Pratiques pour améliorer l’équité en matière d’emploi pour les personnes noires en recherche d’emploi ou salariées
Cet article aborde quelques-uns des obstacles à l’emploi que rencontrent de nombreuses personnes noires, y compris des personnes en situation de handicap. Il décrit également des pratiques que les prestataires de services d’emploi et les employeurs peuvent adopter en vue d’éliminer certaines de ces inégalités.
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La population noire au Canada s’élève à plus de 1,5 million de personnes. Elle affiche une très grande diversité avec 371 origines ethniques et cultures et environ 250 langues. Des familles noires vivent au Canada depuis 400 ans et, aujourd’hui, près de 41 % des personnes noires sont nées au Canada. Le reste provient d’environ 182 pays, principalement d’Afrique et des Caraïbes. (1)(2)
Cette diversité se retrouve également dans les expériences d’emploi des personnes noires au Canada, influencées par les diverses identités, dont la culture, la race, l’incapacité, le genre, l’âge et l’éducation. S’il est vrai que cet article n’aborde que quelques-uns des obstacles à l’emploi, nous tenons à reconnaître la vaste diversité des expériences et le manque de recherches qui les étudient dans leur totalité.
Inégalité continue pour les personnes noires en matière d’emploi
Le pourcentage de personnes noires au Canada détenant au moins un baccalauréat (32,4 %) est presque identique à la moyenne nationale (32,9 %). Et pourtant, la main-d’œuvre noire perçoit des salaires inférieurs et affiche un taux de chômage près du double de celui de la population générale ou de la population canadienne d’autres origines ethniques. La représentation des hommes noirs (6,3 %) et des femmes noires (4,3 %) dans les postes de direction est également inférieure à celle des hommes blancs (11,3 %) et des femmes blanches (6,9 %). (3)
Impact de la discrimination et des préjugés liés à la race sur l’embauche et l’avancement professionnel
Il existe deux domaines du milieu de travail où la discrimination raciale et les préjugés inconscients se manifestent : 1) le processus d’embauche et 2) l’intégration au milieu de travail et l’avancement professionnel. Des études ont souligné que les personnes noires qui postulent un emploi font face à de la discrimination pendant l’embauche.
Des préjugés se manifestent notamment dans la sélection des CV et des entrevues. Une étude a indiqué que les personnes blanches recevaient plus souvent une convocation à une deuxième entrevue que les personnes noires, même quand les CV des membres des deux groupes étaient identiques. (3)
D’après l’Enquête nationale sur les Noirs canadiens de 2023, 48 % des hommes noirs interrogés et 45 % des femmes noires ont déclaré subir un traitement injuste de la part des employeurs en matière d’embauche, de salaire ou de promotion.
La discrimination en milieu de travail et les microagressions peuvent déboucher sur une sous-représentation dans la direction et sur des écarts de salaires. Les expériences négatives pour le personnel, quel que soit le niveau, peuvent amener les membres de la main-d’œuvre à « être sur leur garde » pour se protéger contre les préjugés, ce qui provoque des dégâts émotionnels et exerce un impact sur la mobilisation et la rétention. (3)
Credit: Francis Odeyemi – Unsplash
Une participante à l’enquête « La diversité au travail » de l’ACSE a indiqué que les microagressions associées à sa réussite professionnelle ont eu un impact sur son bien-être émotionnel, au point de la pousser à présenter presque sa démission. (4) Dans cette même étude, un employeur évoque les réactions très différentes du personnel par rapport à deux collègues qui avaient traversé des situations personnelles similaires ayant eu un impact sur leur travail. « …la femme blanche a eu droit au plus grand respect et à la compassion. La femme noire a fait l’objet de jugement… Les collègues avaient un ton accusateur… »
Intersection de la race, de l’incapacité, du genre et de l’âge
Pendant la recherche d’un emploi, les personnes noires peuvent rencontrer des problèmes liés à l’intersection de plusieurs identités associées à la race, à l’incapacité, au genre et à l’âge. Dans une étude (Grewal et coll., 2024), Michael, un professionnel noir en situation de handicap, a cherché à comprendre si ses identités influençaient sa capacité à trouver un emploi durable :
« Y a-t-il un rapport avec mes incapacités? Je ne sais pas. Y a-t-il un rapport avec ma race? Je ne sais pas… J’essaie de comprendre le problème lié à l’intersection de tant d’identités. … Je pense que la priorité a changé et que l’accent est mis sur les jeunes en situation de handicap. » (5)
Les personnes noires en recherche d’emploi doivent aussi prendre des décisions compliquées en matière de divulgation lorsqu’elles postulent des emplois dans des entreprises qui mettent l’accent sur la diversité. Peuvent-elles divulguer sans crainte leur race et leur handicap dans la candidature? L’employeur sera-t-il plus susceptible d’embaucher une personne racisée sans incapacité ou une personne blanche en situation de handicap? (4)
Une étude de DAWN Canada de 2023 nous apprend que le capacitisme, le racisme et la discrimination se renforcent parfois mutuellement dans le milieu de travail : « Ces femmes ont exprimé avoir l’impression que les responsables pouvaient utiliser leur incapacité pour justifier la décision de ne pas les embaucher ou de les maintenir dans des positions de bas niveau. Ces expériences montrent comment le capacitisme renforce les pratiques racistes : ces systèmes sont interconnectés. (6)
Pratiques pour réagir aux inégalités en milieu de travail
Les pratiques suivantes découlent des conclusions du projet « La diversité au travail » de l’ACSE du rapport « Comprendre les écarts de participation aux programmes d’emploi actifs pour les Noirs canadiens » de la SRSA (en anglais seulement).
L’inclusion de personnes et d’organisations noires en tant que parties prenantes actives au design, à la mise en œuvre et à l’évaluation des politiques/procédures, pratiques ou programmes est vivement conseillée. L’inclusion à toutes les étapes garantit la pertinence et favorise la sensibilisation et des résultats durables pour les personnes noires dans les programmes d’emploi et de formation ainsi que dans les milieux de travail.
Services d’emploi
- Offrez au personnel du programme des formations sur l’intersectionnalité, la lutte contre l’oppression, les approches tenant compte des traumatismes et de la violence et la compétence culturelle.
- Analysez les ressources et les soutiens accessibles localement. Établissez des procédures claires pour les renvois vers d’autres organisations quand un programme n’est pas en mesure de répondre aux besoins de membres de la clientèle. Établissez des partenariats avec des organisations locales qui ont des liens avec les personnes noires de votre communauté et qui comprennent leurs besoins uniques. Travaillez en étroite collaboration avec celles-ci.
- Développez des programmes accessibles adaptés aux besoins des populations noires et des personnes noires dans votre communauté. Prévoyez des soutiens globaux pertinents pour éliminer les obstacles, comme le soutien financier, des aides au transport, des services de garde d’enfants ou l’accès aux technologies.
- Développer des stratégies d’information pour mobiliser les employeurs sur la compétence culturelle et les pratiques d’embauche inclusives afin de développer la confiance et la capacité en matière d’inclusion dans les milieux de travail locaux.
L’inclusion de personnes et d’organisations noires en tant que parties prenantes actives au design, à la mise en œuvre et à l’évaluation est vivement conseillée.
Milieux de travail
- Contribuez à la lutte contre la discrimination systémique et les préjugés en offrant au personnel des formations sur l’intersectionnalité et l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise.
- Renforcez la capacité du leadership à présenter des pratiques inclusives et à tenir des conversations courageuses sur le racisme et la discrimination.
- Examinez vos politiques et procédures d’embauche à l’aide de la boîte à outils pour les RH de l’ACSE.
- Participez à des stages ou des stages coopératifs avec des institutions d’enseignement locales pour soutenir la transition de l’école à l’emploi.
- Invitez les membres du personnel à devenir mentores ou mentors. Explorez des initiatives de mentorat comme Black Mentorship Inc. et Black Ladders. Les expériences de mentorat avec des mentores ou mentors de la communauté noire constituent de précieux outils d’exploration et de développement de carrière.
Les populations noires figurent parmi les plus jeunes au Canada. Les enfants et les jeunes représentent 41,9 % des populations noires. Près de trois quarts ont moins de 45 ans (contre 54,9 % pour le reste de la population). (7)
Au fur et à mesure des études réalisées et des histoires racontées, nous approfondirons notre connaissance des expériences et des obstacles uniques des personnes noires en situation de handicap tout au long du cycle d’emploi.
Ressources utiles
- Février est le Mois de l’histoire des Noirs. Patrimoine canadien. Reprend des faits en bref, aborde l’histoire des Noirs au Canada, évoque l’impact des organisations menées par des femmes noires, explique comment lutter contre le racisme envers les Noirs, et bien plus encore.
- Guide pour avoir des conversations courageuses sur le racisme et la discrimination. Défense nationale, gouvernement du Canada. Consignes détaillées sur la manière d’avoir des conversations sur le racisme et la discrimination en milieu de travail.
- The Science of Racism (vidéo, en anglais seulement). Creators for Change. 2018. Des faits et des statistiques tirés de recherches en rapport avec le racisme dans le milieu de l’emploi, de l’éducation et de la santé.
- Développer des services d’emploi intersectionnels. Formation gratuite en ligne de l’ACSE Découvrez les expériences en matière d’emploi des personnes en recherche d’emploi issues des communautés autochtones, noires et de couleurs en situation de handicap
Credit: Desola Lanre Ologun – Unsplash
1. Statistique Canada. Mois de l’histoire des Noirs… en chiffres. Consulté le 3 février 2025.
2. Statistique Canada. Étude : La diversité sociodémographique des populations noires au Canada. Diffusion : 25 octobre 2024. (Site consulté le 31 janvier 2025).
3. Arunika Agarwa et coll. Gaps in active measures programs among Black people in Canada (Comprendre les écarts de participation aux programmes d’emploi actifs pour les Noirs canadiensp). SRSA Mars 2024. Consulté le 30 janvier 2025. Reprend des pratiques prometteuses de programmation pour contribuer à la participation des personnes noires aux programmes d’emploi et de formation, ainsi qu’une liste de programmes disponibles en 2024.
4. Association canadienne de soutien à l’emploi en partenariat avec le Centre for Community Based Research. La diversité au travail : Exploration des expériences de soutien à l’emploi des personnes autochtones, noires et de couleur en situation de handicap. Août 2022 Consulté le 30 janvier 2025.
5. Grewal, Eakam et coll. Université McMaster. Exploring Intersections of Race and Disability in the context of Canadian Employment Support Systems through the Experiences of Job Seekers/Workers, Employers, and Service Providers. (Exploration des intersections de la race et de l’incapacité dans le cadre des systèmes de soutien à l’emploi au Canada par l’analyse des expériences des personnes en recherche d’emploi/salariées, des employeurs et des prestataires de service.) Août 2024 10.21203/rs.3.rs-4921270/v1. (Il s’agit d’une réimpression; il n’a pas fait l’objet d’une révision par des pairs dans une revue). Consulté le 31 janvier 2025.
6. DAWN Canada. An Intersectional Analysis of the Employment Journey of Women and Gender-Diverse People with Episodic Disabilities (Analyse intersectionnelle du parcours vers l’emploi des femmes et des membres des communautés de genre diverses en situation de handicap épisodique.) 19 octobre 2023 Consulté le 30 janvier 2025
7. Statistique Canada. La diversité des populations noires au Canada, 2021 : un portrait sociodémographique. Diffusion : 25 octobre 2024. (Site consulté le 4 février 2025).
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