Podcast « Les forces au travail » : Comment un conseiller en emploi peut-il aider des clients en situation de handicap à trouver du travail ?
Le troisième épisode du podcast « Les forces au travail » explore comment un conseiller en emploi peut aider les personnes en situation de handicap à trouver du travail. Un conseiller en emploi travaillant pour un prestataire de services soutien à l'emploi accompagne les demandeurs d'emploi en situation de handicap dans leur recherche d'emploi.
Lors de notre entretien avec Charley MacDonald, formatrice nationale à l' Association canadienne de soutien à l'emploi, nous lui avons demandé de partager quelques-unes de ses réflexions sur le développement de l'emploi soutien à l'emploi , un exemple de situation où elle a servi d'intermédiaire entre un chercheur d'emploi et un employeur, ainsi que toutes les ressources clés en matière de développement de l'emploi que notre public devrait connaître.
Ressources connexes :
– Association canadienne de soutien à l'emploi: Ressources pour les prestataires de services l Centre de ressources pour l'emploi soutenu l Formation de développeur d'emploi l Ressources pour les employeurs l Ressources pour les demandeurs d'emploi
– Charley MacDonald : Bio l Connectez-vous sur LinkedIn
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Transcription de l'épisode de podcast :
Voici « Les forces au travail », un balado hebdomadaire animé par l’ Association canadienne de soutien à l'emploi.
Alex Rascanu : Bonjour à tous ! Je suis votre animateur, Alex Rascanu. Dans ce troisième épisode du balado « Les forces au travail » , nous explorons comment un conseiller en emploi peut aider les personnes handicapées à trouver du travail. Nous avons rencontré Charley MacDonald, formatrice nationale à l’ Association canadienne de soutien à l'emploi, et nous lui avons demandé de nous faire part de son point de vue sur ce sujet.
Charley MacDonald : Lorsqu'on parle de développement de l'emploi, il est essentiel que les conseillers en emploi établissent des relations durables et solides avec les employeurs, car c'est finalement ce qui permettra de créer des opportunités d'emploi significatives pour les personnes handicapées.
Aujourd'hui, je vais aborder cet aspect de la collaboration avec l'employeur. Je l'imagine comme un pont. D'un côté, un employeur fervent défenseur de l'embauche inclusive, qui a bâti un environnement de travail inclusif et diversifié. De l'autre côté, un employeur qui découvre l'inclusion au sein de ses effectifs ou qui n'a jamais embauché de personne en situation de handicap et qui entame ce parcours. En tant que chargé(e) de développement de l'emploi, je pense qu'il est essentiel de rencontrer l'employeur là où il se situe sur ce pont dès le début de notre collaboration. Ensuite, en l'informant, en le soutenant et en lui proposant des services, nous pouvons l'aider à franchir le pas et à devenir ce champion de l'inclusion. Nous partons de son point de départ et commençons à construire une relation de base qui débouche sur un partenariat durable, source de nouvelles opportunités et de nouveaux contacts dans le monde des affaires. Voilà, en résumé, comment j'aborde cette discussion.
En tant que conseillers en emploi, de nombreuses stratégies s'offrent à nous pour entrer en contact avec de nouveaux employeurs : s'il s'agit d'une entreprise ouverte au public, il est judicieux de se familiariser avec ses activités et de nouer des contacts, de s'appuyer sur son réseau (personnel et professionnel), de contacter directement les employeurs par téléphone pour établir un premier contact (en proposant plutôt qu'en demandant), et de s'impliquer activement dans la vie économique locale en participant régulièrement aux événements de la chambre de commerce, en adhérant à des associations ou clubs d'entreprises, en participant à des salons de l'emploi et en étant une organisation visible au sein de la communauté. Cela permet de rester informé des évolutions du marché du travail local. La flexibilité est également essentielle : il faut rester ouvert à toute opportunité de contact avec les employeurs locaux. Une fois le contact établi, il est crucial d'offrir des services de qualité, constants et transparents. Il est tout aussi important de valoriser les employeurs inclusifs qui ont franchi le pas et sont devenus des champions de l'inclusion au travail : les célébrer, les inviter à s'adresser à d'autres employeurs, à partager leurs témoignages et à être nominés pour des prix. Des prix récompensant l'inclusion. Tous ces éléments peuvent contribuer à nourrir cette relation durable.
Comment établir ce premier contact ? Un élément crucial est de présenter les avantages concrets pour une entreprise de créer un environnement de travail inclusif – c'est tout simplement une stratégie gagnante. Notre rôle est de communiquer ces éléments aux employeurs potentiels, et il est essentiel d'utiliser un langage adapté au monde des affaires, de mettre en avant leurs résultats financiers et de démontrer comment un environnement de travail inclusif sera bénéfique pour leur entreprise. Nous les accompagnerons tout au long du processus, en partageant les services uniques que notre organisation peut offrir : services de recrutement et de fidélisation gratuits, soutien à long terme, aide à la préparation aux entretiens, programme MentorHabiletés (une excellente plateforme pour les employeurs souhaitant se familiariser avec le travail avec des personne en situation de handicap), ou encore la possibilité de réaliser un entretien informatif… avant même de passer à l'embauche. Il est primordial de trouver la bonne personne.
Vous souhaitez vraiment expliquer comment l'intégration de personnes en situation de handicap au sein de votre organisation et leur embauche permettent de réaliser des économies de temps et d'argent. Grâce à des services de recrutement et de fidélisation gratuits, et en s'appuyant sur des données probantes telles que le taux de fidélisation plus élevé observé dans les environnements de travail inclusifs, les employeurs peuvent réduire leurs coûts et optimiser leurs dépenses de recrutement.
Alex Rascanu : Dans votre rôle actuel au sein de l' Association canadienne de soutien à l'emploi, vous formez les conseillers en emploi des fournisseurs de services soutien à l'emploi sur les meilleures façons d'établir un lien entre les chercheurs d'emploi possédant les compétences et l'expérience recherchées par les employeurs et ces derniers. Pourriez-vous évoquer une situation où vous avez réussi à réaliser ce type d'appariement, lorsque vous étiez vous-même conseiller en emploi ? Comment avez-vous procédé ?
Charley MacDonald : Je repense à l'époque où je faisais partie d'une équipe de conseillers en emploi et d'un employeur qui venait d'ouvrir une franchise de restauration rapide. Nous souhaitions collaborer avec cet employeur dès les débuts de son activité. Nous avons pu échanger sur les avantages d'un recrutement inclusif : nous avons présenté les enjeux commerciaux, partagé notre expérience et posé les bases d'une collaboration fructueuse. Le moment venu, nous avions des candidats intéressés et correspondant aux différents postes disponibles. Nous avons organisé des entretiens pratiques avec l'employeur ; les candidats ont pu se familiariser avec les différentes tâches afin que l'employeur puisse identifier les postes qui leur conviendraient le mieux. Trois personnes ont été embauchées au lancement de l'entreprise et nous leur avons offert un soutien à long terme par la suite. Notre organisme proposait notamment un accompagnement professionnel pour faciliter l'intégration et la formation initiale. L'employeur est devenu un fervent défenseur du recrutement inclusif et contacte régulièrement le conseiller en emploi en poste pour discuter des nouveaux postes à pourvoir et identifier d'éventuels candidats potentiels. En tant que consultants en recrutement, c'est précisément ce que nous recherchons : que nos entreprises partenaires nous contactent lorsqu'elles ont de nouveaux postes à pourvoir. Nous sommes partis de ce principe et avons proposé différentes manières aux employeurs de s'impliquer et de gagner en confiance. Nous leur avons apporté un soutien adapté et, lorsque des personnes que nous avions placées ont évolué au sein de leur entreprise, d'autres postes se sont libérés et nous avons été sollicités pour trouver des candidats adéquats.
Alex Rascanu : Notre dernière question à Charley était la suivante : quelles sont les principales ressources disponibles pour les conseillers en emploi soutien à l'emploi ?
Charley MacDonald : L' Association canadienne de soutien à l'emploi, sur le www.emploissoutenus.ca Ce site web propose une plateforme de ressources comprenant plus de 400 documents, notamment des informations sur les idées reçues et les réalités concernant l'embauche de personnes en situation de handicap. Les conseillers en emploi peuvent utiliser ces informations pour aider les nouveaux employeurs à faire évoluer leur perception ou à corriger leurs idées fausses, et ainsi leur faire prendre conscience de la valeur ajoutée que les personnes en situation de handicap peuvent apporter au monde du travail. Présenter des statistiques et des résultats d'études, comme l'étude 86% montrant que les personnes ayant une déficience intellectuelle présentent des taux de présence égaux ou supérieurs, peut s'avérer très efficace lors des échanges avec un employeur et contribuer à dissiper les idées reçues. Si l'employeur exprime une inquiétude (“ Si je les embauche, j'ai peur qu'il y ait plus d'arrêts maladie ou plus d'absences ”), disposer de ce type de ressources et d'outils nous permettra de les mobiliser lors de nos rencontres avec les employeurs. En tant que conseillers en emploi, il est essentiel que nous soyons informés et à jour, en accédant à des ressources telles que celles proposées par ACSE sur son site web. Une fois qu'un employeur s'engage sur la voie d'un milieu de travail plus inclusif, il peut utiliser l'outil d'autoévaluation et la boîte à outils sur la politique inclusive des RH que ACSE met gratuitement à sa disposition sur son site Web. Les conseillers en emploi peuvent s'en servir pour accompagner les employeurs dans cette démarche. Les fournisseurs de services d'emploi qui nous écoutent peuvent également consulter le programme de certificat Le développement de l'emploi , une formation en ligne de huit semaines qui explore de nombreuses stratégies pour établir des liens avec les employeurs et bâtir des partenariats durables. Il s'agit d'une expérience d'apprentissage collaborative en ligne, qui vous permet d'échanger avec des fournisseurs de services d'emploi de partout au Canada. Tout au long de cette formation, de nombreux outils et ressources sont partagés, que les conseillers en emploi peuvent ajouter à leur “ boîte à outils ”. Deux sessions sont prévues pour septembre.
Alex Rascanu : Merci d'avoir écouté le troisième épisode du balado « Les forces au travail » . Dans le prochain épisode, nous nous intéresserons au programme national de mentorat MentorHabiletés Canada. À bientôt !
Si ce que vous entendez vous plaît, abonnez-vous et partagez Les forces au travail avec une personne qui pourrait en avoir besoin. Pour plus de ressources sur l'emploi et le vécu des personnes en situation de handicap, ou pour rendre votre lieu de travail plus inclusif, rendez-vous sur [lien manquant]. www.SupportedEmployment.ca.
Transcription de l'épisode du podcast :
Voici le balado hebdomadaire Les forces au travail, présenté par l'Association canadienne de soutien à l'emploi.
Alex Rascanu : Bonjour, tout le monde ! Je suis votre animateur, Alex Rascanu. Le troisième épisode du balado Les forces au travail tentent de comprendre comment un prospecteur d'emplois peut aider les clients en situation de handicap à trouver du travail. Nous avons rencontré Charley MacDonald, formateur national à l'Association canadienne de soutien à l'emploi, et nous lui avons demandé de partager sa vision à ce sujet.
Charley MacDonald : Quand on parle de développement de l'emploi, il est vraiment important que les prospecteurs d'emplois établissent des relations durables et nourries avec les employeurs et c'est ce qui, finalement, permettra aux personnes en situation de handicap d'accéder aux véritables possibilités d'emploi.
Je parlerai aujourd'hui de cette collaboration avec l'employeur. Je vois ça comme un pont. J'imagine d'un côté du pont un employeur champion du recrutement inclusif qui offre un environnement de travail inclusif et diversifié. De l'autre côté du pont, il pourrait y avoir un employeur qui bâtit pour la première fois un effectif inclusif ou qui n'a jamais recruté de personne en situation de handicap et qui entreprend cette démarche. Lorsque j'observe ce pont en tant que prospecteur d'emplois, je crois qu'il est indispensable d'aller retrouver ces employeurs là où ils se trouvent sur ce pont lors de notre premier contact et, ensuite, nous pourrons les aider à passer de l'autre côté du pont pour devenir des champions en les sensibilisant, en les appuyant et en leur offrant des services. Au début, nous les rencontrons chez eux et par la suite nous commençons à jeter les bases d'une relation qui mènera à un partenariat continu durable et engendrera de nouvelles possibilités et relations dans le milieu des affaires. Voici de façon sommaire comment j'aborde cette conversation.
En tant que prospecteurs d'emploi, lorsque vous approchez de nouveaux employeurs, vous pouvez vous y prendre de plusieurs manières : s'il s'agit d'une entreprise publique, fréquentez-la et familiarisez-vous un peu plus avec son activité, connectez-vous à elle par le biais de réseaux de contacts existants (réseaux personnels et professionnels), effectuez des appels spontanés pour établir ce premier contact (ne commencerez pas par demander quelque chose, mais offrez-leur quelque chose), soyez un membre visible et actif dans le milieu des affaires en général en participant régulièrement aux événements des chambres de commerce, en adhérant aux associations professionnelles ou aux clubs d'affaires locaux, en participant aux salons professionnels, aux foires d'emploi et en étant une organisation visible au sein de la communauté pour suivre de près ce qui se passe sur votre marché du travail local. Un autre élément important est que vous avez la souplesse en tant que prospecteur d'emploi de rester ouvert à toutes les possibilités de contact avec les employeurs locaux. Une fois que vous établissez ce contact avec les employeurs, il est indispensable d'offrir des services de haute qualité, réguliers et responsables… et d'honorer les employeurs inclusifs, ceux qui ont traversé le pont pour se rendre de l'autre côté et qui sont désormais des champions en matière de milieu de travail inclusif. Il faut les honorer, les inviter à s'adresser à d'autres employeurs, à donner des témoignages et les sélectionner pour des prix définis pour l'inclusion. Tous ces éléments peuvent vous permettre de continuer à entretenir ces relations continues.
Lors du premier contact, comment procédons-nous? Un élément important dont il devrait parler est l'analyse de rentabilité, les avantages qu'une entreprise peut tirer de la création d'un milieu de travail inclusif et cela va de soi sur le plan des affaires. Notre rôle consiste à communiquer ces informations aux futurs employeurs et il est très important que nous employions le langage des affaires, que nous leur expliquions comment la création d'un milieu de travail inclusif profitera à leur entreprise. Et nous les appuions tout au long du parcours, en les informant des services que notre organisation unique peut offrir : ce pourrait être des services d'embauche et de maintien en poste gratuits, un accompagnement à long terme, une assistance pour les entretiens d'embauche, l'initiative MentorHabiletés qui est un moyen formidable pour les employeurs d'apprendre à travailler avec des personnes en situation de handicap, réaliser des entrevues exploratoires… avant de passer au volet « embauche ». Il est important de faire le bon choix.
Vous devez vraiment expliquer comment la collaboration avec votre entreprise et le fait de recruter des personnes en situation de handicap leur permettra d'économiser du temps et de l'argent. Grâce aux services gratuits de recrutement et de maintien en poste, en plus de données dont nous disposons, tels que les taux de maintien en poste plus enregistrés dans les milieux de travail inclusifs, les employeurs peuvent économiser du temps et de l'argent sur le recrutement.
Alex Rascanu : Dans le poste que vous occupez actuellement au sein de l'Association canadienne de soutien à l'emploi, vous formez les prospecteurs d'emplois des prestataires de services de soutien à l'emploi sur les meilleures techniques pour établir des liens entre les chercheurs d'emploi qui ont les compétences et l'expérience que les employeurs recherchent et les employeurs eux-mêmes. Pourriez-vous penser à un moment où vous étiez vous-même prospecteur d'emplois et nous expliquer une situation dans laquelle vous avez réussi à faire ce rapprochement ? Comment vous y êtes-vous pris?
Charley MacDonald : Je pense à une époque où j'étais dans une équipe de prospecteurs d'emplois et à un employeur qui venait d'acquérir une franchise pour un restaurant nouvellement ouvert. Nous savions que nous avons souhaité nous associer à cet employeur dès les premières phases de leur création. Nous avons pu établir le contact et expliquer les avantages du recrutement inclusif. Nous avons parlé de l'analyse de rentabilité, partagé notre expérience, posé le fondement… Et quand vint le temps, nous avions des candidats qui étaient intéressés et qui pouvaient pourvoir les différents postes disponibles. Nous avons collaboré avec cet employeur en effectuant quelques entretiens. Les candidats sont allés et ont effectué certaines tâches pour que l'employeur détermine quel poste pouvait leur convenir le mieux au sein de l'entreprise. Trois personnes ont été recrutées dès les débuts de l'entreprise et nous avons apporté un accompagnement à long terme depuis lors. L'encadrement professionnel était un service que notre entreprise a pu offrir pour appuyer l'intégration et la formation initiale, le cas échéant. L'employeur est devenu une entreprise championne du recrutement inclusif et appelle très souvent le prospecteur d'emplois qui est désormais disponible pour discuter de nouveaux postes créés pour trouver des candidats qualifiés. En tant que prospecteurs d'emplois, c'est ce à quoi nous aspirons. Nous voulons que nos partenaires employeurs fassent appel à nous lorsqu'ils ont de nouveaux postes pour lesquels ils embauchent. Nous avons commencé par ce fondement et offert différentes façons aux employeurs de s'impliquer, et d'établir leur propre niveau de confort et de confiance. Nous avons apporté le soutien nécessaire et, à mesure que les personnes que nous avions placées à ces postes avançaient au sein de l'entreprise, de nouveaux postes s'ouvraient et nous avons été contactés pour trouver des candidats qualifiés.
Alex Rascanu : Notre dernière question pour Charley était : quelles sont les principales ressources qui sont disponibles pour les prestataires de services de soutien à l'emploi?
Charley MacDonald : L'Association canadienne de soutien à l'emploi, sur le site Web www.supportedemployment.ca/fr, propose un centre de ressources de plus de 400 ressources y comprenant sur les mythes et les faits relatifs à l'embauche de personnes en situation de handicap. Les prospecteurs d'emplois peuvent utiliser ces mythes et ces faits pour aider les nouveaux employeurs à changer leurs points de vue ou leurs incompréhensions actuelles et commencer à voir la valeur que les personnes en situation de handicap peuvent apporter à un milieu de travail. Fournir des statistiques et des résultats d'études de recherche, comme le fait que 86 % des personnes qui ont une déficience intellectuelle ont un taux d'assiduité égal ou supérieur, peuvent avoir un effet percutant lorsque vous discutez avec un employeur et contribuer à dissiper un mythe. Un employeur peut exprimer une tristesse (« Si je les embauche, j'ai peur de devoir accorder plus de jours de congé de maladie et de congés. »). En ayant ce type de ressources et d'outils dans votre « trousse », vous pouvez vous servir de quelques-uns lorsque vous rencontrez des employeurs. En tant que prospecteur d'emplois, il est important de vous tenir informés et de vous mettre à jour en consultant des ressources comme celles dont l'ACSE dispose sur son site Web. Une fois qu'un employeur commence à bâtir un lieu de travail plus inclusif, il peut utiliser l'outil d'autoévaluation et la Trousse en matière de politiques d'inclusion des RH que l'ACSE offre gratuitement sur son site Web et les prospecteurs d'emplois peuvent s'en servir pour soutenir les employeurs le long du parcours. Tout prestataire de services d'emploi à l'écoute de cette conversation peut également consulter le programme de certificat de développement de l'emploi, un cours en ligne de huit semaines qui explore les nombreuses techniques de mise en relation avec les employeurs et de développement de partenariats continue avec eux. C'est une expérience d'apprentissage en ligne collaborative où vous pouvez tisser des liens avec des prestataires de services d'emploi de partout au Canada. Dans ce cours, plusieurs outils et ressources sont présentés, et les prospecteurs d'emplois peuvent les ajouter à la « trousse » qu'ils ont déjà. Nous avons actuellement deux sessions qui commenceront en septembre.
Alex Rascanu : Merci d'avoir écouté le troisième épisode du balado « Les forces au travail. » Lors de notre prochain épisode, nous examinons le programme national de mentorat de MentorHabiletés Canada. À la prochaine !
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