Semaine nationale de l’accessibilité
Semaine nationale de l’accessibilité
Chaque année, à partir du dernier dimanche de mai
Unissons nos forces pour construire un Canada plus juste et plus inclusif.
Ce projet a été financé en partie par le Fonds Canada accessible — Financement de la Semaine nationale de l’accessibilité.
Animer des discussions sur ce qui aide et ce qui entrave l’emploi des personnes en situation de handicap
Un travailleur canadien sur cinq connaît un type d’invalidité (Statistique Canada, 2022).
Parmi les principaux obstacles à l’emploi rencontrés par les personnes en situation de handicap figurent la stigmatisation, le manque de connaissances sur le handicap et les politiques rigides en milieu de travail.
Vous pouvez aider à faire tomber les barrières.
Crédit : Petit groupe de collègues @ Jordon Nicholson/Disability:IN – CC BY-ND 4.0
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Explorez les parcours professionnels partagés lors de ce projet par les personnes en recherche d’emploi et des personnes employées en situation de handicap.
réfléchir
Réflexion sur les défis en matière d’emploi rencontrés par les personnes en situation de handicap.
parler
Parlez avec d’autres de la question du handicap et de la manière dont les lieux de travail pourraient être plus inclusifs envers tous les employés.
Ensemble, nous pouvons renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les milieux de travail et les systèmes d’emploi, à l’échelle locale, régionale et nationale, une personne et une conversation à la fois.
Cliquez sur un lien ci-dessous pour accéder à une section de cette page :
- À propos du projet
- Trousse d’histoires et d’activités pour susciter la réflexion et la conversation
- Quatre participants partagent leurs parcours professionnels (vidéos)
- Messages à partager sur les réseaux sociaux
- Les thèmes clés de l’étude
- Occasions d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail
À propos du projet
L’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE) s’est associée au Centre for Community Based Research (CCBR) pour mener une étude qualitative visant à mieux comprendre ce qui aide et ce qui entrave le parcours professionnel des personnes en situation de handicap. Nous voulions en apprendre davantage sur le vécu de ces personnes à travers leurs propres histoires.
- Quinze personnes en recherche d’emploi et employées au Canada,chacune avec des expériences uniques en matière de handicap et d’emploi, a partagé ce qui a bien fonctionné et ce qui a compliqué leur parcours professionnel.
- Des personnes représentant deux associations de l’industrie,ECO Canada et Tourisme RH Canada, ont apporté leurs points de vue d’employeurs sur l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail.
L’une des conclusions de cette étude est que le manque de connaissances sur le handicap et l’inclusion en milieu de travail constitue un obstacle récurrent à l’emploi.
Nous vous encourageons à explorer les témoignages des participants, à réfléchir sur le handicap et l’emploi et à parler de ce sujet autour de vous.
Chaque fois que nous réfléchissons au handicap et à l’emploi, et chaque fois que nous avons une conversation avec d’autres, c’est important.
Trousse Lancer le dialogue
La trousse, Lancer le dialogue : Les facteurs qui favorisent ou freinent l’emploi des personnes en situation de handicap, a été mise au point pour partager les résultats de l’étude et encourager les gens à réfléchir et à discuter du handicap et de l’emploi.
Elle a été conçue pour toute personne souhaitant en apprendre davantage sur l’inclusion des personnes en situation de handicap. Elle offre également des informations utiles et pratiques aux prestataires de services d’emploi et aux employeurs.
Vous trouverez dans cette trousse :
- À propos du projet
- Les thèmes clés de l’étude
- Les manières d’améliorer l’emploi et les lieux de travail
- La description du parcours professionnel de 15 personnes en situation de handicap — 11 rédigées et 4 en vidéo
- Les perspectives des employeurs sur l’accessibilité et l’inclusion en milieu de travail — ECO Canada et RH Tourisme Canada
- Des activités de réflexion et pour lancer des conversations qui s’adressent à toute personne qui souhaite en apprendre plus sur l’inclusion des personnes en situation de handicap, ainsi que pour les prestataires de services d’emploi, les employeurs, les personnes ayant une expérience vécue et les organisations communautaires
- Des ressources complémentaires gratuites
Quatre participants expliquent leur parcours professionnel
Découvrez d’autres témoignages de personnes ayant participé à l’étude dans les vidéos suivantes (le lien s’ouvre sur la chaîne YouTube de l’ACSE) :
Transcriptions vidéo
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Téléchargez ces billets pour les réseaux sociaux (jpeg) pour les partager sur vos réseaux.
Les thèmes clés de l’étude
Certaines tendances se sont dégagées des expériences professionnelles des participantes et des participants. Les thèmes clés suivants sont ressortis de plusieurs récits, ce qui suggère une pertinence systémique plutôt qu’une expérience isolée.
Plus d’informations sur chaque thème sont disponibles dans la trousse « Lancer le dialogue » ci-dessus.
L’emploi n’est pas linéaire et se caractérise par des « recommencements » répétés.
Les personnes participantes décrivent des cycles d’éducation, d’emploi, de maladie, de rétablissement, de reconversion, de migration et de perte d’emploi. Ces interruptions ne sont pas dues à un manque de motivation ou de capacité, mais à des événements de santé, à une rigidité généralisée et aux circonstances de la vie.
Le handicap est souvent contrôlable, contrairement aux systèmes.
Bien que les handicaps puissent être pris en compte, les systèmes d’emploi rigides rendent leur participation difficile, voire impossible. Les horaires fixes, la conception inflexible des tâches, la présence physique obligatoire et les normes étroites de productivité sont cités comme des obstacles majeurs.
L’inclusion dépend davantage des personnes que des institutions (on mise trop sur la bonne volonté plutôt que sur les droits).
Les expériences positives en matière d’emploi dépendent souvent de l’action d’une seule personne qui apporte son soutien, comme une ou un gestionnaire, un employeur ou un prospecteur d’emplois, plutôt que de politiques formelles ou de structures organisationnelles.
Les handicaps invisibles créent un dilemme constant en matière de divulgation.
Les personnes participantes, en particulier celles qui souffrent d’un handicap invisible, décrivent l’incertitude permanente liée à la divulgation de leur handicap. Les décisions de divulgation sont influencées par la peur des préjugés, l’absence d’espaces sûrs et des avantages peu clairs.
La numérisation a créé une nouvelle fracture numérique.
Les systèmes d’embauche numériques, les entrevues en ligne et les plateformes basées sur des algorithmes sont identifiés comme étant à la fois facilitateurs et excluants. Si le travail à distance profite à certaines personnes participantes, d’autres personnes se heurtent à des entrevues virtuelles, à une communication exclusivement numérique ou à des plateformes inaccessibles.
La reconnaissance, la confiance et la dignité sont essentielles à la réussite professionnelle.
Les personnes participantes soulignent que le fait d’être crues, respectées et reconnues comme capables compte autant que les accommodements formels. Lorsque les employeurs font confiance à l’expérience vécue, les personnes participantes se sentent plus en sécurité et plus productives.
La flexibilité libère le potentiel au lieu d’abaisser les normes.
Les horaires flexibles, la modification des tâches, le travail à distance ou hybride et le rythme permettent aux personnes participantes d’être performantes sans réduire les attentes ou la qualité du travail.
Subir un jugement avant de pouvoir démontrer ses compétences limite les opportunités.
De nombreuses personnes participantes déclarent avoir été éliminées avant d’avoir eu la possibilité de démontrer leurs compétences. Les a priori sur le handicap remplacent souvent les preuves de capacité.
Les aides structurelles et les intermédiaires modifient les résultats.
Lorsque les personnes participantes ont recours à des intermédiaires de l’emploi, à des mandataires ou à des aides structurées, leur trajectoire professionnelle passe de l’isolement et de la confusion à la clarté et aux possibilités.
L’inclusion de façade et le véritable partage du pouvoir.
Les personnes participantes font la différence entre l’inclusion symbolique et le véritable changement systémique. Les déclarations sur la diversité qui ne s’appuient pas sur l’expérience vécue sont largement considérées comme inefficaces.
Occasions d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail
Les personnes participantes ont suggéré des perspectives claires et pratiques sur la manière dont les systèmes d’emploi pourraient fonctionner plus efficacement. S’inspirant directement de l’expérience vécue, ces suggestions mettent en évidence les possibilités de changement aux niveaux organisationnel, politique et culturel.
Normaliser la flexibilité dans la conception du travail
Le travail devrait être conçu pour s’adapter à la variabilité humaine plutôt qu’à des horaires rigides. Les horaires flexibles, les charges de travail réduites, les postes à temps partiel et les options hybrides ou à distance permettent aux gens de gérer leur santé, leur douleur, leur fatigue et leurs responsabilités de personne soignante sans sacrifier leur productivité.
Créer des processus de divulgation plus sûrs et plus clairs
Les processus de divulgation ne devraient pas pénaliser pas les personnes en recherche d’emploi. Nombre d’entre elles se sentent contraintes de divulguer des informations trop tôt ou d’éviter complètement de les divulguer par peur des préjugés. La divulgation devrait être facultative, soutenue et encadrée en fonction des besoins d’accès.
Améliorer les pratiques de recrutement et d’entrevue
Les processus de recrutement devraient être clairs, cohérents et accessibles. Des instructions contradictoires, des attentes peu claires et des entrevues réalisées dans la précipitation créent un stress inutile, en particulier pour les personnes neurodivergentes et celles souffrant d’anxiété.
Redéfinir les exigences et les références professionnelles
Éliminer les exigences en matière de diplômes ou de permis de conduire qui ne sont pas essentielles. Valoriser les compétences transférables, l’expérience vécue et les capacités démontrées. Des périodes d’essai ou des postes probatoires permettent aux personnes candidates de montrer leurs compétences plutôt que d’être éliminées prématurément.
Renforcer la communication et la confiance en milieu de travail
L’inclusion dépend d’une communication continue plutôt que d’accommodements ponctuels. Des vérifications régulières, un dialogue ouvert et le fait d’accorder du crédit lorsque l’on décrit des obstacles créent un sentiment de sécurité et de stabilité. La confiance est un élément fondamental de la réussite de l’accommodement.
Aborder l’accessibilité au-delà de l’entrée physique
Une planification proactive des besoins quotidiens, tels que les temps de trajet, l’accès aux toilettes, la préparation des repas, les soins personnels et le calendrier du soutien des aidants, peut rendre le travail plus durable. Demandez aux gens ce dont ils ont besoin et laissez-les diriger.
Élargir le rôle des intermédiaires de l’emploi et des prospecteurs d’emplois
Lorsque les personnes en recherche d’emploi et les employeurs ont recours à des intermédiaires, les résultats peuvent grandement s’améliorer. Parmi les recommandations, citons accroître le financement et la sensibilisation à ces services et créer des réseaux d’employeurs engagés dans l’embauche inclusive.
Fournir des services de santé mentale et de soutien tenant compte des traumatismes
La santé mentale et les traumatismes façonnent la manière dont les gens vivent leur travail. Il est essentiel de reconnaître le travail émotionnel et l’isolement comme faisant partie de l’expérience professionnelle. Des bilans réguliers, l’accès à des services de conseil et des pratiques de gestion tenant compte des traumatismes réduisent l’anxiété et l’épuisement professionnel.
Améliorer les systèmes de revenus et de prestations
Les systèmes de revenus et d’avantages sociaux ne sont pas alignés avec la capacité de travail à temps partiel, épisodique ou fluctuante. Les personnes participantes ont suggéré de réduire les pénalités et de concevoir des soutiens qui encouragent une participation progressive et flexible au marché du travail.
Passer d’une inclusion symbolique à une véritable inclusion
Les déclarations d’équité et la formation obligatoire sont insuffisantes sans le leadership découlant de l’expérience vécue et de la reddition de comptes. Les politiques, les pratiques et les formations devraient être conçues conjointement avec des personnes en situation de handicap.
Vous souhaitez en savoir plus sur le handicap et l’emploi?
L’ACSE offre des ressources et des formations destinées aux employeurs et aux prestataires de services d’emploi.
- Ressources et formation gratuites pour les employeurs
- Ressources et formation supplémentaires pour les fournisseurs de services
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