Mesurer l'impact de l'inclusion des personnes handicapées dans votre entreprise

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Quel que soit votre niveau d’expérience en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail, la mesure de l’impact de vos activités d’inclusion met en évidence les progrès réalisés et souligne ce qui peut être amélioré. Cela témoigne également de votre engagement en faveur de l’inclusion auprès de votre personnel et de votre clientèle.

Vos politiques et pratiques en matière d'inclusion sont-elles efficaces pour les personnes en recherche d'emploi et les membres du personnel? Vous aident-elles à atteindre vos objectifs pour le personnel et l'organisation?

Voici des instructions simples pour mesurer l'impact de l'inclusion des personnes en situation de handicap. Il est essentiel de consulter le personnel tout au long du processus afin d’obtenir un résultat authentique, qui tienne compte des personnes impliquées et qui prolonge l’engagement.

Que faut-il mesurer ?

Pour découvrir ce qu’il faut mesurer, posez les deux questions suivantes aux membres du personnel :

1. Quels objectifs voulons-nous atteindre pour le plan d’inclusion?

Quel résultat souhaitez-vous obtenir grâce à l'inclusion sur le lieu de travail ? Pensez à vos objectifs à court et à long terme.

Exemples :

- Objectifs d'inclusion à court terme
  - Mettre en place des politiques et procédures claires sur la divulgation du handicap, l'accessibilité et les mesures d'adaptation d'ici décembre 2024.
  - Six personnes embauchées dans le cadre d'une politique délibérée d'embauche inclusive d'ici décembre 2025.
  - Quatre de ces nouvelles recrues restent chez nous pendant au moins trois ans chacune.

- Objectifs d’inclusion à long terme (peuvent être parfois en rapport avec la vision de votre organisation)
  - Une culture organisationnelle inclusive et de soutien qui contribue à la fidélisation du personnel et à la réduction du roulement.

Vos objectifs d'inclusion peuvent valider les activités de votre organisation (au sens de prouver la valeur et l'exactitude des activités) et les influencer de manière directe. Ils peuvent aussi vous permettre de voir si vos activités sont alignées sur la vision de votre organisation.

2. Comment savoir si vous avez atteint vos objectifs ?

Pour certains objectifs, la réponse à cette question est évidente. Si vous avez embauché six nouvelles recrues dans le cadre d'une politique d'embauche inclusive d'ici décembre 2025, vous avez atteint cet objectif.

Pour les objectifs moins tangibles, explorez à quoi ressemble la réussite dans vos opérations quotidiennes. Par exemple, si vous souhaitez une culture organisationnelle inclusive et solidaire qui retient le personnel, ajoutez des chiffres et un calendrier réalistes à votre objectif.

Exemples :

- D’ici juin 2025, 70 % de nos collaborateurs seront « très satisfaits » de travailler dans notre entreprise.
- D’ici décembre 2028, le personnel comptera depuis trois ans quatre personnes recrutées selon une politique délibérée d’embauche inclusive.

Comment dois-je évaluer les résultats ?

Une fois que vous aurez défini à quoi ressemble la réussite, choisissez des indicateurs pour chaque objectif. Ce sont les données dont vous aurez besoin pour mesurer les progrès. Ne vous compliquez pas la tâche.

Choisissez 2 ou 3 indicateurs quantitatifs (données mesurées à l’aide de nombres).

Par exemple, si l'objectif est de conserver 4 membres du personnel pendant trois ans, les indicateurs quantitatifs pourraient être :

Nombre actuel de membres du personnel, date d’embauche, ancienneté
Nombre de membres du personnel qui ne sont plus là, date d’embauche/date de départ, durée d’emploi

Recueillez des données portant sur la période comprise entre 6 et 12 mois avant la mise en œuvre de votre plan d’inclusion et jusqu’à aujourd’hui.

Vous pouvez également effectuer le suivi :

le nombre de membres du personnel qui déclarent être en situation de handicap (si vous disposez d’une procédure de déclaration)
du nombre de demandes d'adaptation (nombre de demandes finalisées)
du nombre de formations en inclusion (nombre de membres du personnel ayant participé)
du nombre de membres du personnel qui progressent dans leur carrière (en situation de handicap/sans incapacité)

Ajouter des données qualitatives (points de vue du personnel).

Les données qualitatives peuvent permettre d'expliquer les chiffres.

Tout au long du parcours professionnel, de l’embauche jusqu’à la retraite :

Quels sont les soutiens qui font défaut ?
Qu'est-ce qui donne de bons résultats ?
Qu'est-ce qui pourrait être amélioré ?
Le personnel a-t-il le sentiment d’avoir sa place au sein de l’entreprise ?
Est-il engagé avec l’organisation ?

Consultez ce billet de blogue de l'ACSE pour en savoir plus sur les méthodes accessibles permettant de recueillir les retours d'expérience du personnel.

Que faire de toutes ces données?

Analysez les résultats des données. Le mot « analyser » peut être intimidant. Ici aussi, ne vous compliquez pas la tâche.

1. Examinez les données quantitatives. Au fil du temps, est-ce que les nombres augmentent ou diminuent ? Au fil du temps, les chiffres augmentent-ils ou diminuent-ils ?

2. Examinez les données qualitatives. Les commentaires du personnel vous aident-ils à expliquer une augmentation ou une diminution des chiffres à certains moments ?

3. Dans le cadre de l'examen des données, créez trois listes :

- Ce qui fonctionne bien
- Ce qui ne fonctionne pas bien
- Ce qui peut être amélioré

4. Élaborez un plan simple axé sur l'action.

Sur la base des données et des listes, adaptez les objectifs d’inclusion actuels ou créez-en d’autres. Développez un plan simple pour atteindre ces objectifs. Votre plan devrait contenir des tâches, et pour chaque tâche les éléments suivants :

- Les ressources financières et autres requises
- Un calendrier
- Le responsable de l’exécution
- Le bilan/la progression

Modèle de modèle dans Excel.

Développez ce plan et mettez-le en œuvre avec le personnel. Sollicitez leur avis en cours de route. Les objectifs et les tâches doivent être réalistes, en fonction des capacités.

Menez votre plan à bien pour démontrer l’engagement de votre organisation en faveur de l’inclusion.

Étiqueté Diversité, Inclusion, Mesure, Lieu de travail

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