ACSE' information sur les consultations prébudgétaires pour le budget fédéral de 2026
Note d'information de ACSE sur les consultations prébudgétaires en vue du budget fédéral de 2026
Avant la publication du budget fédéral de 2026, il est possible de soumettre des observations au Comité permanent des finances du Canada (CPFC). ACSE a le plaisir de soumettre un mémoire contenant les recommandations suivantes sur les priorités du budget fédéral.
Le thème du mémoire de CASE est la nécessité d'adopter des approches systémiques à long terme en matière d'inclusion professionnelle des personnes handicapées afin de constituer des effectifs engagés, productifs et durables, essentiels à une économie personne vivant au Canada résiliente.
Recommandations
Recommandation 1Que le gouvernement augmente le financement des services soutien à l'emploi pour les personnes handicapées, en privilégiant l'emploi compétitif et l'entrepreneuriat, le succès étant basé sur la qualité, la durabilité et l'adéquation du placement plutôt que sur le volume.
Recommandation 2Que le gouvernement fournisse un financement stable, pluriannuel et flexible pour la prestation de services soutien à l'emploi cohérents et continus qui soutiennent les personnes handicapées, de la recherche d'emploi à l'avancement de carrière, en investissant dans la continuité du soutien et l'amélioration des résultats.
Recommandation 3Que le gouvernement investisse dans des programmes et des initiatives visant à renforcer l’engagement des employeurs par le biais de l’éducation, du soutien et de l’établissement de relations à long terme en vue de l’intégration de pratiques inclusives pour les personnes handicapées dans les systèmes de travail.
Recommandation 4Que le gouvernement permette des approches intégrées de soutien aux personnes handicapées et facilite la coordination entre les systèmes afin de lever les obstacles tels que la santé, le logement et le transport, qui sont étroitement liés aux résultats en matière d'emploi.
Recommandation 5Que le gouvernement encourage et permette aux organismes soutien à l'emploi , aux organismes qui servent les groupes marginalisés et aux employeurs de mieux reconnaître et de répondre aux répercussions de la discrimination accrue et des obstacles à l’emploi sur les demandeurs d’emploi et les main-d'œuvre handicapés et ceux qui ont des identités croisées, notamment l’appartenance à une communauté autochtone, la race, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, le niveau d’éducation et la situation économique.
Défis liés à la constitution d'une main-d'œuvre personne vivant au Canada engagée et productive
Dans sa Mise à jour économique du printemps 2026, la priorité absolue du gouvernement fédéral est de stimuler la croissance nationale afin de “ bâtir une économie plus forte, plus indépendante et plus résiliente ”. Le gouvernement souhaite un “ Canada qui soit pour tous, en tout temps, et non pas seulement pour certains, la plupart du temps ”. Le thème de la Semaine nationale de l’accessibilité de cette année est “ Bâtir un Canada fort et accessible ”.”
Une main-d'œuvre productive et engagée est essentielle à la prospérité des organisations dans une économie résiliente. Cependant, face aux perspectives économiques incertaines du Canada, les employeurs doivent composer avec le vieillissement de leur main-d'œuvre (LMIC, 2024), la difficulté à trouver, à mobiliser et à fidéliser des talents qualifiés, et l'épuisement professionnel du personnel (Robert Half, (2025 et 2026).
De nombreuses entreprises offrent davantage d'avantages pour attirer et fidéliser les talents qualifiés (Robert Half, 2026), mais la plupart ne sont pas conscients de l'importance d'intégrer les principes d'accessibilité et les pratiques inclusives dans l'ensemble de leur organisation, comme indiqué dans le Loi canadienne sur l'accessibilité et les normes d'accessibilité du Canada Normes d'emploi. Lorsque les main-d'œuvre sont traités avec dignité et que leurs besoins en matière d'aménagement sont satisfaits tout au long de leur parcours professionnel, ils obtiennent et progressent dans leur emploi, ce qui est à leur avantage et à celui de leurs employeurs.
Le handicap est déjà présent dans la plupart des lieux de travail.
Un main-d'œuvre sur cinq (21%) au sein de la population active personne vivant au Canada souffre d'une forme ou d'une autre d'invalidité (Statistique Canada, 2024Les problèmes de mobilité et de flexibilité, la douleur et les troubles de santé mentale — tous non apparents — sont les handicaps les plus courants (Statistique Canada, 2024).
Le taux d’activité des personnes retraitées a plus que doublé, passant de 6,31 milliards de personnes en 1997 à 151 milliards en 2023. Comme deux aînés sur cinq (401 milliards) âgés de 65 ans et plus en 2022 étaient handicapés, les milieux de travail doivent s’adapter à une main-d’œuvre vieillissante, ce qui est à leur avantage pour combler les pénuries de main-d’œuvre qualifiée et assurer la transmission des connaissances (Statistique Canada)., 2024b et 2026).
De nombreux demandeurs d'emploi qualifiés en situation de handicap se heurtent à des obstacles au recrutement et à l'avancement professionnel. En 2024, le taux d'emploi au Canada était de 46,41 % pour les personnes handicapées, contre 66,21 % pour les personne non handicapées (Statistique Canada, 2024).
La stigmatisation et le manque de connaissances sur le handicap et inclusion en milieu de travail
Une étude de 2025 Une étude menée par l’ Association canadienne de soutien à l'emploi (ACSE) et Signal49 Research (anciennement le Conference Board du Canada) a révélé que près d’un tiers des organisations ont du mal à comprendre ce qui constitue un handicap, ce qu’est un aménagement raisonnable et comment élaborer des politiques et des procédures efficaces pour favoriser l’inclusion et l’adaptation au travail. Près d’un employeur sur cinq a déclaré qu’un manque de connaissances entravait ses efforts en matière d’inclusion des personnes handicapées.
Dans un étude qualitative de 2026 Selon une étude menée par ACSE et le Centre de recherche communautaire (CRCC), le président-directeur général d’ECO Canada a constaté que les employeurs, soucieux de faibles marges bénéficiaires, sont réticents à prendre des risques. Un directeur de Tourisme RH Canada a souligné que “ le plus grand défi résidera dans l’état d’esprit des employeurs et de leurs dirigeants ” et que leurs préoccupations concernant la responsabilité civile et la santé et la sécurité au travail reposent souvent sur des suppositions plutôt que sur des preuves. Les chercheurs d’emploi et les main-d'œuvre interrogés dans le cadre de cette étude ont confirmé la persistance de la stigmatisation liée au handicap et des préjugés quant aux emplois qu’ils pourraient ou non occuper.
De nombreux employeurs ont indiqué à ACSE ou à nos organisations membres qu'ils souhaiteraient instaurer une culture de travail inclusive, mais qu'ils ne savaient pas par où commencer ni à qui s'adresser pour obtenir de l'aide. Sur les 1,1 million d'entreprises personne vivant au Canada , 98,21 000 milliards de dollars sont des petites entreprises qui emploient 5,8 millions de personne et contribuent à hauteur de 33,21 000 milliards de dollars au PIB (ISEDC 2025La majorité (77%) emploient de 1 à 9 personnes et ont une capacité limitée pour tout ce qui n'est pas ce qu'ils considèrent comme leurs ‘ opérations régulières ’.’
Capacité réduite dans le secteur de soutien à l'emploi
Les fournisseurs de services d'emploi accompagné offrent un soutien à l'emploi aux demandeurs d'emploi et aux main-d'œuvre handicapés et aident les employeurs à favoriser inclusion en milieu de travail.
Certains participants à l'étude de 2026 ont indiqué ne pas connaître soutien à l'emploi, même après avoir sollicité des renseignements auprès d'organismes gouvernementaux ou communautaires. Les participants ayant bénéficié de services soutien à l'emploi ont constaté une nette amélioration de leur situation et ont recommandé d'accroître le financement et la sensibilisation à ces services.
Face à des ressources limitées et à des exigences de performance élevées, les organismes soutien à l'emploi peuvent manquer de ressources humaines et financières pour faire connaître suffisamment leurs services et offrir un soutien constant et continu aux personnes handicapées et aux employeurs. Un soutien continu permettrait de mieux intégrer l'inclusion au sein des organisations, ce qui bénéficierait à tous les demandeurs d'emploi et aux main-d'œuvre.
Malgré les efforts déployés, l'inclusion reste un objectif difficile à atteindre pour beaucoup.
Nombreux personne comprennent que les milieux de travail inclusifs soutiennent et impliquent tous les main-d'œuvre , et qu'ils favorisent l'engagement et la fidélisation, ce qui peut améliorer l'innovation, la productivité et la résilience des entreprises. Alors pourquoi est-il encore si difficile pour les personnes handicapées de trouver un emploi et de progresser dans leur carrière ? Pourquoi tant d'employeurs s'interrogent-ils encore sur la définition du handicap, sur les aménagements nécessaires et sur les moyens de mieux comprendre et d'accueillir les personnes handicapées ?
Des effectifs croissants et des besoins complexes
Il est nécessaire d'accroître le financement dans l'ensemble du secteur de soutien à l'emploi afin de servir les clients parmi les plus de 740 000 demandeurs d'emploi talentueux au Canada qui ont le potentiel de travailler sur un marché du travail inclusif (Statistique Canada, 2024La demande de services soutien à l'emploi a augmenté régulièrement au fil des ans, dépassant les capacités et entraînant de longues listes d'attente dans tout le pays, en particulier pour les personne confrontées à des obstacles et les plus éloignées du marché du travail.
De nombreuses organisations d'emploi ont constaté une augmentation des demandes de services, peut-être en raison de la prévalence accrue des troubles mentaux et autres handicaps (Statistique Canada, 2023En 2015, 1 jeune sur 66 âgé de 5 à 17 ans a reçu un diagnostic de trouble du spectre de l’autisme, et plusieurs d’entre eux sont maintenant en âge de travailler (Santé Canada, 2018). De plus en plus de personne se heurtent à des obstacles complexes à l’emploi et peuvent avoir besoin d’un soutien individualisé que le système actuel n’est pas en mesure de fournir ou de maintenir.
L'accent est actuellement mis sur le court terme et le volume.
Les programmes d'aide à l'emploi sont souvent limités par un financement à court terme et leur rémunération est basée sur le volume des services fournis plutôt que sur leur qualité et leur pérennité. Les résultats sont mesurés, par exemple, par le nombre d'emplois obtenus ou le nombre de personnes accompagnées qui quittent les programmes.
Dans de nombreuses juridictions, les mesures de soutien aux personne ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du développement privilégient encore les ateliers protégés, collectifs ou séparés, où les main-d'œuvre sont rémunérés à des taux nettement inférieurs au salaire minimum. À l'inverse, le soutien à l'emploi compétitif en milieu communautaire offre une autonomie économique durable et une inclusion sociale au sein de la communauté.
De nombreux demandeurs d'emploi, notamment ceux qui nécessitent un accompagnement intensif ou personnalisé, peinent à accéder au soutien dont ils ont besoin pour trouver, conserver et progresser professionnellement. Les employeurs qui bénéficient d'un accompagnement pour un chercheur d'emploi peuvent ne pas disposer de systèmes permettant un recrutement inclusif continu. Les organismes communautaires qui proposent une aide à l'emploi ou un soutien culturel peuvent être liés par des liens superficiels plutôt que par des relations d'engagement et de réciprocité.
L'emploi précaire dans certains secteurs entraîne une perte de connaissances.
Pour les organismes de services d'emploi, les programmes de financement à court terme entraînent une incapacité à attirer et à retenir le personnel. Projet Perspectives de Charity Canada recherche Il a été constaté que le roulement de personnel dans le secteur à but non lucratif peut entraîner une augmentation de la charge de travail et une perte de savoir-faire et de continuité institutionnels. Épuisés par la précarité de l'emploi et le burn-out, des cadres et des employés précieux prennent leur retraite ou recherchent une meilleure rémunération ailleurs, ce qui perturbe les programmes et l'organisation.
Les organisations aux ressources limitées doivent alors investir davantage de temps et d'argent dans un cycle continu de recrutement, de formation et d'accompagnement des transitions. Le travail à but non lucratif est perçu comme un simple emploi plutôt que comme une véritable carrière, ce qui limite l'efficacité et l'impact maximal des organisations.
Des solutions de fortune plutôt que des cadres systémiques
Les difficultés évoquées ci-dessus ont pour conséquence un ensemble disparate de programmes et de services qui profitent à court terme à un petit nombre de demandeurs d'emploi et d'employeurs, plutôt que des cadres systémiques visant des résultats à long terme qui bénéficieraient à un plus grand nombre de demandeurs d'emploi, de main-d'œuvre et d'employeurs, aujourd'hui et à l'avenir.
Approches systémiques à long terme pour des effectifs engagés et durables
Amélioration de la qualité et de la durabilité des résultats en matière d'emploi
Les prestataires de services d'emploi accompagné sont guidés par des principes directeurs qui favorisent des résultats positifs et durables et qui pourraient éclairer l'évaluation des programmes :
- Les personnes handicapées sont incluses socialement et économiquement dans leur communauté.
- Un soutien à l'emploi opportun et approprié est fourni.
- Le chercheur d'emploi a le choix et le contrôle sur son accompagnement à l'emploi.
- Les besoins des employeurs et des chercheur d'emploi sont pris en compte afin de garantir une bonne adéquation.
- Les employés handicapés et non handicapés bénéficient du même salaire et des mêmes avantages sociaux.
- Les employeurs et les personnes en situation de handicap bénéficient mutuellement des partenariats et du mentorat.
- Un soutien à long terme assure la stabilité de l'emploi et l'avancement de carrière.
- L'évaluation et la mise en œuvre continues des services permettent d'améliorer la qualité.
Ces critères, associés à un personnel qualifié et à des ressources suffisantes pour un travail continu avec les demandeurs d'emploi et les main-d'œuvre handicapés, sont nécessaires à une approche intégrée et systémique de la prestation de services.
Les services devraient être disponibles tout au long du parcours professionnel, de la recherche d'emploi à l'avancement de carrière, car le besoin de soutien peut persister même après l' personne . Un manque de soutien continu peut freiner l'avancement professionnel et engendrer frustration, baisse de performance, voire démission.
L’engagement des employeurs par le biais de la formation, du soutien et du développement des relations
Bien que l'intégration de l'inclusion à tous les niveaux d'une organisation puisse générer des avantages considérables pour les main-d'œuvre et les employeurs, cet investissement peut paraître risqué pour les petites entreprises. Un accompagnement et des ressources pour les employeurs engagés dans l'intégration de pratiques inclusives pourraient contribuer à atténuer cette perception de risque.
Un soutien externe continu de la part de prestataires de services d'emploi locaux connaissant bien l'économie et la main-d'œuvre régionales peut considérablement renforcer les efforts d'inclusion des PME. ACSE et ses organisations membres ont constaté que la combinaison d'une formation fondée sur des données probantes (formations et ressources), d'un soutien adapté aux organisations et aux secteurs d'activité, et d'activités de réseautage crée des espaces sécuritaires pour partager des pratiques inclusives et favoriser la confiance des personnes en situation de handicap.
Lorsque les employeurs bénéficient d'un accompagnement régulier de la part des services d'aide à l'emploi locaux, ils peuvent, au fil du temps, instaurer une culture d'entreprise inclusive pour tous les main-d'œuvre, y compris les personnes en situation de handicap. Une approche progressive et mesurée est souvent la plus adaptée aux employeurs débordés et favorise l'apprentissage par la réflexion et l'amélioration continue.
Un soutien continu et des activités de développement des relations renforcent la confiance. Dans l'étude ACSE/CCBR, le président-directeur général d'ECO Canada a déclaré que le maintien de la confiance des employeurs est essentiel, car une fois qu'ils se désengagent, “ il est difficile de les regagner ”.”
Développer et renforcer les systèmes communautaires
Les difficultés rencontrées par les personne peuvent être complexes, et les prestataires de services d'emploi doivent tenir compte d'autres obstacles tels que la santé, le logement et les transports, qui ont un impact direct sur les perspectives d'emploi. Ces prestataires doivent avoir la flexibilité nécessaire pour coordonner des approches intégrées et globales en matière d'emploi, en collaboration avec différents systèmes, afin de lever les multiples obstacles interdépendants.
La mise en place de cadres systémiques entre les organismes communautaires et les services gouvernementaux pourrait garantir des réponses plus rapides et cohérentes aux besoins des clients et une utilisation plus efficace des ressources des organismes.
De même, les personnes en situation de handicap qui cumulent plusieurs identités – notamment autochtones, raciales, de genre, d’orientation sexuelle et d’âge – peuvent se heurter à des obstacles supplémentaires, à la stigmatisation et à la discrimination lors du recrutement et au travail. Apprendre à reconnaître la discrimination et à y réagir, et développer des liens de soutien mutuel, permettrait aux organismes d’emploi, aux organisations au service des groupes marginalisés et aux employeurs de garantir à tous les demandeurs d’emploi et aux main-d'œuvre les ressources nécessaires à leur réussite.
’Association canadienne de soutien à l’emploi
L’ Association canadienne de soutien à l'emploi (ACSE) est une association nationale qui facilite les possibilités pour les fournisseurs de services d’emploi communautaires, les employeurs, les groupes industriels, les partenaires communautaires et les parties prenantes d’accroître l’inclusion professionnelle au Canada des personnes handicapées.
Toute personne handicapée devrait avoir les mêmes chances d'obtenir, de conserver et de progresser dans un emploi valorisant et équitablement rémunéré.