Intégrer la neurodiversité de l'embauche à la retraite
Conseils d’inclusion de Tammy Morris chez EY Canada
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Glen Walsh, coordonnateur de l'engagement des employeurs de CASE pour MentorAbility Canada, a eu une conversation avec Tammy Morris, leader de l'accessibilité et de la neuroinclusion pour EY Canada.
Ils ont discuté de l'inclusion réussie sur le lieu de travail d'EY de professionnels neurodiversifiés, de l'embauche à la rétention à long terme.
Quelle est l’approche d’EY pour mettre en œuvre la diversité et l’inclusion ?
Chez EY, que vous veniez d'un secteur différent, que vous soyez un nouveau diplômé, un nouvel arrivant ou une personne handicapée, nous avons des processus d'embauche, d'intégration et de rétention qui s'efforcent d'être inclusifs. pour tout le monde. Notre approche de conception inclusive montre à nos collaborateurs que nous sommes fiers de nos différences et que nous souhaitons que les gens partagent leurs histoires lorsqu'ils sont prêts.
Personne ne met en œuvre l’inclusion seul, et celle-ci comporte de nombreux éléments. De multiples parties prenantes chez EY, issues de toutes nos équipes, fournissent ces composants chaque jour. Le résultat est que les employés sont intégrés de manière transparente dans les équipes et se voient offrir une communauté où ils peuvent trouver d'autres personnes partageant des expériences vécues.
Nous sommes très fiers chez EY de notre taux de rétention de 95 % des employés neurodivergents qui nous ont rejoint grâce à notre méthodologie Centres d'excellence en neurodiversité. Nous voulons que les gens restent chez EY, c'est pourquoi nous les préparons à réussir. Le système de soutien est intégré à l’écosystème du début à la fin, ce qui nécessite de réfléchir à un plan.
Taux de rétention de 95 %
Employés neurodivergents qui ont rejoint EY grâce à leur méthodologie Centres d'excellence en neurodiversité
Quel est l’un des enseignements les plus importants tirés de la vaste expérience d’EY en matière d’inclusion ?
Commencez par accepter que l’inclusion du handicap et le changement culturel peuvent être des processus lents ; ce n'est pas quelque chose dans lequel on peut se précipiter. Chez EY, nous recrutons intentionnellement des penseurs neurodivergents depuis une décennie et avons attiré des professionnels neurodivergents plusieurs décennies auparavant.
Cependant, les organisations d’aujourd’hui disposent de plus de données et de plus d’apprentissages. La voie et les meilleures pratiques ont déjà été tracées par les premiers utilisateurs comme EY.
Apprenez autant que possible auprès d’autres organisations qui pratiquent déjà l’inclusion. Nous sommes tous un « travail en cours », y compris EY, et pouvons partager les leçons apprises.
Pouvez-vous partager des conseils pratiques sur la création d’un espace accueillant et sûr pour les candidats et les nouvelles recrues susceptibles d’être neurodivergentes ?
- Organiser des formations autour de l’inclusion etd neurodiversité pour les salariés et managers en place. Soyez ouvert à avoir des conversations et à poser des questions.
- Examinez vos processus d’embauche et d’entretien. Chez EY, nous effectuons un travail très technique en fiscalité, audit, stratégie et conseil, et nous savions que nous avions déjà de nombreux professionnels neurodivergents à tous les niveaux. Nous savions également que certaines personnes éprouvaient des difficultés avec le processus d'embauche traditionnel. Nous avons donc déconstruit notre processus d'entretien et créé une méthodologie plus inclusive et accessible à tous.
- Évaluez vos plateformes et processus existants. Quels outils et quel niveau de soutien proposez-vous actuellement aux candidats et aux nouvelles recrues susceptibles d'être neurodivergentes ? L'embauche est une voie à double sens et les candidats évaluent les soutiens qu'un employeur leur offrira.
- Créez un espace sûr où les gens peuvent partager leurs expériences. Écoutez la voix des employés existants. Disposaient-ils des outils et du soutien dont ils avaient besoin pendant le processus d'entretien et pour réussir au début ? Qu'est-ce qui a bien fonctionné ? Quels ont été les freins ?
Quelles stratégies peuvent être utilisées pour continuer à accompagner les employés neurodivergents tout au long de leur carrière au sein d’une organisation ?
- Élaborer un plan pour mettre en place un écosystème d’inclusion qui inclut vos systèmes de soutien existants et qui comble les lacunes à chaque étape du processus d'emploi et dans l'ensemble de votre organisation.
- De l'embauche à la retraite et tout le reste, assurez-vous qu'il existe un parcours professionnel pour chaque employé., leurs objectifs et leur profil unique. De quel type de soutien et de mentorat auront-ils besoin pour réussir ?
- Encore une fois, écoutez la voix de vos employés. De quels soutiens ont-ils besoin pour grandir professionnellement et avancer ?
- Le mentorat est gratuit et constitue un outil précieux. Pour les mentors, cela ajoute du sens et une opportunité de développer leurs propres compétences en leadership et en alliance. Pour les personnes handicapées qui naviguent dans la culture d’un nouvel emploi ou d’une nouvelle organisation et dans les nombreuses « règles » tacites au sein de toute organisation, avoir un mentor peut améliorer considérablement l’expérience employé. Les mentors peuvent aider à soutenir l’auto-représentation sur le lieu de travail. Pour certains professionnels neurodivergents, trouver des mentors naturels sur le lieu de travail peut être un défi. Avoir un ami ou un collègue intentionnel qui peut également faire des présentations à son réseau peut répondre à un besoin universel de connexion.