Mesurer l'impact de l'inclusion du handicap dans votre organisation
Mesurer l'impact de l'inclusion du handicap dans votre organisation
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Que vous soyez novice en matière d'inclusion des personnes handicapées au travail ou que vous ayez déjà bien avancé dans ce domaine, mesurer l'impact de vos actions d'inclusion permet de constater les progrès accomplis et d'identifier les points à améliorer. Cela témoigne de votre engagement envers l'inclusion, tant auprès de vos employés que de vos clients.
Vos politiques et pratiques d'inclusion sont-elles efficaces pour les demandeurs d'emploi et le personnel ? Vous aident-elles à atteindre vos objectifs en matière de personnel et d'organisation ?
Vous trouverez ci-dessous un guide simple pour mesurer l'impact de l'inclusion des personnes handicapées. Tout au long du processus, la consultation du personnel est primordiale pour obtenir un résultat authentique, éclairé par les employés, et favoriser un engagement accru.
Que dois-je mesurer ?
Pour savoir ce qu'il faut mesurer, consultez le personnel au sujet des deux questions suivantes.
1. Quels sont nos objectifs pour le plan d'inclusion ?
Que souhaitez-vous accomplir en matière inclusion en milieu de travail? Réfléchissez à vos objectifs à court et à long terme.
Exemples :
- Objectifs d'inclusion à court terme
- Des politiques et des procédures claires concernant la divulgation du handicap, l'accessibilité et les aménagements seront mises en place d'ici décembre 2024.
- Six nouveaux employés recrutés de manière inclusive seront en poste d'ici décembre 2025. (Recrutement inclusif : embauche effectuée alors que des politiques d'inclusion sont en place.)
- Quatre de ces nouveaux employés restent avec nous pendant au moins trois ans chacun.
- Objectifs d'inclusion à court terme
- Objectif d’inclusion à long terme (peut parfois être lié à la vision de votre organisation)
- Une culture d'entreprise inclusive et solidaire qui contribue à fidéliser le personnel et à réduire le roulement du personnel.
- Objectif d’inclusion à long terme (peut parfois être lié à la vision de votre organisation)
Vos objectifs d'inclusion peuvent valider (prouver la valeur et la pertinence) et influencer directement les activités de votre organisation. Ils peuvent également vous aider à évaluer si vos activités sont conformes à la vision de votre organisation.
2. Comment saurons-nous si nous avons atteint nos objectifs ?
Pour certains objectifs, la réponse est claire. Si vous avez recruté six nouveaux employés issus de l'inclusion d'ici décembre 2025, vous aurez atteint cet objectif.
Pour des objectifs moins tangibles, réfléchissez à ce que représente le succès dans vos opérations quotidiennes. Par exemple, si vous souhaitez une culture d'entreprise inclusive et solidaire qui fidélise vos employés, définissez des objectifs chiffrés et des échéances réalistes.
Exemples :
- D’ici juin 2025, 70% employés seront “ très satisfaits ” de travailler dans notre entreprise.
- D’ici décembre 2028, nous aurons 4 employés recrutés de manière inclusive qui travaillent chez nous depuis trois ans.
Comment dois-je le mesurer ?
Une fois que vous savez à quoi ressemble le succès, choisissez vos indicateurs pour chaque objectif : les données dont vous avez besoin pour mesurer les progrès. Faites simple.
Choisissez 2 à 3 indicateurs quantitatifs (données que vous mesurez avec des chiffres).
Par exemple, pour fidéliser 4 employés pendant trois ans, les indicateurs quantitatifs pourraient inclure :
- # (nombre) d'employés actuels, date d'embauche, durée d'emploi
- Personnel # ayant quitté l'entreprise, date d'embauche/date de départ, durée d'emploi
Collectez des données sur une période allant de 6 à 12 mois avant la mise en œuvre de votre plan d'inclusion jusqu'à aujourd'hui.
Vous pouvez également suivre :
- Personnel # qui s'identifie comme ayant un handicap (si vous avez une procédure de divulgation)
- Demandes d'hébergement # (demandes # terminées)
- Formations à l'inclusion # (personnel # présent)
- Personnel # qui progresse dans son travail (personnel en situation de handicap/personnel sans handicap)
Ajouter des données qualitatives (points de vue du personnel).
Les données qualitatives peuvent aider à expliquer les chiffres.
Tout au long du cycle d'emploi, de l'embauche à la retraite :
- Quels supports manquent ?
- Qu'est-ce qui fonctionne bien ?
- Que pourrait-on améliorer ?
- Le personnel a-t-il le sentiment d'appartenir à cette entreprise ?
- Sont-ils impliqués dans l'organisation ?
Consultez ce blog ACSE pour des méthodes accessibles de collecte des commentaires des employés.
Que faire de toutes ces données ?
Analysez les résultats des données. Le mot “ analyser ” peut paraître intimidant, alors, encore une fois, faites simple.
1. Examinez les données quantitativesAu fil du temps, les chiffres augmentent-ils ou diminuent-ils ?
2. Examiner les données qualitativesLes commentaires du personnel permettent-ils d'expliquer pourquoi les chiffres peuvent augmenter ou diminuer à certains moments ?
3. Lors de l'analyse des données, créez trois listes:
- Ce qui fonctionne bien
- Ce qui ne fonctionne pas bien
- Que pourrait-on améliorer ?
4. Élaborer un plan d'action simple:
À partir de vos données et listes, ajustez les objectifs d'inclusion existants ou créez-en de nouveaux, et élaborez un plan simple pour les atteindre. Votre plan doit comprendre des tâches, et pour chaque tâche :
- Ressources financières et autres ressources nécessaires
- Une chronologie
- Qui va le mettre en œuvre ?
- État d'avancement/progrès réalisés
Exemple de plan d'action concret dans Excel :
Élaborez et mettez en œuvre ce plan avec le personnel et recueillez leurs commentaires au fur et à mesure. Veillez à ce que les objectifs et les tâches soient réalistes et adaptés aux capacités de chacun.
Mettez votre plan à exécution afin de démontrer l'engagement de votre organisation en faveur de l'inclusion.