L'intersectionnalité au travail
L'intersectionnalité au travail
À mesure que les équipes se constituent au sein des organisations, le soutien apporté à chaque équipe et à chaque employé devient non seulement plus important, mais aussi plus complexe. L'impact des politiques, processus, cultures d'entreprise et autres facteurs existants sur l'inclusion et l'exclusion des membres des équipes doit être intégré à la réflexion de l'organisation sur l'inclusion, la diversité et l'équité. De multiples facteurs liés à l'identité d'une personne peuvent affecter chaque personne et les systèmes avec lesquels il interagit au quotidien.
Lors d'une discussion avec Mike Wing, militant·e reconnu·e pour les droits des personnes handicapées et membre de la communauté 2SLGBTQIA+, ce dernier a constaté que, lorsqu'ils/elles recherchent un emploi, les demandeurs d'emploi semblent souvent, de prime abord, rechercher la même chose que tout le monde. Or, une analyse intersectionnelle révèle de nombreuses différences.
" Je m'intéresse à la culture d'entreprise et à la façon dont les employés sont traités. Je regarde également s'il existe des possibilités d'évolution pour les employés au sein de l'entreprise. "
La représentation est essentielle à tous les niveaux d'une organisation. Les membres actuels et potentiels d'une équipe se projettent dans l'avenir de l'entreprise en fonction des personnes qui occupent déjà ces postes. Lorsque la représentation à tous les niveaux est une priorité organisationnelle, une culture d'entreprise positive peut s'instaurer au quotidien. Nous aspirons tous à un sentiment d'appartenance ; or, si nous pouvons nous identifier à d'autres personnes occupant les mêmes fonctions que nous, ce sentiment est renforcé. Par conséquent, la fidélisation et l'engagement augmentent également. Un engagement et une fidélisation accrus se traduisent par une amélioration de la qualité du service et de la satisfaction client, ce qui, à son tour, génère un meilleur retour sur investissement en matière de diversité.
Lors de la constitution d'équipes, il est facile de se focaliser sur un seul aspect de l'inclusion : le handicap, le genre, l'âge ou la culture, par exemple. En élargissant notre perspective et en nous concentrant sur la représentation de points de vue multiples, nos équipes deviennent plus dynamiques et diversifiées. La diversité crée un environnement de travail plus sûr et plus accueillant pour personne.
La prise en compte de l'intersectionnalité commence dès le début du processus de recrutement de votre organisation. La représentation dans l'image de marque, la publicité et l'engagement communautaire de l'employeur sont des points de départ essentiels. Si l'intersectionnalité n'est envisagée que sous l'angle de son impact sur les membres de l'équipe déjà en poste, on risque de la considérer comme une simple réflexion après coup.
La prise en compte de l'intersectionnalité commence là où débute le parcours de votre organisation avec les candidats potentiels.
L'intention organisationnelle est primordiale lors de la mise en œuvre de politiques et de procédures relatives à l'intersectionnalité. Il est tout aussi important de connaître la contribution de chaque membre de l'équipe. Lorsque les personne sont libres d'être pleinement eux-mêmes au travail, les organisations bénéficient d'un plus large éventail d'idées, de processus de pensée novateurs et d'une performance accrue. En intégrant l'intersectionnalité à nos cultures organisationnelles, nous pouvons garantir que personne se sente accueilli et intégré. Reconnaître et valoriser toutes les voix et identités peut favoriser la croissance organisationnelle et assurer sa pérennité.
Rédigé par Chantelle Painter, consultante et spécialiste du développement commercial et relationnel forte de plus de 20 ans d'expérience dans le commerce de détail et la collaboration avec des organismes à but non lucratif . Chantelle est experte en développement de relations, coaching, vente au détail, satisfaction client, stimulation et mesure de l'engagement, et élaboration de politiques.