La nécessité d'une prise de conscience raciale

[cs_content][cs_element_section _id=”1″ ][cs_element_layout_row _id=”2″ ][cs_element_layout_column _id=”3″ ][cs_element_headline _id=”4″ ][cs_content_seo]La nécessité d'une prise de conscience raciale\n\nEspace pour le sous-titre\n\n[/cs_content_seo][cs_element_text _id=”5″ ][cs_element_text _id=”6″ ][cs_content_seo]Rédigé par : Shifat Ara, chef de projet – La diversité au travail, ACSE
La population active d'un pays est représentative de sa population. La population personne vivant au Canada est racialement et ethniquement hétérogène. Les Canadiens sont originaires de nombreux pays et de divers horizons culturels. Dans les années 1960, la Commission royale sur le bilinguisme et le biculturalisme a forgé l'expression “ troisième force ” pour désigner les Canadiens d'origine autre que britannique et française. Dans son rapport, la Commission royale soulignait que le Canada était une mosaïque, une société multiculturelle, composée de trois éléments principaux : les Britanniques, les Français et les autres Canadiens (sans tenir compte, ou en accordant très peu d'attention, aux populations autochtones). Ce qui a changé depuis les années 1960, c'est la vitesse à laquelle la “ troisième force ” a pris de l'ampleur. Les “ autres Canadiens ” constituent désormais un segment démographique croissant au Canada, modifiant durablement la démographie personne vivant au Canada et le visage de sa population active. 
Selon le recensement personne vivant au Canada de 2016, plus du cinquième des Canadiens sont des personne de couleur. Les personnes d'origine sud-asiatique, chinoise et noire constituent les groupes les plus importants. Malgré cette surreprésentation, l'équité dans la plupart des aspects de leur vie reste un rêve lointain. Ces inégalités sont manifestes sur le marché du travail personne vivant au Canada . C'est lors de crises économiques et sociales majeures que ces inégalités se manifestent le plus clairement. Le chômage engendré par la pandémie de COVID-19 a durement touché la population active personne vivant au Canada , et les personne de couleur ont été les plus durement frappées, plus que les personne non racisées.  
Une enquête financée par la Fondation personne vivant au Canada des relations raciales en 2021 a mis en lumière l’impact disproportionné de la COVID-19 sur les personnes racialisées par rapport aux main-d'œuvre non racialisés : 
“ En moyenne, sur la période de juillet 2020 à juin 2021, 281 000 ménages autochtones et 311 000 ménages racialisés vivaient dans l’insécurité économique, comparativement à 161 000 ménages blancs. ” 
“ Durant la période pandémique étudiée, trois secteurs ont été responsables de 801 030 milliards de pertes d’emplois au Canada : l’hébergement et la restauration; l’information, la culture et les loisirs; et le commerce de gros et de détail. Les main-d'œuvre racisés étaient surreprésentés dans ces secteurs, tant en 2016 que pendant la pandémie, et étaient donc plus exposés au risque de perte d’emploi en raison de la COVID-19. ” 
“L’écart de taux de chômage entre les main-d'œuvre racisés et les travailleurs blancs s’est creusé par rapport aux données du recensement de 2016 (les données pré-pandémiques les plus récentes disponibles pour les main-d'œuvre racisés). Chez les femmes racisées, cet écart est passé de 3,2 points de pourcentage en 2016 à une moyenne de 5 points de pourcentage entre juillet 2020 et juin 2021, puis à une moyenne de 4,7 points de pourcentage entre avril et juin 2021. Chez les hommes racisés, l’écart est passé de 0,6 point de pourcentage en 2016 à une moyenne de 2,8 points de pourcentage entre juillet 2020 et juin 2021, puis à une moyenne de 2,5 points de pourcentage entre avril et juin 2021. On observe une augmentation similaire de l’écart de taux de chômage chez les jeunes de 15 à 24 ans.” 
Les obstacles à l'emploi pour les personnes racisées sont multiples par rapport à leurs homologues blancs. Préjugés liés au nom, opportunités d'emploi limitées, manque de diversité aux postes de direction et absence de mentorat, pour n'en citer que quelques-uns. De ce fait, trouver et conserver un emploi s'avèrent particulièrement difficiles. Qu'il soit explicitement dirigé contre les personne de couleur ou qu'il résulte de préjugés personne , le racisme leur impose un lourd fardeau émotionnel : le sentiment d'être différentes de leurs collègues au travail en raison de leur genre et/ou de leur origine ethnique ou raciale, avec les conséquences néfastes qui en découlent sur leur santé, leur bien-être et leur capacité à s'épanouir professionnellement.
Des réformes majeures sont nécessaires pour lutter contre les préjugés auxquels sont confrontées les personnes racisées dans leur parcours professionnel. La première consiste à permettre aux personnes noires, personne et de couleur de participer aux décisions susceptibles d'induire un changement systémique. Les employeurs doivent s'engager activement à diversifier leurs effectifs et leurs équipes dirigeantes. Cela implique de redoubler d'efforts pour permettre aux employés racisés de progresser dans la hiérarchie de l'entreprise. Les initiatives en matière de diversité et d'inclusion doivent être impulsées par la direction. Les dirigeants doivent assumer la responsabilité de faire évoluer les normes organisationnelles et les pratiques de recrutement. 
Le secteur du développement de la main-d'œuvre doit lui aussi évoluer pour s'adapter à la transformation du marché du travail personne vivant au Canada . Les expériences d'emploi des personnes racisées diffèrent de celles des personnes blanches ; par conséquent, le secteur doit embaucher davantage de personne de couleur et déployer des efforts conscients pour mieux comprendre ces expériences et concevoir des programmes qui soutiennent mieux les chercheurs d'emploi racisés. 
Il est temps d'abandonner l'idéologie du “ daltonisme racial ” et de reconnaître que la race, la couleur et l'origine ethnique jouent un rôle crucial dans l'accès aux opportunités et leur maintien pour les personnes racisées. Les personnes de couleur doivent être considérées comme des individus possédant leurs identités, leurs connaissances et leurs compétences uniques, et non comme des membres ou des représentants d'un groupe, et traitées selon les préjugés (négatifs) que la société a généralement à l'encontre de ce groupe. 
À propos de l'auteur
Shifat est une professionnelle en gestion de projet (PMP®) depuis 2019 et possède plus de sept ans d'expérience dans la gestion de projets de développement international en Asie du Sud-Est et maintenant au Canada, impliquant les secteurs privé, sans but lucratif et gouvernemental. Ses domaines d'expertise sont la gestion de projet, la défense des droits et la recherche. Actuellement, Shifat dirige un projet de recherche chez ACSE visant à comprendre les expériences soutien à l'emploi des personnes noires, autochtones et de couleur en situation de handicap. Son adresse courriel est [email protected]
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