Les travailleurs expérimentés peuvent accroître la productivité
Les travailleurs expérimentés peuvent accroître la productivité
Investir dans les main-d'œuvre de plus de 55 ans offre de multiples avantages aux organisations.
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De 2000 à 2023, le nombre de main-d'œuvre âgés sur les lieux de travail personne vivant au Canada a augmenté de 1841 000. Durant cette période, la proportion de main-d'œuvre de 55 ans et plus est passée de 1 sur main-d'œuvre à 1 sur main-d'œuvre
Cette augmentation du main-d'œuvre âgés est due à de multiples facteurs : la génération plus nombreuse des baby-boomers, l’espérance de vie plus longue, les carrières plus longues, la baisse des taux de natalité, des périodes d’études plus longues et une entrée plus tardive sur le marché du travail, ainsi que les besoins financiers liés au coût de la vie de plus en plus élevé.¹
Professions menacées par une pénurie de main-d'œuvre et de compétences
Certaines professions comptent des niveaux plus élevés de main-d'œuvre matures, notamment les ventes et les services (20% sont des main-d'œuvre matures), les affaires, la finance et l'administration (17,7%) et les métiers et les transports (17%).¹ Cependant, toutes ces professions ne sont pas menacées de pénurie de main-d'œuvre ou de compétences lorsque les main-d'œuvre prennent leur retraite.
Les taux de remplacement évaluent le risque de pénurie de main-d'œuvre et de compétences si de nombreuses personne prennent leur retraite simultanément. Selon ces taux, les professions les plus à risque de pénurie au Canada comprennent la gestion, la fabrication et les services publics, ainsi que les métiers spécialisés et le transport.¹
L'âgisme au travail est courant.
Les main-d'œuvre âgés peuvent se heurter à des obstacles au travail, l'âgisme étant le plus fréquent. Un Forum des aînés mené en 2022 par Emploi et Développement social Canada a révélé que près de 40 % des répondants avaient été victimes d'âgisme au travail et que près de 50 % s'inquiétaient de la discrimination à l'embauche.²
Les participants ont indiqué qu'il était courant que les employeurs, les gestionnaires et les collègues croient aux stéréotypes concernant les main-d'œuvre âgés. Ces stéréotypes incluaient le fait qu'ils seraient moins compétents, moins productifs, incapables d'utiliser la technologie ou d'apprendre facilement de nouvelles compétences, ou encore en mauvaise santé.²
Ils partaient du principe que les main-d'œuvre âgés ne resteraient pas longtemps dans une entreprise, qu'ils prendraient leur retraite à 65 ans, ou qu'ils prenaient le travail des main-d'œuvre
Avantages des main-d'œuvre expérimentés
Les main-d'œuvre expérimentés offrent de nombreux avantages aux organisations : ils ont tendance à rester plus longtemps chez le même employeur, ce qui réduit les coûts de recrutement et de formation. Ils font preuve d’une forte éthique professionnelle, travaillent bien en équipe et nécessitent une supervision minimale, ce qui accroît la productivité.³
De nombreux lieux de travail s'efforcent de fidéliser les main-d'œuvre expérimentés en raison de leurs connaissances, de leurs compétences, de leur vaste expérience, de leurs réseaux et de leur expertise spécialisée. Ces travailleurs peuvent transmettre ce savoir et cette expérience aux nouveaux main-d'œuvre et aux plus jeunes en collaborant ou en faisant du mentorat.³
Les équipes intergénérationnelles, en plus d'offrir des points de vue diversifiés, peuvent accroître considérablement la productivité des employés, qu'ils soient jeunes ou plus âgés.4
Réticence à communiquer
De nombreux main-d'œuvre âgés hésitent à partager des informations concernant leur santé personnelle ou familiale, leurs besoins en matière de formation ou de soutien avec leurs collègues ou leurs supérieurs. Ils ne partagent généralement que le strict minimum nécessaire pour obtenir l'aide dont ils ont besoin pour accomplir leur travail.5
Au Canada, près de 28% des personnes âgées de 45 à 64 ans souffrent d’invalidité, ce chiffre passant à 35% pour les personne de 65 à 75 ans.6 Certains main-d'œuvre âgés ont des responsabilités de soins à assumer envers des membres de leur famille souffrant de problèmes de santé. D'autres ont des besoins de formation qui leur permettraient de progresser dans leur travail ou leur carrière.5
De nombreux main-d'œuvre âgés craignent que la révélation des changements liés à l'âge et des problèmes de santé mentale n'entraîne une stigmatisation liée à l'âgisme. Ils peuvent hésiter à parler de formation et de perfectionnement s'ils craignent que l'on juge leur manque de connaissances ou que l'on remette en question l'utilité de former des main-d'œuvre plus âgés.6
Communiquer leurs besoins en matière de soutien pourrait nuire à leur réputation, durement acquise, de main-d'œuvre productif et compétent, et les rendre vulnérables aux idées fausses concernant leurs capacités. Ils pourraient craindre d'être écartés des promotions ou s'inquiéter pour leur sécurité d'emploi.6
Crédit : Wright Building Center via Unsplash.
Accessibilité et inclusion au travail pour les main-d'œuvre âgés
Les organisations peuvent adopter une approche proactive en créant un lieu de travail accessible et inclusif, avec des pratiques et des politiques qui profitent à tous les employés, y compris les main-d'œuvre plus âgés.
Instaurer la confiance au travail
La possibilité de faire confiance à ses supérieurs et à ses collègues pour répondre à ses besoins sans jugement est fondamentale pour un environnement de travail sûr pour les main-d'œuvre expérimentés.
- Offrir une formation aux dirigeants et au personnel sur l’importance et l’impact de l’accessibilité, de l’inclusion et de l’équité pour les main-d'œuvre handicapés et ceux qui ont des identités croisées, comme les main-d'œuvre âgés.
- Consultez les main-d'œuvre au moyen de sondages anonymes sur leurs besoins et les ressources dont ils ont besoin au travail. Assurez un suivi en ajustant ou en élaborant des politiques et des pratiques, puis en les révisant avec les main-d'œuvre.
- Ayez des conversations régulières avec chaque membre du personnel pour connaître leurs besoins en matière de travail et répondre à leurs questions concernant l'accessibilité, la formation et le développement professionnel au sein de votre lieu de travail.
- Au lieu d'interroger les main-d'œuvre plus âgés sur leur retraite, posez à tous les main-d'œuvre des questions ouvertes sur leurs objectifs de carrière et sur la façon dont ils se voient dans cinq ans.
- Combattons immédiatement la discrimination et l'âgisme.
Proposer des options pour gérer les besoins sans divulgation
Mettre en œuvre des politiques qui donnent aux main-d'œuvre un plus grand contrôle sur la gestion de leurs besoins sans avoir à les divulguer.
- Proposez des horaires de travail flexibles et la possibilité de travail à la maison, ce qui peut être utile aux main-d'œuvre en situation de handicap ou ayant des responsabilités de soins.
- Offrez des journées de bien-être et des jours de congé personnel rémunérés qui peuvent contribuer à gérer la santé et à réduire le stress et l'épuisement professionnel.
Offrir des opportunités de travail en équipes mixtes et de mentorat
- Constituez des équipes diversifiées, composées de personne d'âges et d'horizons variés. Les équipes diversifiées proposent souvent des idées et des solutions plus innovantes.
- Offrir aux main-d'œuvre expérimentés la possibilité d' mentor-e d'autres main-d'œuvre de tous âges. Le mentorat peut prendre la forme d'un programme formel en milieu de travail ou d'une relation de travail informelle.
- Associer des main-d'œuvre expérimentés à des main-d'œuvre plus jeunes sur des tâches spécifiques afin d'encourager le transfert de connaissances.
Des recherches ont montré que les main-d'œuvre âgés qui utilisaient un éventail de politiques en milieu de travail et de soutiens formels et informels au besoin, plutôt que seulement en cas de crise, signalaient moins de perturbations au travail et une productivité accrue.6
Une communication ouverte, le mentorat et le transfert de connaissances renforcent la confiance en soi et la satisfaction au travail, et améliorent le bien-être et le sentiment d'appartenance. Autant d'atouts pour les main-d'œuvre expérimentés et pour les organisations qui investissent dans leur fidélisation.
Références
1. LMIC. Résilience du marché du travail face au vieillissement de la population. Août 2024. Consulté le 7 octobre 2025.
2. Emploi et Développement social Canada. Consultations sur les répercussions sociales et économiques de l’âgisme au Canada : rapport “ Ce que nous avons entendu ”. 2022. Consulté le 7 octobre 2025.
3. Emploi et Développement social Canada. Lieux de travail adaptés aux aînés : promouvoir la participation des main-d'œuvre âgés. 27 août 2024. Consulté le 7 octobre 2025.
4. Göbel, Christian et Thomas Zwick. Les mesures de personnel sont-elles efficaces pour accroître la productivité des travailleurs âgés ? Économie du travail. Volume 22. Juin 2013.
5. Gignac MA, Bowring J, Shahidi FV, Kristman VL, Cameron JI et Jetha A. Décisions de divulgation en milieu de travail des travailleurs âgés souhaitant rester employés : une étude qualitative sur les facteurs pris en compte lorsqu'ils envisagent de révéler ou de dissimuler leurs besoins de soutien. Travail, vieillissement et retraite. Vol. 10, n° 2. 1er janvier 2024.
6. Statistique Canada. Profil démographique, d'emploi et de revenu des personnes handicapées âgées de 15 ans et plus au Canada, 2022. 28 mai 2024. Consulté le 8 octobre 2025.
7. Emploi et Développement social Canada. Promouvoir la participation des Canadiens âgés au marché du travail. 27 août 2024. Consulté le 3 octobre 2025.