Conseils sur l'inclusion de la neurodiversité par Tammy Morris chez EY Canada
Intégrer la neurodiversité de l'embauche à la retraite
Conseils d'inclusion de Tammy Morris chez EY Canada
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Glen Walsh, coordonnateur de l'engagement des employeurs chez CASE pour MentorHabiletés Canada, s'est entretenu avec Tammy Morris, responsable de l'accessibilité et de la neuroinclusion chez EY Canada.
Ils ont discuté de la réussite de inclusion en milieu de travail des professionnels neurodivers chez EY, de l'embauche à la fidélisation à long terme.
Quelle est l'approche d'EY en matière de mise en œuvre de la diversité et de l'inclusion ?
Chez EY, que vous veniez d'un autre secteur, que vous soyez jeune diplômé, nouvel arrivant ou personne en situation de handicap, nos processus de recrutement, d'intégration et de fidélisation sont conçus pour être personne . Notre approche inclusive témoigne de notre fierté pour nos différences et nous encourageons personne à partager son parcours lorsqu'il se sent prêt.
L'inclusion ne se met pas en place seule et comporte de nombreux aspects. Chez EY, de multiples acteurs de toutes nos équipes contribuent quotidiennement à leur mise en œuvre. Ainsi, les employés sont parfaitement intégrés aux équipes et bénéficient d'une communauté où ils peuvent échanger avec d'autres personnes partageant des expériences similaires.
Chez EY, nous sommes très fiers de notre taux de rétention de 951 % pour nos collaborateurs neurodivergents qui nous ont rejoints grâce à notre méthodologie des Centres d'excellence en neurodiversité. Nous souhaitons que personne s'épanouissent chez EY et nous mettons tout en œuvre pour leur réussite. Ce système de soutien est intégré à l'écosystème de A à Z, ce qui implique une planification réfléchie.
Taux de rétention 95%
Les employés neurodivergents qui ont rejoint EY par le biais de sa méthodologie des Centres d'excellence en neurodiversité
Quel est l'un des enseignements les plus importants tirés de la vaste expérience d'EY en matière d'inclusion ?
Il faut d'abord accepter que l'inclusion des personnes handicapées et le changement de culture soient des processus lents ; on ne peut pas précipiter les choses. Chez EY, nous recrutons intentionnellement des personnes neurodivergentes depuis dix ans et nous avions déjà attiré des professionnels neurodivergents plusieurs décennies auparavant.
Cependant, les organisations d'aujourd'hui disposent de davantage de données et d'enseignements. La voie et les meilleures pratiques ont déjà été tracées par des pionniers comme EY.
Apprenez autant que possible des autres organisations qui pratiquent déjà l'inclusion. Nous sommes tous en constante évolution, EY y compris, et nous pouvons partager nos expériences.
Pourriez-vous partager des conseils pratiques sur la manière de créer un espace accueillant et sûr pour les candidats à l'emploi et les nouvelles recrues qui peuvent être neurodivergents ?
- Organiser des formations sur l'inclusiond. la neurodiversité pour les employés et les gestionnaires actuels. Soyez ouvert à la conversation et n'hésitez pas à poser des questions.
- Analysez vos processus d'embauche et d'entretien. Chez EY, nous réalisons des missions très techniques en fiscalité, audit, stratégie et conseil, et nous savions que nous comptions déjà de nombreux professionnels neurodivergents à tous les niveaux hiérarchiques. Nous savions également que certaines personne rencontraient des difficultés avec le processus de recrutement traditionnel. Nous avons donc repensé notre processus d'entretien et créé une méthodologie plus inclusive et accessible à tous.
- Évaluez vos plateformes et processus existants. Quels outils et quel niveau de soutien proposez-vous actuellement aux candidats et aux nouvelles recrues susceptibles d'être neurodivergents ? Le recrutement est un processus réciproque, et les candidats évaluent le soutien que l'employeur est prêt à leur offrir.
- Créer un espace sûr où les personne peuvent partager leurs expériences. Écoutez le témoignage des employés actuels. Ont-ils disposé des outils et du soutien nécessaires lors du processus d'embauche et pour réussir à leur arrivée ? Qu'est-ce qui a bien fonctionné ? Quels ont été les obstacles ?
Quelles stratégies peuvent être utilisées pour continuer à soutenir les employés neurodivergents tout au long de leur carrière au sein d'une organisation ?
- Élaborer un plan pour mettre en place un écosystème d'inclusion cela inclut vos systèmes de soutien existants et comble les lacunes à chaque étape du processus d'embauche et au sein de votre organisation.
- De l'embauche à la retraite, et tout ce qui se trouve entre les deux, assurez-vous qu'il existe un plan de carrière pour chaque employé., Leurs objectifs et leur profil unique. De quel type de soutien et de mentorat auront-ils besoin pour réussir ?
- Encore une fois, écoutez la voix de vos employés. De quel soutien ont-ils besoin pour évoluer professionnellement et aller de l'avant ?
- Le mentorat est gratuit et constitue un outil précieux. Pour les mentors, cela donne du sens à leur rôle et leur offre l'opportunité de développer leurs compétences en leadership et en soutien. Pour les personnes en situation de handicap qui découvrent la culture d'un nouvel emploi ou d'une nouvelle organisation et les nombreuses “ règles ” tacites qui y règnent, avoir un mentor-e peut considérablement enrichir leur expérience professionnelle. Les mentors peuvent les aider à défendre leurs droits au travail. Pour certains professionnels neurodivergents, trouver des mentors naturels au travail peut s'avérer difficile. Avoir un ami ou un collègue bienveillant qui peut également les mettre en relation avec leur réseau peut répondre à un besoin universel de connexion.