Pratiques pour remédier aux inégalités d'emploi rencontrées par les chercheurs d'emploi et les travailleurs noirs
Pratiques pour remédier aux inégalités d'emploi rencontrées par les chercheurs d'emploi et les travailleurs noirs
Cet article met en lumière certains obstacles à l'emploi rencontrés par de nombreuses personnes noires, y compris celles en situation de handicap. Nous proposons également des pistes de réflexion aux prestataires de services d'emploi et aux employeurs afin de contribuer à réduire ces inégalités.
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Les plus de 1,5 million de personne noires qui vivent au Canada forment des populations très diversifiées, regroupant 371 origines ethniques et culturelles et parlant environ 250 langues. Des familles noires vivent au Canada depuis 400 ans et, aujourd'hui, près de 411 000 personnes noires sont nées au personne vivant au Canada . Les autres proviennent d'environ 182 pays différents, principalement d'Afrique et des Caraïbes. (1)(2)
Les expériences professionnelles des personne noires au Canada sont tout aussi diverses et peuvent être complexifiées par la variété de leurs identités, notamment culturelles, raciales, liées à un handicap, à un genre, à un âge ou à un niveau d'éducation. Bien que nous n'ayons pu aborder que quelques-uns des obstacles à l'emploi dans cet article, nous tenons à souligner la grande diversité de ces expériences et le manque de recherches qui les explorent en profondeur.
Les personnes noires sont confrontées à des inégalités persistantes en matière d'emploi.
La proportion de Canadiens noirs titulaires d'un baccalauréat ou d'un diplôme supérieur (32,41 %) est presque identique à la moyenne nationale (32,91 %). Pourtant, les main-d'œuvre noirs perçoivent des salaires inférieurs et connaissent un taux de chômage presque deux fois plus élevé que le reste de la population et que les Canadiens d'autres origines ethniques. Les hommes noirs (6,31 %) et les femmes noires (4,31 %) sont également sous-représentés aux postes de direction comparativement aux hommes blancs (11,31 %) et aux femmes blanches (6,91 %). (3)
La discrimination raciale et les préjugés ont un impact sur l'embauche et l'évolution de carrière.
Deux domaines clés du lieu de travail sont touchés par la discrimination raciale et les préjugés inconscients : 1) le processus d’embauche et 2) l’intégration au travail et la progression de carrière.
Des études ont montré que les candidats noirs à l'emploi sont victimes de discrimination lors du recrutement, notamment de préjugés dans l'examen des CV et la sélection des candidats pour les entretiens. Une étude a révélé que les candidats blancs recevaient plus d'appels que les candidats noirs, même lorsque les deux groupes présentaient des CV identiques. (3)
Dans l’Enquête nationale personne vivant au Canada noirs de 2023, 48% de répondants noirs de sexe masculin et 45% de répondants noirs de sexe féminin ont déclaré avoir subi un traitement injuste de la part d’un employeur en ce qui concerne l’embauche, la rémunération ou la promotion.
La discrimination et les microagressions au travail peuvent contribuer à la sous-représentation aux postes de direction et aux disparités salariales. Les expériences négatives avec le personnel à tous les niveaux peuvent amener les main-d'œuvre à se sentir “ sur leurs gardes ” pour se protéger contre les préjugés, ce qui a un impact émotionnel et peut nuire à leur engagement et à leur fidélisation. (3)
Crédit : Francis Odeyemi – Unsplash
Une participante à l'étude La diversité au travail de CASE a déclaré que les microagressions associées à sa réussite au travail affectaient son bien-être émotionnel et l'avaient presque amenée à quitter son poste. (4) Dans la même étude, un employeur mentionne avoir constaté des réactions très différentes de la part de son personnel face à deux employées ayant vécu des situations de vie similaires ayant affecté leur travail. “ La femme blanche a été traitée avec le plus grand respect et la plus grande compassion. La femme noire, quant à elle, a été jugée… (Le personnel) était accusateur… ”
Intersectionnalité de la race, du handicap, du genre et de l'âge
Lors de leur recherche d'emploi, les personnes noires peuvent se heurter à des difficultés liées à l'intersectionnalité de leurs identités (race, handicap, genre et âge). Dans une étude (Grewal et al., 2024), Michael, un professionnel noir en situation de handicap, a cherché à comprendre si ces identités influençaient sa capacité à trouver un emploi stable.
“ Est-ce lié à mon handicap ? Je ne sais pas. Est-ce lié à mon origine ethnique ? Je ne sais pas… J’essaie de comprendre le problème que pose la multiplicité des intersections… J’ai l’impression qu’ils ont changé d’approche pour se concentrer sur les personne en situation de handicap. ” (5)
Les personnes noires en recherche d'emploi peuvent également être confrontées à des choix complexes concernant la divulgation de leur identité lorsqu'elles postulent à des offres d'emploi axées sur la diversité. Est-il prudent de révéler à la fois leur origine ethnique et leur handicap dans leur candidature ? Cet employeur est-il plus susceptible d'embaucher des main-d'œuvre racisées non handicapées ou des main-d'œuvre blanches en situation de handicap ? (4)
Une étude de DAWN Canada de 2023 révèle que le capacitisme, le racisme et la discrimination se renforcent parfois mutuellement en milieu de travail : “ Ces femmes ont exprimé le sentiment que les gestionnaires pouvaient utiliser leur handicap comme prétexte pour ne pas les embaucher ou les maintenir à des postes subalternes. Ces expériences illustrent comment le capacitisme renforce les pratiques racistes : ces systèmes sont interconnectés. ” (6)
Pratiques pour lutter contre les inégalités au travail
Les pratiques suivantes ont été inspirées par les travaux de CASE. La diversité fait travailler projet et par le rapport du SRDC, Lacunes dans les programmes de mesures actives pour les personnes noires au Canada.
Il est fortement recommandé d'inclure les personne et les organisations noires comme acteurs de la conception, de la mise en œuvre et de l'évaluation des politiques, des procédures, des pratiques et des programmes. Cette inclusion à toutes les étapes garantit la pertinence des mesures et favorise la sensibilisation et des résultats durables pour les personne noires dans les programmes d'emploi et de formation, ainsi que sur les lieux de travail.
Services d'emploi
- Offrir au personnel du programme une formation sur l'intersectionnalité, la lutte contre l'oppression, les approches tenant compte des traumatismes et de la violence, et la compétence culturelle.
- Identifiez les ressources et les soutiens locaux et établissez des procédures claires d'orientation lorsqu'un programme ne peut répondre aux besoins d'un client. Collaborez étroitement avec les organisations locales qui ont des liens avec la personne noire et qui comprennent ses besoins spécifiques.
- Élaborez des programmes accessibles et adaptés aux besoins des populations et des personnes noires de votre communauté. Intégrez des mesures d'accompagnement globales pertinentes pour réduire les obstacles, telles que l'aide financière, les subventions de transport, les services de garde d'enfants et l'accès aux technologies.
- Élaborer des stratégies de sensibilisation pour impliquer les employeurs dans la formation aux compétences culturelles et aux pratiques d'embauche inclusives afin de renforcer la confiance et les capacités d'inclusion sur les lieux de travail locaux.
Inclure les personne et les organisations noires dans la conception, la mise en œuvre et l'évaluation des politiques, procédures, pratiques ou programmes.
Lieux de travail
- Contribuez à lutter contre la discrimination et les préjugés systémiques en proposant des formations sur l'intersectionnalité et l'inclusion au personnel à tous les niveaux.
- Renforcer la capacité des dirigeants à modéliser des pratiques inclusives et à engager des conversations courageuses sur le racisme et la discrimination.
- Examinez les politiques et procédures d'embauche à l'aide de la boîte à outils RH ACSE .
- Participez à des stages, des programmes coopératifs ou des travaux pratiques auprès d'établissements d'enseignement locaux afin de faciliter la transition de l'école au travail.
- Invitez vos employés à devenir mentors. Renseignez-vous sur les initiatives de mentorat telles que Black Mentorship Inc. et Black Ladders. Le mentorat avec des mentors noirs est un outil particulièrement précieux pour l'exploration et l'avancement de carrière.
La population noire est parmi les plus jeunes du Canada. Les enfants et les jeunes représentent 41,91 % de cette population. Près des trois quarts ont moins de 45 ans (comparativement à 54,91 % de la population totale). (7)
À mesure que de nouvelles études seront menées et que de nouveaux témoignages seront partagés, nous approfondirons notre connaissance des expériences uniques et des obstacles rencontrés tout au long du cycle d'emploi par les main-d'œuvre noirs en situation de handicap.
Ressources utiles
- Février est le Mois de l'histoire des Noirs. Patrimoine personne vivant au Canada . Comprend des faits saillants, l'histoire des Noirs au Canada, l'impact des organisations dirigées par des femmes noires, comment lutter contre le racisme anti-Noir, et plus encore.
- Guide pour des conversations courageuses sur le racisme et la discrimination. Défense nationale, gouvernement du Canada. Lignes directrices complètes sur la façon d’aborder les conversations en milieu de travail sur le racisme et la discrimination.
- La science du racisme (vidéo). Créateurs du changement. 2018. Faits et statistiques issus de recherches sur le racisme au travail, dans l'éducation et dans les soins de santé.
- Développer des services d’emploi intersectionnels. Cours en ligne gratuit de ACSE . Ce document explore les expériences professionnelles des demandeurs d'emploi issus des PANDC et raciales et en situation de handicap, et propose des recommandations pour améliorer le soutien à l'emploi.
Crédit : Desola Lanre Ologun – Unsplash
Références
1. Statistique Canada. Mois de l'histoire des Noirs 2025… En chiffres. Consulté le 3 février 2025.
2. Statistique Canada. Étude : La diversité sociodémographique des populations noires au Canada. Publié le 25 octobre 2024. Consulté le 31 janvier 2025.
3. Arunika Agarwa et al. Lacunes dans les programmes de mesures actives auprès des personne noires au Canada. SRDC. Mars 2024. Consulté le 30 janvier 2025. Comprend des pratiques de programmes prometteuses visant à faciliter la participation des personnes noires aux programmes d'emploi et de formation, ainsi qu'une liste des programmes disponibles en 2024.
4. Association canadienne de soutien à l'emploi, en partenariat avec le Centre de recherche communautaire. La diversité au travail: une exploration des parcours professionnels des personnes noires, autochtones et de couleur en situation de handicap. Août 2022. Consulté le 30 janvier 2025.
5. Grewal, Eakam et al. Université McMaster. Explorer les intersections entre la race et le handicap dans le contexte des systèmes personne vivant au Canada de soutien à l’emploi à travers les expériences des chercheurs d’emploi/travailleurs, des employeurs et des fournisseurs de services. Août 2024. 10.21203/rs.3.rs-4921270/v1. (Il s'agit d'une prépublication ; elle n'a pas été évaluée par les pairs dans une revue.) Consulté le 31 janvier 2025.
6. DAWN Canada. Une analyse intersectionnelle du parcours professionnel des femmes et des personnes de genre divers présentant des handicaps épisodiques. 19 octobre 2023. Consulté le 30 janvier 2025.
7. Statistique Canada. La diversité des populations noires au Canada, 2021 : un portrait sociodémographique. Publié le 25 octobre 2024. Consulté le 4 février 2025.
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