Connaître son équipe

[cs_content][cs_element_section _id=”1″ ][cs_element_layout_row _id=”2″ ][cs_element_layout_column _id=”3″ ][cs_element_text _id=”4″ ][cs_element_text _id=”5″ ][cs_content_seo]Les initiatives d’inclusion, de diversité et d’équité au travail nécessitent une approche globale pour garantir que vos processus, politiques et culture soient axés sur l’équipe. Pour ce faire, il est essentiel d’avoir une vision claire des personnes qui composent vos équipes. L’analyse des caractéristiques démographiques de vos équipes vous permettra de mettre en œuvre des processus et des politiques présentant le moins d’obstacles et bénéficiant d’un soutien unanime. 
 Il peut devenir de plus en plus difficile de connaître ses équipes à mesure qu'elles s'agrandissent. Dans une organisation prospère et en pleine croissance, les contacts personnels d'antan peuvent se raréfier, car la multiplication des niveaux et des unités impulsée par cette croissance engendre une multiplication des structures. Il est donc essentiel de cibler et de prendre en compte les efforts déployés pour préserver la culture d'entreprise, les liens et l'esprit d'équipe. 
 Les enquêtes (avant, pendant et après l'embauche) permettent de recueillir des informations démographiques et offrent un aperçu de la composition de vos équipes. Ces efforts de communication peuvent servir à adapter les politiques, les procédures et l'environnement de travail. L'exploitation des retours des membres de l'équipe renforce la confiance et favorise la communication, l'émergence d'idées et l'innovation. 
Toutefois, ces enquêtes présentent une limite : le recours persistant à l’autodéclaration. Il y aura toujours des membres de l’équipe qui n’auront pas confiance en eux pour divulguer leur situation ou qui n’auront pas les mots pour s’exprimer, même après y avoir été invités. Dans ce cas, les employeurs ont la possibilité de consulter des recherches existantes menées à plus grande échelle, sachant que les informations et les recommandations seront probablement mieux adaptées à leur population active. À titre d’exemple, citons le rapport « La diversité au travail Works » de l’ Association canadienne de soutien à l'emploi . Ce rapport analyse le parcours professionnel des personnes noires, autochtones et de couleur en situation de handicap. 
Les résultats de cette recherche mettent en lumière les difficultés rencontrées par les personne en situation de handicap et la manière dont l'intersectionnalité de leurs identités multiples accentue ces obstacles. L'étude propose seize recommandations aux employeurs afin de renforcer l'engagement des membres de leurs équipes, d'améliorer les pratiques inclusives et équitables, et de mettre en œuvre facilement les ajustements politiques nécessaires pour traduire les intentions en actions concrètes. 
La liste des recommandations, ainsi que le résumé, sont disponibles ici. 
Grâce à une connaissance approfondie des besoins de nos équipes et à la mise en œuvre de politiques, de pratiques et de processus, le retour sur investissement minimal se traduit par des gains exponentiels en termes de productivité, de qualité du travail et d'image de marque employeur. \n\n[/cs_content_seo][/cs_element_layout_column][/cs_element_layout_row][cs_element_layout_row _id=”6″ ][cs_element_layout_column _id=”7″ ][cs_element_headline _id=”8″ ][cs_content_seo]Espace pour le sous-titre\n\n[/cs_content_seo][/cs_element_layout_column][/cs_element_layout_row][/cs_element_section][/cs_content]