l'emploi accompagné
- recrutement inclusif
- la boîte à outils de politique inclusive CASE HR
- et plus encore
Ressources CASE gratuites pour renforcer l'inclusion sur votre lieu de travail
MentorHabiletés Canada
Devenez mentor pour une personne en situation de handicap, développez votre réseau professionnel auprès des employeurs et des prestataires de services, et approfondissez vos connaissances sur l'inclusion. Découvrez des témoignages sur le programme MentorAbility.
Boîte à outils pour une politique inclusive des RH.
Améliorez les politiques organisationnelles pour préparer le terrain, embaucher et retenir les ressources humaines grâce à la boîte à outils complète de politiques inclusives en matière de RH de CASE.
Formation en Ligne
Suivez des cours en ligne courts, asynchrones et autodirigés : recrutement inclusif, communications accessibles, soutien à la divulgation, et plus encore.
Bulletin de l'employeur
Abonnez-vous à notre bulletin électronique mensuel destiné aux employeurs, Disability Inclusion Advantage, pour obtenir des nouvelles, des conseils pratiques, des stratégies, des événements et des ressources.
Blog informatif
Renseignez-vous sur divers sujets liés à l’accessibilité, à l’inclusion et à l’équité en milieu de travail pour les personnes handicapées, y compris celles ayant des identités croisées.
Trouver les prestataires de services
Consultez le registre national des fournisseurs de services du CASE pour trouver un fournisseur de services d’emploi assisté dans votre région.
le Mois de sensibilisation à l'emploi des personnes en situation du handicap (MSPESH)
Participez au Mois de sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées (DEAM) chaque mois d’octobre et célébrez vos histoires d’inclusion !
Comité consultatif sur les capacités au travail
Rejoignez le groupe consultatif des employeurs CASE et partagez vos expériences et vos points de vue sur les lieux de travail inclusifs.
Contactez un coordonnateur de l'engagement des employeurs
Contactez un coordonnateur de l’engagement des employeurs de CASE pour discuter de vos besoins en matière de travail et d’inclusion et des prochaines étapes potentielles.
Recherche
CASE collabore avec des partenaires — comme Mentor Canada, le Conference Board du Canada et d'autres — pour mener des recherches sur l'accessibilité à l'emploi, le mentorat et d'autres sujets liés à l'inclusion en milieu de travail.
Laboratoire d'innovation
Renseignez-vous sur les innovations en matière d’emploi soutenu facilitées par le CASE Innovation Lab qui contribuent à réduire les obstacles à l’emploi.
Centre de ressources
Découvrez notre bibliothèque de plus de 400 ressources sur l'emploi accompagné et les milieux de travail inclusifs. Effectuez une recherche par mot-clé, par sujet et par type de ressource.
Le handicap se présente sous de nombreuses formes
Le handicap peut être visible ou non apparent. Il peut être permanent, temporaire ou épisodique (survenant occasionnellement et irrégulièrement). Pour en savoir plus sur le handicap non apparent, lisez cet article du blog CASE.
Comme tous les chercheurs d’emploi et les travailleurs, les personnes handicapées recherchent un emploi intéressant offrant une sécurité d’emploi, un revenu compétitif et des possibilités d’avancement professionnel.
Les personnes handicapées sont souvent confrontées à des obstacles sur leur lieu de travail.
Les personnes en situation de handicap travaillent dans tous les secteurs, du débutant à l'encadrement, en passant par les postes de direction. Elles peuvent rencontrer des obstacles sur le lieu de travail qui peuvent :
- les décourager de postuler à un emploi
- affecter leur performance lors d'un entretien
- impacter leur travail quotidien
- entraver leur avancement professionnel
Lorsque nous intégrons l’accessibilité et l’inclusion dans tous les aspects de notre lieu de travail, nous supprimons les obstacles pour au moins un cinquième de nos effectifs — et souvent, tout le personnel en bénéficie.
De nombreux aménagements profitent à tous les travailleurs, ainsi qu’aux clients et aux fournisseurs.
Une culture d'entreprise inclusive est également bénéfique pour l'organisation. Des équipes diversifiées où tous les collaborateurs se sentent soutenus améliorent l'engagement, l'innovation, la productivité et la performance organisationnelle.
Certains types de handicap comprennent :
- problèmes de santé mentale (exemples : dépression, anxiété, deuil, stress chronique)
- neurodivergence (exemples : TDAH, autisme)
- handicap physique (exemples : dystrophie musculaire, problèmes de souplesse, basse vision)
- déficience intellectuelle (exemple : syndrome de Down)
- déficience cognitive (exemple : lésion cérébrale)
- troubles de la consommation de substances
Identités croisées
Les personnes en situation de handicap et ayant des identités croisées peuvent être confrontées à des obstacles supplémentaires sur le lieu de travail lorsqu’elles cherchent un emploi.
Les identités croisées peuvent inclure :
- groupes racialisés (exemple : Canadiens noirs)
- Peuples autochtones
- genres divers (2SLGBTQIA+)
- les nouveaux arrivants
- personnes dont les revenus sont inférieurs au seuil de pauvreté
- âge (exemples : travailleurs âgés, jeunes)
À quel défi en matière de RH, d’emploi ou d’inclusion êtes-vous confronté aujourd’hui ?
- pénurie de main-d'œuvre qualifiée
- faible rétention du personnel
- connaissances limitées sur l'accessibilité, le handicap et l'inclusion en milieu de travail
- Je ne sais pas par où commencer pour créer un lieu de travail accessible et inclusif
- moins de capacité à se concentrer sur des politiques et des pratiques inclusives
- peur de faire des erreurs en matière d'inclusion
- rechercher des moyens significatifs pour soutenir l'accessibilité et l'inclusion sur le lieu de travail
- des stratégies d'inclusion sont en place, mais l'organisation n'attire ni ne retient les talents
- réticents à faire de « grandes demandes » aux spécialistes locaux de l’emploi dans les organismes communautaires
Les prestataires de services d'aide à l'emploi peuvent être en mesure d'apporter leur aide.
L’Association canadienne pour l’emploi accompagné (ACEA) travaille avec les employeurs, les associations industrielles, les fournisseurs de services d’emploi, les défenseurs des droits des personnes handicapées, les partenaires communautaires et d’autres parties prenantes partout au Canada afin de favoriser l’inclusion et l’équité en matière d’emploi pour les personnes handicapées.
CASE propose des services gratuits aux employeurs pour les aider à créer des milieux de travail inclusifs :
- ressources pratiques et boîtes à outils
- possibilités d'apprentissage en ligne
- mentorats de courte durée pour renforcer l'engagement des employés et l'apprentissage autour de l'inclusion
- événements de réseautage régionaux et nationaux
- des outils et des programmes innovants qui aident à réduire les obstacles
Le réseau de prestataires de services d'emploi soutenus à l'échelle communautaire de CASE peut :
- mettre en relation les employeurs avec des demandeurs d'emploi qualifiés en situation de handicap
- fournir un soutien personnalisé aux employeurs et aux demandeurs d'emploi pour favoriser le recrutement inclusif, la rétention et l'avancement de carrière
Une initiative nationale de la
Association canadienne de soutien à l'emploi
Plus qu'une initiative de mentorat
- Des centres MentorAbility dans chaque province et territoire
- mentorats courts (1 heure à 1 jour)
- Plus de 400 employeurs engagés
- Plus de 1 000 événements de réseautage et d'apprentissage organisés
Comité consultatif sur les capacités au travail de CASE
Les employeurs membres du comité consultatif « Capacités au travail » de CASE participent activement à la création de milieux de travail inclusifs et diversifiés. Ils partagent leurs points de vue et leurs expériences pour contribuer à la réussite des entreprises.
Construire une culture de travail inclusive profite à tous.
Les preuves sont formelles : les milieux de travail inclusifs favorisent l’engagement des employés, l’innovation et la performance organisationnelle. Cliquez sur chaque case ci-dessous pour consulter certaines études.
- Lorsque les employés se sentent inclus et pensent que leur organisation s’engage et soutient la diversité, ils font état de meilleures performances commerciales en termes de capacité d’innovation, de réactivité aux besoins changeants des clients et de collaboration en équipe.
Source: Garçon, est-ce que c'est inclus dans ma soupe ? Une nouvelle recette pour améliorer les performances de l'entreprise. Rapport de recherche. Deloitte Australie. 2013.
- Des études montrent que la diversité des idées est une source de créativité, stimulant l'innovation d'environ 20 %. Elle permet également aux groupes d'identifier les risques et de les réduire jusqu'à 30 %, et facilite la mise en œuvre des décisions en suscitant l'adhésion et la confiance.
Les équipes performantes sont diversifiées sur les plans cognitif et démographique. Par diversité cognitive, nous entendons la diversité éducative et fonctionnelle, ainsi que la diversité des cadres mentaux utilisés pour résoudre les problèmes.
Source: « La révolution de la diversité et de l’inclusion : huit vérités puissantes. » Article. Revue Deloitte. Janvier 2018.
- Un franchisé Tim Hortons du sud de l’Ontario n’a jamais présenté de réclamation d’assurance pour une blessure liée au travail d’un employé handicapé, malgré l’emploi de 85 personnes handicapées sur une période de 18 ans.
Source: Repenser le handicap dans le secteur privé : Nous avons tous des capacités. Certaines sont simplement plus apparentes que d’autres - Rapport du Groupe d’experts sur les perspectives d’emploi des personnes handicapées. Rapport. Gouvernement du Canada. 2013.
- Prêts, disponibles et capables (Prêts, disponibles et capables), un partenariat national d'Inclusion Canada, de l'Alliance de l'autisme du Canada et de leurs organismes membres, vise à accroître la participation au marché du travail des personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l'autisme. Les entreprises ont évalué les employés embauchés par l'intermédiaire de PPR comme suit :
- 99 % de leurs contributions à un moral positif au travail sont égales ou supérieures à la moyenne
- 99 % d'entre eux ont une attitude égale ou supérieure à la moyenne à l'égard du travail
- 97 % de chiffre d'affaires égal ou supérieur à la moyenne
- 88 % de contribution égale ou supérieure à la moyenne à la marge bénéficiaire de l'entreprise
- 76 % de productivité égale ou supérieure à la moyenne
- 94 % de ponctualité supérieure à la moyenne
- 95 % de mieux que la moyenne en matière d'assiduité et d'utilisation des jours de maladie
- 90 % de réussite égale ou supérieure à la moyenne en matière d'entente avec les clients
Source: Site Web Prêt, Volontaire et Capable. Accédé à May 29, 2024.
- Une équipe canadienne de la LNH a embauché des personnes souffrant de troubles mentaux et de handicaps physiques au sein de son équipe d'événements spéciaux. Depuis leur arrivée, le taux de rotation du personnel a considérablement diminué au sein de l'effectif de 250 personnes, et les superviseurs ont acquis une meilleure connaissance des questions de handicap.
Source: Repenser le handicap dans le secteur privé : Nous avons tous des capacités. Certaines sont simplement plus apparentes que d’autres – Rapport du Groupe d’experts sur les perspectives d’emploi des personnes handicapées. Rapport. Gouvernement du Canada. 2013.
La plupart des aménagements sont simples et peu coûteux, voire gratuits. Parmi les exemples, on peut citer un format d'entretien personnalisé, des horaires flexibles, le télétravail, une application de conversion vocale, un casque antibruit, un coach d'intégration fourni et payé par une agence locale, une liste de tâches à effectuer ou un rappel d'un superviseur ou d'un collègue lorsqu'il est temps de faire une pause.
- Certains avantages d’un aménagement raisonnable peuvent inclure :
- Démontrer que vous offrez un environnement de travail inclusif, ce qui peut contribuer à réduire la discrimination et à promouvoir l’engagement des employés.
- S’assurer que les employés disposent de ce dont ils ont besoin pour apporter l’ensemble de leurs talents et de leur expertise à leurs fonctions.
- Faciliter un retour au travail plus rapide et plus fluide après un congé maladie, maternité, paternité ou parental. Un retour au travail en douceur réduit les coûts liés à l'absentéisme et à la rotation du personnel.
- Bénéficier aux clients, par exemple en proposant un hébergement rendant l'environnement physique plus accessible à toutes les personnes à mobilité réduite.
Source: Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à des aménagements du lieu de travail : un guide pratique. Guide. Organisation internationale du Travail. 2016.
- Une étude a révélé que les avantages liés à l’aménagement du lieu de travail dépassent largement les coûts qui y sont associés, notamment :
- retenir les employés de valeur,
- améliorer la productivité et le moral,
- réduire les coûts d'indemnisation et de formation des travailleurs, et
- améliorer la diversité des entreprises.
Plus de la moitié (56 %) des employeurs ont indiqué que les aménagements mis en place n'avaient coûté absolument rien. 37 % ont indiqué que ces aménagements n'impliquaient qu'un coût ponctuel, avec un coût médian de 300 $.
Source: Enquête du Job Accommodation Network (JAN) aux États-Unis avec 4 447 enquêtes auprès des employeurs réalisées entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2023.
Lorsque les gens sont responsabilisés, acceptés et entendus, tout le reste se met en place.
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