Étapes simples pour mettre en œuvre un mentorat inclusif
Étapes simples pour mettre en œuvre un mentorat inclusif
Identifier les obstacles inconnus sur le lieu de travail tout en renforçant la culture organisationnelle
Pour la version anglaise de cet article, veuillez cliquer ici. | Pour la version française de ce message, veuillez cliquer ici.
Le handicap invisible est la forme de handicap la plus courante dans les milieux de travail canadiens.1 Un nombre de personnes ne le déclarent pas, ce qui empêche les employeurs de connaître les obstacles auxquels leurs membres du personnel peuvent être confrontés.
Le mentorat inclusif est un outil pratique qui permet aux employeurs d'identifier ces obstacles sans que les membres du personnel n'aient à les révéler. Dans ce billet, nous explorerons les modèles de mentorat et les étapes faciles pour commencer à mettre en œuvre le mentorat inclusif sur votre lieu de travail.
Pouvez-vous identifier les trois personnes en situation de handicap sur la photo de droite ?
Des employeurs qui ignorent les obstacles méconnus
Un cinquième de la population active canadienne est touchée par une forme de handicap. Les types de handicap les plus courants, douleur, problèmes de flexibilité et de mobilité, et problèmes de santé mentale, sont souvent invisibles.1
Une étude menée en 2025 par l’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE) et Signal49 Research (anciennement le Conference Board du Canada) a révélé que près de la moitié (47,4 %) des demandeurs d’emploi et des salariés en situation de handicap choisissaient de ne pas le signaler lors du recrutement ou sur leur lieu de travail.2
Parmi les raisons invoquées : la crainte d'un traitement différent et les préoccupations liées à la discrimination. Les membres du personnel en situation de handicap invisible qui ont révélé leur handicap ont subi une stigmatisation accrue, un manque de sensibilité, voire un rejet pur et simple.²
Près d'un employeur sur dix a indiqué que la divulgation de leur handicap représente un défi. Les employeurs ignorent souvent les obstacles rencontrés par certains de leurs membres du personnel au travail. Par conséquent, les personnes en recherche d'emploi et les membres du personnel qui continuent de se heurter à des obstacles peuvent se sentir démotivé·e·s, moins impliqué·e·s et insatisfait·e·s.² De leur côté, les employeurs risquent de perdre des membres du personnel qualifiés sans comprendre pleinement les raisons de leur départ.
La divulgation est un défi pour près d’un employeur sur dix. Les employeurs risquent de perdre des membres du personnel qualifiés sans comprendre pleinement les raisons de leur départ.
Le mentorat inclusif permet d'identifier les obstacles
Les employeurs peuvent utiliser le mentorat inclusif comme un outil pratique pour répondre aux besoins des personnes en recherche d’emploi et des membres du personnel, qu’elles choisissent ou non de révéler leur handicap. Le mentorat inclusif peut également servir à mettre en lumière les obstacles et les points de friction qui pourraient autrement rester cachés. Pour en savoir plus sur Pour en savoir plus sur le mentorat inclusif et ses avantages, consultez ce récent billet de blogue.
Le mentorat prend de nombreuses formes, et les employeurs peuvent choisir l'approche qui convient le mieux à leur milieu de travail. N'importe quel modèle de mentorat peut offrir une expérience solidaire et inclusive.
Rendez chaque expérience de mentorat inclusive :
- Personnaliser chaque mentorat afin de garantir que les mentoré·e·s et les mentor·e·s bénéficient du soutien et des mesures d’adaptation nécessaires pour participer pleinement et atteindre leurs objectifs, que le handicap soit divulgué ou non. S’assurer que les gestionnaires disposent de tous les renseignements concernant les politiques et les processus relatifs aux mesures d’adaptation. (Besoin d’aide pour élaborer des politiques inclusives ? Consultez la ACSE's free toolkit on inclusive HR policies.)
- Les gestionnaires et les mentor·e·s devraient s'engager dans une démarche d'introspection continue et être disposé·e·s à apprendre des autres. Le mentorat inclusif est réciproque : mentoré·e·s et mentor·e·s partagent leurs connaissances et apprennent les uns des autres.
- Les mentoré·e·s et les mentor·e·s doivent se sentir en sécurité, respecté·e·s et soutenu·e·s durant les expériences de mentorat. La divulgation ne doit pas être une condition de participation au mentorat.
Explorez un parcours professionnel pour chaque membre du personnel
Dans une publication précédente, Tammy Morris, chef du réseau des centres d’excellence en neurodiversité d’EY au Canada, a offert des conseils pour l’inclusion en milieu de travail et a souligné l’importance du soutien et du mentorat.
« De l'embauche à la retraite, et tout au long du parcours professionnel, assurez-vous qu'il existe une voie de carrière pour chaque membre du personnel, qui tienne compte de ses objectifs et de son profil uniques. De quel type de soutien et de mentorat ces personnes auront-elles besoin pour réussir ? »
Tammy a souligné que l’écoute des membres du personnel permet d’en apprendre beaucoup sur les obstacles en milieu de travail et les soutiens nécessaires à l’épanouissement professionnel, et que le mentorat peut être un excellent moyen de démarrer ces conversations.
«Le mentorat est un investissement peu coûteux. Les recherches indiquent que les relations de mentorat entre pairs améliorent considérablement l’expérience, la productivité, la fidélité et la rétention des mentoré·e·s, tout en apportant valeur et épanouissement aux mentor·e·s.3
« De l'embauche à la retraite, et tout au long du parcours professionnel, assurez-vous qu'il existe une voie de carrière pour chaque membre du personnel, qui tienne compte de ses objectifs et de son profil uniques. De quel type de soutien et de mentorat ces personnes auront-elles besoin pour réussir ? »
Tammy Morris, Responsable, réseau des centres d’excellence en neurodiversité d’EY au Canada
Commencez par répondre à quelques questions.
Un mentorat inclusif peut grandement contribuer au développement de carrière, au transfert de connaissances et de compétences, à l’augmentation de la productivité, à l’amélioration de la diversité en milieu de travail et au renforcement du sentiment d’appartenance.
Des PME aux grandes entreprises, chaque milieu de travail a des besoins et des objectifs différents. Les organisations peuvent commencer à réfléchir au mentorat en se posant les questions suivantes :
- De quoi votre organisation a-t-elle besoin ? Le mentorat pourrait-il contribuer à répondre à ce besoin ?
- Que souhaitez-vous accomplir grâce au mentorat ? Vos objectifs en matière de mentorat correspondent-ils aux objectifs de votre organisation ?
- Quelle est votre capacité actuelle en matière de mentorat ? Existe-t-il des processus, des structures ou des connaissances/expériences que vous pouvez exploiter ?
- Qui participerait à votre programme de mentorat ? Souhaitez-vous commencer avec un petit groupe ?
Modèles de mentorat
Ensuite, explorez les différents modèles de mentorat afin d’identifier celui qui correspond le mieux à vos objectifs et à vos besoins. Le mentorat peut se dérouler en présentiel ou en mode virtuel, permettant ainsi à un plus grand nombre de personnes d’y participer, même si elles se trouvent à différents endroits ou occupent des postes hybrides.
1. Mentorat informel
Le mentorat informel est une relation professionnelle qui se tisse naturellement au fil des conversations au travail et par le soutien mutuel. Il s’agit de la forme de mentorat la plus courante et elle est peut-être déjà en place dans votre entreprise.
Bien qu'elle présente des avantages, la nature non structurée du mentorat informel peut exclure certaines personnes, notamment les membres de groupes sous-représentés ou celles qui ne se sentent pas à l'aise pour engager la conversation.
Vous pouvez encourager les gestionnaires à avoir des conversations informelles et de préférence privées régulièrement avec chaque membre du personnel. Les sujets de discussion pourraient inclure :
- comment les gestionnaires gèrent leur travail
- leurs besoins pour accomplir leurs tâches
- leur vision de l'évolution de leur emploi ou de leur carrière
- les prochaines étapes pour atteindre leurs objectifs et comment l'organisation peut les soutenir
Les discussions peuvent se terminer par une phrase comme : « Je reste à votre disposition si vous avez besoin de quoi que ce soit. »
2. Mentorat formel
Le mentorat formel est offert par le biais d’un programme de mentorat structuré, géré par l’organisation ou par un partenaire externe qui prend en charge la majeure partie du travail, comme MentorHabiletés Canada, une initiative nationale de mentorat de l’ACSE.
Il existe de nombreux modèles de mentorat formel, dont certains sont énumérés ci-dessous. Les modèles de mentorat peuvent être combinés ; par exemple, il est possible d’avoir un mentorat de groupe avec des pairs qui partagent les mêmes expériences de vie.
Mentorat individuel : Un·e mentoré·e et un·e mentor·e se rencontrent à des moments fixes sur le lieu de travail pour un soutien et des conseils personnalisés.
Mentorat de groupe Un ou deux mentors accompagnent un petit groupe de mentorés. Le mentorat de groupe peut s’avérer utile lorsque les mentors sont très occupés ou peu nombreux. Il permet également aux mentorés de partager des informations et d’apprendre les uns des autres.
Mentorat par les pairs Les mentoré·e·s et les mentor·e·s sont mis en relation en fonction de préférences similaires ou d’expériences vécues. La réussite d’un mentorat repose souvent sur l’adéquation entre mentor·e·s et mentoré·e·s selon leurs expériences vécues ou préférences, notamment la disponibilité, les objectifs, les fonctions, la localisation, l’expérience vécue et/ou les centres d’intérêt.
Mentorat inversé des membres du personnel en début de carrière et intermédiaires jouent le rôle de mentor·e·s, partageant des connaissances qui peuvent être utiles aux membres du personnel seniors ou à la direction.
Mentorat situationnel faire correspondre un mentoré avec un mentor pour acquérir une compétence spécifique ou résoudre un problème rencontré. Ce type de mentorat est axé sur un objectif précis et est généralement de courte durée.
MentorHabiletés : mentorat de courte durée (d’une heure à une journée) destiné aux personnes en recherche d’emploi et aux membres du personnel en situation de handicap souhaitant explorer des possibilités de carrière ou trouver un poste ou une entreprise qui leur convienne.
Les spécialistes en inclusion de MentorHabiletés accompagnent les programmes de mentorat du début à la fin, en apportant un soutien complet au mentor, à la personne mentorée et à l’employeur. MentorHabiletés est financé en partie par le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada.
Les organisations peuvent tenir compte des éléments suivants concernant le mentorat formel :
- capacité interne de planification et de mise en œuvre, ou besoin d’un soutien externe
- participation de divers membres du personnel à la planification afin d’assurer l’inclusion
- durée, temps requis et échéancier
- personne responsable de la coordination et du temps nécessaire
- Combien et qui sont les membres du personnel qui participeront ?
- Comment offrir du soutien et des mesures d'adaptation aux personnes participantes
- comment jumeler les mentoré·e·s et les mentor·e·s
- Quelles sont les attentes envers les personnes participantes et comment vont-elles se préparer (attentes, objectifs, formation des mentors, évaluations)
Évaluation et suivi des résultats
L’évaluation des mentorats et le suivi des résultats peuvent être aussi simples ou aussi complets que nécessaire selon les capacités et les objectifs de votre organisation. Réfléchissez à vos objectifs et définissez des résultats pour chacun d’eux, idéalement mesurables au fil du temps.
Objectifs (ou résultats à long terme)
Exemples :
- Instaurer un climat de confiance et un sentiment d’appartenance grâce à un environnement de travail sain et sécuritaire
- Accroître le soutien à l’avancement professionnel des membres du personnel
- Recruter et fidéliser du personnel qualifié pour (postes) ou (service)
Résultats à court terme
Exemples :
- découvrir la vision des membres du personnel quant à leur emploi/carrière
- accompagner les membres du personnel dans leurs prochaines étapes professionnelles
- Identifier les obstacles au travail et mettre en œuvre des solutions concrètes
- Déterminer si notre milieu de travail/secteur convient aux personnes en recherche d’emploi
Mesures
Exemples :
- satisfaction et engagement des membres du personnel envers le mentorat (court terme)
- satisfaction des membres du personnel quant au soutien et aux mesures d’adaptation offertes pendant le mentorat (court terme)
- satisfaction des demandeurs d'emploi quant au processus de recrutement (court terme)
- satisfaction et engagement du personnel au quotidien (long terme)
- progression des membres du personnel issus de la diversité (long terme)
- Fidélisation et roulement du personnel (long terme)
Trousse d'outils pour les programmes de mentorat à l'intention des employeurs
Consultez cette trousse d’outils inclusive pour les employeurs dans laquelle vous trouverez toutes les informations nécessaires pour démarrer.
Outil développé par Signal49 Research (anciennement le Conference Board du Canada) et l’ACSE.
Le retour sur investissement du mentorat inclusif
Notre étude a révélé que la grande majorité (83,3 %) des mentor·e·s et des mentoré·e·s ont perçu leur expérience de mentorat de manière positive, certaines personnes ayant même noué des amitiés durables. Lorsque les mentoré·e·s vivent une expérience de mentorat positive, elles sont souvent motivées à devenir à leur tour des mentor·e·s, favorisant ainsi la constitution d’un vivier de mentor·e·s pérenne.²
Le mentorat inclusif permet de mieux comprendre les défis rencontrés par autrui et renforce les liens, contribuant grandement à une culture organisationnelle positive. Lorsque les membres du personnel se sentent compris, acceptés et intégrés, ils se sentent plus en sécurité et plus à l’aise au travail, ce qui est plus propice à la productivité et à la fidélisation.
Le mentorat inclusif est un investissement pour votre personnel et pour la pérennité et la résilience de votre organisation.
Le mentorat inclusif est un investissement pour votre personnel et pour la pérennité et la résilience de votre organisation.
Ressources complémentaires
- Se préparer à être mentor·e (Formation en ligne – Association canadienne de soutien à l’emploi)
- Des environnements de travail inclusifs pour les personnes handicapées invisibles (blog post – Canadian Association for Supported Employment)
- Mentorat et embauche inclusives : Pour les employeurs (article et ressource – L'environnement de travail inclusif)
- Les collègues de différentes générations se conseillent mutuellement pour réduire les malentendus (article en anglais, Talent Canada)
- Le mentorat et le parrainage en milieu de travail sont bénéfiques pour les entreprises. Il est temps de réimaginer le modèle (article en anglais, Talent Canada)
- Le mentorat au travail : Participation et perspectives du personnel (article, Centre des Compétences futures)
Références
- Statistique Canada. Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017 à 2022. Décembre 2023.
- Signal49 Research (anciennement The Conference Board of Canada) et l’Association canadienne de soutien à l’emploi. Recherche sur la divulgation et le mentorat inclusif pour les adultes en situation de handicap. 2025.
- La recherche se trouve sous :
-
- Wichey, Amanda et Ernestina Amana Akpana. Mentorat et productivité des employés en entreprise. Revue savante de recherche en sciences sociales. Vol 2 , Numéro 2. Février 2023.
- Wikström, Ewa et al. Programmes de mentorat – renforcer la capacité d'apprentissage et de rétention des employés en milieu de travail. Journal of Workplace Learning. Vol 35 , Numéro 8. 3 octobre 2023.
- Reisberger, P., Copuš, L. (2025). L'engagement des employés comme moteur de satisfaction, de productivité et de rétention. Madzík, P., Lukáš, C., Karol, Č. (eds) Data-Centric Business and Applications. Lecture Notes on Data Engineering and Communications Technologies, vol 253. Springer, Cham.
- Omemma Evans-Uzosike, Immaculata et Chinenye Gbemisola Okatta. L'engagement et la rétention des employés : Une revue méta-analytique des facteurs d'influence. Revue Internationale de Recherche Multidisciplinaire et d'Évaluation de la Croissance. Vol 1, Numéro 2. Mars-Avril 2020.