Mesurer l'impact de l'inclusion des personnes handicapées dans votre organisation
Mesurer l'impact de l'inclusion des personnes handicapées dans votre organisation
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Que vous soyez novice en matière d'inclusion des personnes handicapées sur le lieu de travail ou que vous soyez déjà sur la bonne voie, mesurer l'impact de vos activités d'inclusion montre les progrès que vous avez réalisés et ce qui peut être amélioré. Cela démontre votre engagement en faveur de l'inclusion, tant auprès de votre personnel que de vos clients.
Vos politiques et pratiques d’inclusion sont-elles efficaces pour les chercheurs d’emploi et le personnel ? Vous aident-elles à atteindre vos objectifs en matière de personnel et d’organisation ?
Vous trouverez ci-dessous un guide simple pour mesurer l’impact de l’inclusion du handicap. Tout au long du processus, la consultation du personnel est primordiale pour obtenir un résultat authentique et informé des employés et un engagement plus poussé.
Que dois-je mesurer ?
Pour savoir ce qu’il faut mesurer, consultez le personnel sur les deux questions suivantes.
1. Quels sont nos objectifs pour le plan d’inclusion ?
Quels sont vos objectifs en matière d’inclusion au travail ? Réfléchissez à vos objectifs à court et à long terme.
Exemples :
- Objectifs d’inclusion à court terme
- Des politiques et procédures claires concernant la divulgation du handicap, l’accessibilité et les aménagements seront en place d’ici décembre 2024.
- Six nouveaux employés embauchés de manière inclusive seront en poste d’ici décembre 2025. (Embauchés de manière inclusive : embauchés pendant que les politiques d’inclusion sont en place.)
- Quatre de ces nouveaux employés restent avec nous pendant au moins trois ans chacun.
- Objectifs d’inclusion à court terme
- Objectif d’inclusion à long terme (peut parfois être lié à votre vision organisationnelle)
- Une culture de travail inclusive et solidaire qui aide à retenir le personnel et à réduire le roulement du personnel.
- Objectif d’inclusion à long terme (peut parfois être lié à votre vision organisationnelle)
Vos objectifs d'inclusion peuvent valider (prouver la valeur et l'exactitude de) et influencer directement les activités de votre organisation. Ils peuvent également vous aider à évaluer si vos activités sont conformes à la vision de votre organisation.
2. Comment saurons-nous si nous avons atteint nos objectifs ?
Pour certains objectifs, la réponse est claire. Si vous avez embauché six nouveaux employés de manière inclusive d'ici décembre 2025, vous avez atteint cet objectif.
Pour des objectifs moins tangibles, explorez à quoi ressemble le succès dans vos opérations quotidiennes. Par exemple, si vous souhaitez une culture d’entreprise inclusive et solidaire qui retient le personnel, ajoutez des chiffres et des délais réalistes à votre objectif.
Exemples :
- D’ici juin 2025, 70 % des collaborateurs seront « très satisfaits » de travailler dans notre entreprise.
- D'ici décembre 2028, nous aurons 4 employés embauchés inclusivement qui seront avec nous depuis trois ans.
Comment dois-je le mesurer ?
Une fois que vous savez à quoi ressemble le succès, choisissez vos indicateurs pour chaque objectif, c'est-à-dire les données dont vous avez besoin pour mesurer les progrès. Restez simple.
Choisissez 2 ou 3 mesures quantitatives (données que vous mesurez avec des chiffres).
Par exemple, pour conserver 4 employés pendant trois ans, les mesures quantitatives pourraient inclure :
- # (nombre de) salariés existants, date d'embauche, durée de l'emploi
- # personnel qui a quitté, date d'embauche/date de départ, durée de l'emploi
Collectez des données sur une période de 6 à 12 mois avant la mise en œuvre de votre plan d’inclusion jusqu’à aujourd’hui.
Vous pouvez également suivre :
- # membres du personnel qui s'identifient comme étant en situation de handicap (si vous disposez d'un processus de divulgation)
- # demandes d'hébergement (# demandes complétées)
- # formations d'inclusion (# personnel présent)
- # personnel qui progresse dans son travail (personnel en situation de handicap/personnel sans handicap)
Ajouter des données qualitatives (perspectives du personnel).
Les données qualitatives peuvent aider à expliquer les chiffres.
Tout au long du cycle de l’emploi, de l’embauche à la retraite :
- Quels supports manquent ?
- Qu'est-ce qui fonctionne bien ?
- Qu'est-ce qui pourrait être amélioré?
- Le personnel a-t-il le sentiment d’appartenir à cet endroit ?
- Sont-ils engagés dans l’organisation ?
Consultez ce blog CASE pour des méthodes accessibles pour recueillir les commentaires des employés.
Que dois-je faire de toutes ces données ?
Analysez les résultats des données. Le mot « analyser » peut être intimidant, alors, encore une fois, restez simple.
1. Examiner les données quantitatives:Au fil du temps, les chiffres augmentent-ils ou diminuent-ils ?
2. Examiner les données qualitatives:Les commentaires du personnel aident-ils à expliquer pourquoi les chiffres peuvent augmenter ou diminuer à certains moments ?
3. Lors de l'examen des données, créez trois listes:
- Ce qui fonctionne bien
- Ce qui ne fonctionne pas bien
- Ce qui pourrait être amélioré
4. Élaborer un plan d’action simple:
En fonction de vos données et de vos listes, ajustez les objectifs d'inclusion existants ou créez-en de nouveaux, et élaborez un plan simple pour les atteindre. Votre plan doit inclure des tâches et pour chaque tâche :
- Ressources financières et autres nécessaires
- Une chronologie
- Qui va le mettre en œuvre
- L'état/les progrès réalisés
Exemple de plan d'action dans Excel :
Élaborez et mettez en œuvre ce plan avec le personnel et recueillez leurs commentaires au fur et à mesure. Gardez des objectifs et des tâches réalistes en fonction des capacités.
Donnez suite à votre plan pour démontrer l’engagement de votre organisation en faveur de l’inclusion.