Soutenir la DEI de l'intérieur
Soutenir la DEI de l'intérieur
Pour réussir, les organisations doivent anticiper. Elles ont également besoin de moyens concrets pour mettre en œuvre leurs plans, les changements et les transformations culturelles.
En commençant par quatre pratiques fondamentales simples, culture de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) peut être construit avec succès et de manière durable.
1. Engagement descendant
Sans l'engagement de la direction, il est impossible de bâtir des fondements culturels solides. Il est essentiel de comprendre que la réactivité du leader influence celle de son équipe. Le renforcement de la culture d'entreprise doit s'opérer par une combinaison d'actions et de paroles de la part des dirigeants (cadres supérieurs, PDG, directeur financier, directeur des opérations).
Autrement, l'organisation constatera que ses processus, politiques et actions en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) reposeront sur les personnes qui les défendent déjà. Bien qu'elles soient engagées et efficaces, leur influence ne suffit pas à insuffler une culture de diversité à l'échelle de l'organisation. Leur impact sera positif, mais limité. Une influence et un soutien de la direction sont essentiels.
2. Conception centrée sur l'humain
L’élaboration de politiques, de procédures et de processus donnera toujours des résultats plus durables lorsqu’elle sera réalisée selon une approche centrée sur l’humain.
En consultant vos utilisateurs finaux, vos clients et vos parties prenantes, vous pouvez apporter les modifications les plus efficaces pour garantir un modèle de support adapté. Le temps consacré à la planification et à la consultation est du temps gagné lors de la mise en œuvre et de la correction d'un produit qui ne répond pas aux besoins.
3. Ressources humaines stratégiques
Une gestion stratégique des ressources humaines est essentielle pour accompagner efficacement les individus au sein de toute organisation. Au-delà d'un simple centre de coûts, les services des ressources humaines doivent posséder les compétences et les capacités nécessaires pour conseiller l'organisation sur sa stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) d'un point de vue stratégique.
La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) touchent tous les aspects de l'expérience employé, du recrutement à la promotion. Le développement et la gestion d'expériences employé enrichissantes sont essentiels à la pérennité de toute organisation.
Quelle que soit la taille de l'organisation, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) doivent être prises en compte par au moins un responsable des personne . Soutenir ses collaborateurs est un investissement rentable qui se traduit par une augmentation du chiffre d'affaires, un engagement accru, une meilleure satisfaction client et une image de marque positive.
4. Humilité organisationnelle
La capacité d'une organisation à mener une réflexion honnête et humble est essentielle dans sa démarche en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Ce n'est qu'en établissant une vision honnête de sa situation actuelle, de ses objectifs et des moyens d'y parvenir qu'elle pourra réussir à devenir plus inclusive.
Les organisations doivent faire preuve d'humilité pour évaluer et planifier de manière réaliste. Être ouvert aux commentaires et reconnaître les points à améliorer est la voie la plus sûre vers un changement positif.
Les organisations peuvent prendre des mesures concrètes et ciblées pour bâtir des bases solides et favoriser une plus grande inclusion dans leurs pratiques. À l'instar de la planification financière ou opérationnelle, l'inclusion exige une attention particulière et une priorisation pour qu'une organisation puisse obtenir les meilleurs résultats.