Les milieux de travail accessibles favorisent l'engagement de tous les membres du personnel.
Des milieux de travail accessibles favorisent l'engagement de tous les membres du personnel.
Des milieux de travail inclusifs renforcent l'engagement des membres du personnel, attirent et fidélisent les personnes qualifiées, et améliorent la résilience organisationnelle.
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Le 3 décembre est la Journée internationale des personnes handicapées. Au Canada, quatre millions de personnes vivant avec un handicap contribuent au succès des milieux de travail partout au pays.1
Il est essentiel pour les entreprises qui cherchent à attirer et à retenir des membres du personnel qualifiés et à renforcer leur résilience organisationnelle de créer des milieux de travail inclusifs et accessibles où tous les membres du personnel se sentent écoutés et engagés.
(Crédit : Une personne au travail pendant une réunion virtuelle @ Jordon Nicholson / Handicap : EN – CC BY-ND 4.0)
La plupart des gens seront confrontés à un handicap au cours de leur vie
Au Canada, un membre du personnel sur cinq âgé de plus de 15 ans est touché par un handicap.1 Des membres du personnel en situation de handicap sont présents dans tous les secteurs, occupant des postes allant du début de carrière aux postes de direction.
La plupart des gens seront confrontés à un handicap au moins une fois dans leur vie. Selon Statistique Canada, les handicaps les plus courants comprennent la douleur, les problèmes de flexibilité, de mobilité et de santé mentale, qui peuvent toucher de nombreuses personnes.2
Les handicaps les plus courants touchent de nombreuses personnes et incluent la douleur, les problèmes de flexibilité, de mobilité et de santé mentale.
La stigmatisation et le capacitisme toujours aussi répandus
Les recherches démontrent que la stigmatisation et le capacitisme à l’égard du handicap demeurent répandus au Canada. L’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE) a mené une analyse de l’opinion publique sur les discussions concernant le handicap et l’emploi sur les principales plateformes de médias sociaux canadiennes au début de 2025.3
Un thème dominant était celui des expériences répandues d’attitudes négatives, de préjugés et de stigmatisation envers les personnes en situation de handicap. De nombreuses personnes en situation de handicap qui utilisent les médias sociaux ont déclaré avoir été congédiées, mises en doute ou injustement jugées lors des processus d’embauche, en ce qui concerne les mesures d’adaptation en milieu de travail, ou dans la façon dont les autres perçoivent leurs capacités.3
On m’a encore refusé une promotion. J’occupe ce poste depuis cinq ans. J’ai les mêmes qualifications que mes collègues, je respecte mes échéances et j’accepte des heures supplémentaires. Mais lorsqu’un poste de direction est devenu vacant, mon gestionnaire m’a dit : « Nous ne pensons tout simplement pas que vous puissiez assumer ces responsabilités supplémentaires compte tenu de votre condition. »
Utilisateur de Facebook, cité dans Comprendre le sentiment du public sur le handicap et l'emploi grâce à l'analyse des médias sociaux
Plus d'obstacles dans le processus de recrutement et en milieu de travail, même pour les personnes qualifiées
Les personnes en situation de handicap, même lorsqu’elles possèdent les mêmes qualifications que les autres candidats, sont confrontées à davantage d’obstacles au cours du processus de recrutement et sur leur lieu de travail. Selon Statistique Canada, près de trois personnes en situation de handicap sur cinq (59%) ont rencontré des obstacles liés à l’accessibilité sur le marché du travail.
Les obstacles les plus courants comprenaient la difficulté de divulguer son handicap, les difficultés liées aux mesures d’adaptation et le manque de soutien ou de respect de la part du personnel d’embauche ou d’ancien·nes collègues ou gestionnaires.4
Je me souviens de la première fois que le responsable du recrutement m'a regardé et n'a vu que mon fauteuil roulant. Il ne s'agissait pas de mes années d'expérience, de mes diplômes ou du fait que j'étais plus que qualifié pour le poste. C'était mon fauteuil roulant, mon appartenance à la communauté noire et les préjugés qui allaient avec.
Utilisateur de Facebook, cité dans Comprendre le sentiment du public sur le handicap et l'emploi grâce à l'analyse des médias sociaux
Comme les autres employeurs, les milieux de travail inclusifs sélectionnent les personnes candidates en fonction de leurs qualifications, de leurs compétences et de leur expérience. Ils offrent également aux personnes candidates la possibilité d’adaptations durant le processus de recrutement, car l’expérience vécue de chaque personne est différente.
La plupart des mesures d'adaptation sont simples et peu coûteuses
Statistique Canada a constaté que 35 % des personnes en situation de handicap ayant un emploi avaient besoin d’au moins une mesure d’adaptation sur leur lieu de travail, dont la plupart ne coûtaient que peu, voire rien. Les mesures d’adaptation les plus courantes comprenaient des horaires de travail modifiés, des tâches modifiées ou différentes, le télétravail, un poste de travail adapté ou ergonomique, ou encore une chaise ou un soutien dorsal spécial.4
Tous les membres du personnel devraient être informés des mesures d’adaptation. Les mesures d’adaptation ne constituent ni un avantage indu ni un traitement de faveur. Ce sont des mesures de soutien qui contribuent à uniformiser les règles du jeu dans des environnements de travail qui ne sont pas traditionnellement conçus pour répondre aux besoins diversifiés des différents membres du personnel.
Statistique Canada a constaté que 35 % des personnes en situation de handicap occupant un emploi avaient besoin d’au moins une mesure d’adaptation sur leur lieu de travail, dont la plupart ne coûtaient que peu, voire rien.
Les milieux de travail inclusifs et accessibles réduisent la nécessité pour les employés de divulguer des informations personnelles.
Divulguer un handicap peut être une décision difficile et complexe, notamment en raison de la stigmatisation et de la discrimination. Il est important de favoriser des environnements où les membres du personnel se sentent en sécurité pour divulguer leur handicap.
Des recherches récentes menées par l'ACSE et le Conference Board du Canada ont révélé que la réduction du besoin de divulgation a un impact encore plus important.5 Lorsque l'accessibilité et l'inclusion sont adoptées par la direction et intégrées dès la conception aux politiques, aux espaces physiques, aux technologies et à la culture organisationnelle, tous les membres du personnel peuvent accéder au soutien dont ils ont besoin, sans divulguer leur handicap.
Les employeurs partenaires de l’ACSE soulignent l’importance de l’accessibilité au travail et de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
L'ACSE collabore avec les employeurs pour l’équipe consultative Les forces au travail et pour MentorHabiletés Canada, an inclusive national mentoring initiative. MentorHabiletés Canada, funded in part by the Government of Canada's Opportunities Fund for Persons with Disabilities, connects people with disabilities and mentors for transformative short-term mentoring experiences (from one hour to one day).
Les employeurs partenaires s’engagent à renforcer l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap sur leur lieu de travail, chacun selon les modalités qui conviennent à son entreprise.
Raie
Lorsque nos membres du personnel responsables de la création, de l'organisation et de la production de notre contenu reflètent la diversité de notre public mondial, nos programmes gagnent en authenticité, en pertinence et en résonance, nous permettant ainsi de créer un lien plus profond avec les auditeurs et auditrices. En créant un environnement accessible où chacun a la possibilité de s’exprimer, on libère un niveau d’innovation et de connexion au marché qu’une équipe homogène ne peut tout simplement pas atteindre.
Les réseaux établis et les parcours professionnels traditionnels peuvent constituer des obstacles invisibles pour les talents issus de groupes sous-représentés. Le mentorat met en évidence la nécessité de créer de manière plus intentionnelle des voies claires de connexion et de contribution, en veillant à ce que les voix diverses soient non seulement présentes, mais aussi entendues, valorisées et responsables.
Jane Krindle, directrice principale des ressources humaines – Radio, Stingray
Mentors et mentorés à Radio Stingray à Terre-Neuve.
(Crédit : Radio Stingray Terre-Neuve)
Sun Life Canada
Nous privilégions l'inclusion et le sentiment d'appartenance, car nous savons qu'une main-d'œuvre diversifiée est un moteur d'innovation et de créativité. En tant qu'employeur, nous jouons un rôle important pour nous assurer que le personnel reçoit le soutien nécessaire pour s'épanouir au travail. Notre approche est holistique et englobe des stratégies de maintien en poste, des plans de retour au travail accompagnés et des mesures d'adaptation personnalisées. Nous sommes particulièrement fiers de notre plateforme de technologies d'assistance, créée en partenariat avec notre Centre d'excellence en accessibilité numérique.
Katrena Munsch, Directrice, Avantages sociaux et mieux-être, Ressources humaines, Sun Life Canada
EY Canada
Chez EY, nous savons que les équipes diversifiées sont des équipes performantes et les mieux placées pour relever les défis les plus complexes en matière de commerce et d’innovation. En intégrant l’accessibilité à nos outils et pratiques, nous donnons à tous les membres du personnel les moyens non seulement d’accomplir leurs tâches, mais aussi de s’épanouir et d’améliorer notre performance collective.
Des procédures pour des mesures d’adaptation efficaces et faciles à comprendre sont essentielles à toute entreprise. Cependant, chaque demande est l’occasion de réfléchir à la manière dont on peut concevoir des solutions inclusives. L’inclusion est le fondement de l’innovation de pointe et du succès dans un monde dynamique comme le nôtre, où l’on ne sait jamais de quel type de traitement avancé ou de résilience on aura besoin demain.
Tammy Morris, responsable de l’accessibilité et de la neuro-inclusion chez EY Canada
Le personnel et les clients d'EY se sont réunis dans les bureaux de Toronto pour partager des récits et des réflexions afin de souligner le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap (NDEAM).
(Crédit : Réseau des capacités d'EY)
auticon Canada
Lorsque des membres du personnel neurodivergents ou en situation de handicap rencontrent des obstacles au travail, c’est souvent le signe de problèmes plus vastes qui touchent tout le monde. En s’attaquant à ces premiers indicateurs et en appliquant les principes de conception universelle, les entreprises peuvent créer des milieux de travail mieux adaptés à tous les membres du personnel.
Ali Dussault, directrice principale des opérations, auticon Canada
Commencez dès maintenant à vous renseigner sur le handicap et les obstacles au travail.
Pour améliorer l’accessibilité, les entreprises et les membres du personnel peuvent notamment :
- Reconnaître que le handicap peut être présent au travail, même s’il n’est pas visible.
- Se renseigner sur le handicap au travail et les obstacles qui rendent plus difficile l’embauche, le maintien en poste et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.
Lorsque l'accessibilité et l'inclusion sont intégrées au travail, du recrutement à la promotion, tout le monde y gagne. Les employés se sentent écoutés et peuvent être plus engagés, ce qui peut attirer et retenir les talents et renforcer la résilience de l'organisation.
Ressources pour les employeurs
Les entreprises souhaitant explorer l'accessibilité et l'inclusion en milieu de travail peuvent accéder gratuitement à des ressources, à de la formation en ligne, à MentorHabiletés – un programme de mentorat inclusif, à une trousse d'outils pour une politique RH inclusive et à plus encore sur le site Web de l'ACSE.
Trouver un prestataire de services
Vous n'avez pas à entreprendre ce parcours seul. Les prestataires de services d’aide à l’emploi peuvent vous aider à évaluer vos besoins, accéder aux talents cachés et vous accompagner du recrutement à l’intégration et au-delà.
Références
- Statistique Canada. Statut d'activité de la population active des personnes ayant et n'ayant pas de handicap âgées de 15 ans et plus, selon le groupe d'âge et le sexe. Diffusé le 3 décembre 2024. Sortie le 3 décembre 2024.
- Statistique Canada. Enquête canadienne sur l'incapacité, 2017 à 2022. Sortie le 1er décembre 2023.
- Association canadienne pour l'emploi avec soutien. Comprendre le sentiment du public sur le handicap et l'emploi grâce à l'analyse des médias sociaux. Mars 2025.
- Statistique Canada. Barrières à l'accessibilité liées à l'emploi chez les personnes handicapées ou atteintes de maladies de longue durée, 2024. Sortie le 10 février 2025.
- Le Conference Board du Canada et la CASE. Divulgation et mentorat inclusif pour les adultes en situation de handicap. 2025.