Mesurer l’impact de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans votre entreprise
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Quel que soit votre degré d’expérience en matière d’inclusion en milieu de travail des personnes en situation de handicap, la mesure de l’impact de vos activités d’inclusion met en évidence les progrès réalisés et souligne ce qui peut être amélioré. Cela témoigne également de votre engagement en faveur de l’inclusion vis-à-vis de votre personnel et de votre clientèle.
Vos politiques et pratiques d’inclusion sont-elles efficaces pour les personnes en recherche d’emploi et les membres du personnel? Vous aident-elles à atteindre vos objectifs pour le personnel et l’organisation?
Vous trouverez ci-dessous des consignes simples pour mesurer l’impact de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Il est crucial de consulter le personnel tout au long du processus afin d’obtenir un résultat authentique qui tient compte des personnes participantes et de prolonger l’engagement.
Que faut-il mesurer?
Pour découvrir ce qu’il faut mesurer, posez les deux questions suivantes aux membres du personnel :
1. Quels objectifs voulons-nous atteindre pour le plan d’inclusion?
Quel résultat voulez-vous obtenir avec l’inclusion en milieu de travail? Pensez à vos objectifs à court et à long terme.
Exemples:
- Objectifs d’inclusion à court terme
- Mettre en place des politiques et des procédures claires sur la divulgation du handicap, l’accessibilité et les mesures d’adaptation d’ici décembre 2024.
- Six personnes engagées selon une politique délibérée d’embauche inclusive d’ici décembre 2025.
- Quatre de ces nouvelles recrues restent chez nous pendant au moins trois ans chacune.
- Objectifs d’inclusion à court terme
- Objectifs d’inclusion à long terme (peuvent être parfois en rapport avec la vision de votre organisation)
- Une culture organisationnelle inclusive et de soutien qui contribue à la fidélisation du personnel et à la réduction du roulement.
- Objectifs d’inclusion à long terme (peuvent être parfois en rapport avec la vision de votre organisation)
Vos objectifs d’inclusion peuvent valider les activités de votre organisation (au sens de prouver la valeur et l’exactitude des activités) et les influencer de manière directe. Ils peuvent aussi vous permettre de voir si vos activités sont alignées sur la vision de votre organisation.
2. Comment savoir si vous avez atteint vos objectifs?
Pour certains objectifs, la réponse à cette question est évidente. Si vous avez engagé six nouvelles recrues selon une politique d’embauche inclusive d’ici décembre 2025, vous avez atteint cet objectif.
Pour les objectifs moins tangibles, explorez à quoi ressemble la réussite dans vos opérations quotidiennes. Par exemple, si vous voulez une culture organisationnelle inclusive et de soutien qui fidélise le personnel, ajoutez des chiffres et un calendrier réalistes à votre objectif.
Exemples:
- D’ici juin 2025, 70 % du personnel sera « Très satisfait » de travailler dans notre entreprise.
- D’ici décembre 2028, le personnel comptera depuis trois ans quatre personnes recrutées selon une politique délibérée d’embauche inclusive.
Comment dois-je mesurer les résultats?
Quand vous aurez défini à quoi ressemblera la réussite, choisissez des indicateurs pour chaque objectif. Il s’agit des données dont vous aurez besoin pour mesurer les progrès. Ne vous compliquez pas la vie.
Choisissez 2 ou 3 indicateurs quantitatifs (données mesurées à l’aide de nombres).
Par exemple, si l’objectif est de conserver 4 membres du personnel pendant trois ans, les indicateurs quantitatifs pourraient être :
- Nombre actuel de membres du personnel, date d’embauche, durée d’emploi
- Nombre de membres du personnel qui ne sont plus là, date d’embauche/date de départ, durée d’emploi
Rassemblez des données pour la période allant de 6 à 12 mois avant la mise en œuvre de votre plan d’inclusion jusqu’à maintenant.
Vous pouvez également réaliser le suivi :
- du nombre de membres du personnel qui se déclarent en situation de handicap (si vous disposez d’une procédure de divulgation)
- du nombre de demandes de mesures d’adaptation (nombre de demandes finalisées)
- du nombre de formations en inclusion (nombre de membres du personnel ayant participé)
- du nombre de membres du personnel qui progressent dans leur carrière (en situation de handicap/sans incapacité)
Ajoutez des données qualitatives (points de vue du personnel).
Les données qualitatives peuvent permettre d’expliquer les chiffres.
Tout au long du cycle d’emploi, de l’embauche jusqu’à la retraite :
- Quels sont les soutiens qui manquent?
- Qu’est-ce qui donne de bons résultats?
- Que peut-on améliorer?
- Le personnel a-t-il la sensation d’avoir sa place dans l’entreprise?
- Est-il engagé avec l’organisation?
Consultez ce billet sur le blogue de l’ACSE pour en savoir plus sur des méthodes accessibles de collecte de rétroaction du personnel.
Que faire de toutes ces données?
Analysez les résultats des données. Le mot « analyser » peut être intimidant. Ici aussi, ne vous compliquez pas la tâche.
1. Examinez les données quantitatives. Au fil du temps, est-ce que les nombres augmentent ou diminuent? : Over time, are the numbers going up or going down?
2. Examinez les données qualitatives. La rétroaction du personnel vous aide-t-elle à expliquer la hausse ou la réduction des chiffres à certains moments?
3. Dans le cadre de l’examen des données, créez trois listes :
- Ce qui fonctionne bien
- Ce qui ne fonctionne pas bien
- Ce qui peut être amélioré
4. Développez un plan simple axé sur l’action.
Sur la base des données et des listes, adaptez les objectifs d’inclusion actuels ou créez-en d’autres. Développez un plan simple pour atteindre ces objectifs. Votre plan devrait contenir des tâches, et pour chaque tâche les éléments suivants :
- Les ressources financières et autres requises
- Un calendrier
- La personne chargée de l’exécution
- L’état des lieux/progression
Modèle de plan dans Excel.
Développez ce plan et mettez-le en œuvre avec le personnel. Récoltez son avis en cours de route. Les objectifs et les tâches doivent être réalistes, en fonction de la capacité.
Menez votre plan à bien pour démontrer l’engagement de votre organisation en faveur de l’inclusion.