Briser le cycle de la désinformation : mythes courants sur l'emploi des personnes handicapées et comment y répondre
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Briser le cycle de la désinformation :
Idées fausses courantes sur l'emploi des personnes handicapées et comment y répondre
De nombreuses personnes en savent encore peu sur le handicap ou l'inclusion professionnelle, et le capacitisme reste un problème systémique au Canada. Nous listons ici certains mythes courants souvent soulevés lors des conversations et des réponses simples et factuelles.
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Beaucoup de gens connaissent encore peu le handicap et encore moins l'inclusion professionnelle. L'inclusion professionnelle signifie que toutes les personnes en situation de handicap ont une chance égale de trouver, de conserver et d'évoluer dans un emploi significatif et rémunéré de manière compétitive.
Des progrès considérables ont été réalisés en matière de ressources pour les personnes handicapées et d'inclusion en milieu de travail. Cependant, selon un sondage KPMG de 2024, le capacitisme en milieu de travail demeure un problème systémique au Canada. Le capacitisme dévalorise et limite l'inclusion des personnes en situation de handicap, tout en considérant les personnes sans handicap comme “ normales ” ou “ la norme ”.”
Plus nous partagerons d'informations sur l'emploi des personnes handicapées, plus cela deviendra normal.
Les conversations quotidiennes, en personne ou en ligne, sont des vecteurs pratiques pour partager des faits sur le handicap et l'emploi. Parfois, les interactions peuvent être difficiles lorsque les gens répètent de fausses informations et des mythes courants concernant le handicap et l'inclusion en milieu de travail.
Pour améliorer la compréhension du handicap et de l'emploi, voici certaines idées reçues et fausses informations souvent évoquées, accompagnées de réponses simples et factuelles.
Personne dans mon lieu de travail n'a de handicap.
Une personne en fauteuil roulant peut-elle faire mon travail ?
Il existe de nombreux types d'invalidité, et l'invalidité n'est pas toujours visible ou évidente. Il peut donc être difficile de savoir combien de personnes dans votre lieu de travail vivent avec une invalidité.
En fait, les types d'incapacité les plus courants dans les milieux de travail canadiens ne sont pas apparents (Statistique CanadaIls comprennent des problèmes de douleur, de souplesse, de mobilité et de santé mentale. La neurodivergence (comme l'autisme, la dyslexie et le TDAH ou trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité) n'est pas non plus visible.
Les personnes en situation de handicap sont comme tous les autres travailleurs. Qu'une personne ait un handicap ou non, elle peut postuler et occuper les emplois qui l'intéressent et pour lesquels elle est qualifiée.
Les emplois ne vont plus aux personnes les plus qualifiées.
Les gens n'occupent ces postes que grâce à la DEI (diversité, équité et inclusion).
Je n'arrive même plus à trouver un emploi à cause de la DEI.
L'inclusion ne consiste pas à placer des personnes en situation de handicap dans n'importe quel emploi. Il s'agit de trouver la bonne adéquation : un emploi que la personne souhaite faire et pour lequel elle possède l'expérience et les compétences nécessaires. Une bonne adéquation est importante car les chercheurs d'emploi et les organisations souhaitent tous deux que les gens réussissent dans leur travail, qu'ils soient en situation de handicap ou non.
Les personnes en situation de handicap peuvent rencontrer des obstacles lorsqu'elles cherchent un emploi et lorsqu'elles travaillent. Les principaux obstacles à l'emploi sont la stigmatisation et les biais inconscients, principalement dus à un manque de connaissances sur le handicap. Les gens prennent souvent des décisions injustes basées sur le handicap plutôt que sur les capacités.
Lorsque l'inclusion est intégrée aux politiques et aux processus, les entreprises peuvent être plus certaines que jamais qu'elles recrutent les meilleures personnes pour les postes.
De nombreuses entreprises ont pris conscience du handicap et ont intégré l'inclusion dans leurs opérations. Elles souhaitent s'assurer que toutes les personnes ont une chance égale de démontrer leurs compétences et leur aptitude à occuper un poste, ainsi que d'évoluer dans leur carrière. Les dirigeants, les gestionnaires et le personnel de ces entreprises consacrent du temps à l'étude des obstacles, ce qui joue un rôle majeur dans leur réduction.
Lorsque l'inclusion est intégrée aux politiques et aux processus, les entreprises peuvent être plus certaines que jamais qu'elles recrutent les meilleures personnes pour les postes.
Tous ceux à qui je parle maintenant ont un TDAH ou quelque chose comme ça.
Au Canada, plus d'un quart des personnes âgées de 15 ans et plus (27%) et un travailleur sur cinq présentent un ou plusieurs handicaps (Statistique Canada), ce qui peut inclure de nombreuses personnes à qui nous parlons tous les jours. Parmi les handicaps courants, on trouve les problèmes de santé mentale et la neurodiversité, comme le TDAH et l'autisme.
Dans le passé, il y avait plus de stigmatisation et un manque de connaissances concernant le handicap. Les gens ne parlaient pas du handicap et beaucoup de personnes n'étaient pas diagnostiquées. Aujourd'hui, bien que la stigmatisation existe toujours, de plus en plus de gens s'informent et parlent du handicap.
À mesure que la connaissance du handicap s'accroît, la prise de conscience de son propre handicap et la volonté d'en parler ouvertement augmentent également. Plus nous parlons du handicap, mieux nous pouvons le comprendre.
Les accommodements sont des traitements spéciaux qui donnent aux gens des avantages injustes.
Les aménagements profitent à tous les travailleurs de l'organisation. De nombreuses personnes connaîtront une incapacité à un moment donné de leur vie, surtout avec le vieillissement de la main-d'œuvre, et elles pourraient avoir besoin d'aménagements pour faire leur travail.
Un élément important de l'inclusion en milieu de travail consiste simplement à communiquer régulièrement avec tous les employés pour s'assurer qu'ils ont ce dont ils ont besoin pour faire leur travail, ce qui est bénéfique pour tous les employés. Le but des aménagements est d'aider un employé à exécuter son travail plus efficacement.
Un aménagement peut être aussi simple que d'activer les sous-titres lors d'un entretien virtuel, une flexibilité des horaires de travail ou du télétravail, ou la création d'une liste de contrôle étape par étape pour une tâche spécifique. Peut-être qu'un logiciel ou une application peut aider à la reconnaissance vocale ou à la prise de notes.
Faire confiance aux gens et leur fournir les aménagements dont ils ont besoin, qu'ils déclarent ou non un handicap, montre qu'une organisation valorise ses employés. Lorsque les employés se sentent valorisés et reçoivent le soutien dont ils ont besoin, ils peuvent être plus engagés dans leur travail, ce qui profite à toute leur équipe et améliore le moral au travail.
Lorsque les travailleurs se sentent valorisés et reçoivent le soutien dont ils ont besoin, ils peuvent être plus engagés dans leur travail — et cela profite à toute leur équipe.
Les personnes handicapées ne peuvent faire que certains types de travail.
Je ne pense pas que nos employés ou nos gestionnaires aimeront être formés et travailler avec une personne handicapée.
Il existe une idée fausse selon laquelle le terme “handicap” signifie “manque de capacité” ou qu'une personne en situation de handicap ne pourrait pas effectuer un travail. En réalité, le plus grand manque réside dans la connaissance du handicap et de l'inclusion en milieu de travail de la part de nombreux employeurs, gestionnaires et employés.
Les personnes en situation de handicap ont des intérêts, une éducation, des compétences et une expérience professionnelle diversifiés, tout comme tout le monde. Ce sont des travailleurs comme les autres et elles sont traitées de la même manière que les autres employés.
Un travailleur sur cinq au Canada a une forme de handicap (Statistique Canada), ce qui signifie que les personnes en situation de handicap occupent déjà des postes à tous les niveaux et dans divers milieux de travail à travers le pays.
Il est important que tous les dirigeants, les gestionnaires et le personnel reçoivent une formation sur le handicap et l'inclusion en milieu de travail, et que ceux qui embauchent et gèrent les travailleurs restent ouverts à l'apprentissage continu. Page des employeurs et le blog sur le site Web de CASE sont de bons points de départ pour en apprendre davantage sur le handicap et l'emploi.
Je traite tout le monde sur mon lieu de travail de la même manière. Nous sommes tous égaux ici.
L'équité en matière d'emploi ne consiste pas à traiter tout le monde de la même manière. L'équité consiste à reconnaître que les personnes en situation de handicap et qui peuvent avoir d'autres identités (autochtones, Noires, de genre divers, immigrantes ou autres) ont des expériences d'emploi différentes des nôtres. Les personnes en situation de handicap sont confrontées à des défis et à des obstacles uniques qui peuvent leur causer des traumatismes et un stress chronique.
Carissa Gravelle, animatrice pour le programme de certificat de CASE, Une approche intersectionnelle pour soutenir l’avancement professionnel, compare le fait de traiter tout le monde de la même manière à une course. “ C'est comme donner à une équipe de 10 personnes une chaussure de taille 5 et s'attendre à ce qu'elles gagnent toutes la course. Je ne sais pas combien de personnes pourraient gagner cette course. Quelques personnes pourraient avoir un avantage et d'autres seraient désavantagées. ”
L'apprentissage continu sur le handicap et la diversité peut nous aider à comprendre certains des obstacles qui peuvent toucher les demandeurs d'emploi et les travailleurs.
Bien qu'il puisse y avoir des incidents individuels de discrimination, la discrimination systémique n'existe plus au Canada.
La discrimination systémique est toujours prévalente au Canada. Un Enquête KPMG 2024 a révélé que 60% de Canadiens en situation de handicap ayant un emploi étaient à la recherche d'un nouvel emploi en raison d'un sentiment de sous-emploi et de discrimination fondée sur le handicap sur leur lieu de travail.
Une récente enquête auprès d'adultes en âge de travailler, issus de partout au Canada et vivant avec un handicap (Signal49 Recherche, 2025ont constaté que la stigmatisation se manifeste sur le lieu de travail par des attitudes négatives, un traitement inéquitable et des suppositions sur ce que les individus peuvent et ne peuvent pas faire.
En 2024, 60% de Canadiens en situation de handicap ayant un emploi étaient à la recherche d'un nouvel emploi en raison d'un sentiment de sous-emploi et de discrimination fondée sur le handicap.
De nombreux participants à l'enquête dont les demandes d'aménagements ont été refusées ou qui ont fait face à des conséquences, comme la stigmatisation ou des représailles. Lorsque des personnes handicapées non apparentes ont divulgué leur situation, elles ont rencontré un manque de sensibilité ou un rejet pur et simple.
La discrimination peut être involontaire. Dans certains milieux de travail, les politiques et processus d'emploi ne tiennent pas compte des besoins des demandeurs d'emploi et des travailleurs en situation de handicap. Chacun a des biais inconscients qui peuvent contribuer à un traitement inéquitable. Même lorsqu'elles sont involontaires, de multiples instances de discrimination peuvent laisser les personnes en situation de handicap aux prises avec un stress chronique, des problèmes de santé mentale et un sentiment d'exclusion.
L'éducation sur le handicap et l'inclusion en milieu de travail peut aider les employeurs et le personnel à reconnaître l'âbisme, les biais inconscients et la discrimination, et à apprendre à construire des lieux de travail sûrs et stimulants pour tous les travailleurs.