Intégrer la neurodiversité de l’embauche à la retraite
Tammy Morris, d’EY Canada, partage quelques conseils pour l’inclusion
Pour la version anglaise de cet article, veuillez cliquer ici.
For the English version of this post, please click here.
Glen Walsh, coordonnateur de l’engagement des employeurs pour le projet MentorHabiletés Canada de l’ACSE, a rencontré Tammy Morris, responsable des initiatives d’accessibilité et d’inclusion des personnes neuroatypiques chez EY Canada. Leur conversation a porté sur la réussite de l’inclusion chez EY des professionnelles et professionnels neuroatypiques, depuis le recrutement jusqu’à la fidélisation du personnel à long terme.
Comment la société EY aborde-t-elle la diversité et l’inclusion?
Chez EY, nous suivons des processus d’embauche, d’accueil et d’intégration et de rétention qui se veulent inclusifs. Peu importe si la personne provient d’un autre secteur d’activité, si elle vient d’obtenir son diplôme, si elle est arrivée récemment au Canada ou si elle est en situation de handicap. En insistant sur la conception inclusive, nous rappelons à l’ensemble de notre personnel que nos différences font notre fierté et que les gens peuvent partager leur histoire quand le moment semble le bon.
La mise en œuvre de l’inclusion est un travail d’équipe. Chaque initiative d’inclusion comprend plusieurs facettes. Chez EY, différentes personnes issues de l’ensemble de nos équipes interviennent chaque jour sur ces nombreuses facettes. Grâce à ce travail, chaque personne employée chez EY est intégrée sans problème à son équipe. Elle peut rejoindre une communauté de personnes dont elle partage les expériences vécues.
EY est fière du taux de rétention de 95 % parmi les employées et employés neuroatypiques qui nous ont rejoints suite à la mise en œuvre de notre méthodologie dans nos centres d’excellence en neurodiversité. Nous souhaitons que ces personnes restent chez EY; dès lors, nous les préparons pour réussir. Le réseau de soutien est intégré à l’écosystème du début à la fin. Cela requiert une certaine planification.
Taux de rétention de 95 %
parmi les employé(e)s neuroatypiques qui nous ont rejoints au travers de nos centres d’excellence en neurodiversité
Quelle est une des plus grandes leçons qu’EY a tirées de sa riche expérience dans le domaine de l’inclusion?
Tout d’abord, il faut accepter que l’inclusion des personnes en situation de handicap et le changement de culture puissent prendre du temps; ce ne sont pas des initiatives qu’il faut précipiter. Cela fait dix ans qu’EY recrute délibérément des penseuses et penseurs neuroatypiques.
De nombreuses décennies avant cela, nous avions commencé à attirer des spécialistes neuroatypiques. Cela étant, les organisations peuvent compter aujourd’hui sur davantage de données et d’apprentissages. Les précurseurs, comme EY, ont déjà tracé la voie et défini les pratiques d’excellence.
Tirez le maximum d’informations des expériences d’autres organisations qui ont déjà adopté l’inclusion. Nous en apprenons tous un peu plus chaque jour. Ceci est valide pour EY également. Et nous pouvons partager les leçons tirées.
Quels conseils donneriez-vous aux organisations qui souhaitent mettre en place un environnement accueillant et sûr pour les candidats et candidates et les nouvelles recrues qui pourraient être neuroatypiques?
- Organisez des formations sur le thème de l’inclusion et de la neurodiversité pour le personnel et la direction en place. Acceptez l’idée d’une conversation et posez des questions.
- Évaluez vos procédures d’embauche et d’entretien. EY réalise des projets techniques en fiscalité, audit, stratégie et conseil. Nous savions que nous comptions déjà plusieurs spécialistes neuroatypiques dans l’ensemble du personnel. Nous savions également que la procédure d’embauche traditionnelle représentait un défi pour certaines personnes. Nous avons donc déconstruit notre procédure d’entretien et nous avons développé une méthodologie plus inclusive et accessible pour tout le monde.
- Examinez les plateformes et les processus que vous utilisez. Quels sont les outils et le soutien que vous proposez actuellement aux candidates et aux candidats ainsi qu’aux nouvelles recrues qui pourraient être neuroatypiques? L’embauche n’est pas un processus à sens unique. Les personnes qui ont envoyé leur candidature évaluent également les mesures de soutien que propose l’employeur.
- Créez un espace sûr où les personnes peuvent partager leur expérience. Écoutez les personnes qui travaillent déjà chez vous. Ont-elles pu compter sur les outils et le soutien nécessaires pour passer l’entretien ou pour réussir après l’embauche? Qu’est-ce qui a bien fonctionné? Quels ont été les obstacles?
Quelles sont les stratégies qu’une organisation peut adopter pour continuer à soutenir les membres du personnel neuroatypiques tout au long de leur carrière?
- Planifiez la mise en place d’un écosystème d’inclusion qui reprend vos réseaux de soutien actuels et qui comble les manques à chaque étape du processus d’emploi et au travers de l’organisation.
- De l’embauche à la retraite, prévoyez une trajectoire de carrière pour chaque personne employée, ses objectifs et son profil unique. Quels sont les soutiens et les mentorats dont elles vont avoir besoin pour réussir?
- Ici aussi, écoutez les personnes qui travaillent déjà chez vous. De quels soutiens ont-elles besoin pour se développer professionnellement et progresser?
- Le mentorat est un outil gratuit et précieux. Le mentor ou la mentore y trouve une occasion de donner plus de sens à son travail et de développer ses propres aptitudes de leadership et d’alliance inclusive. Pour les personnes en situation de handicap qui découvrent la culture d’un nouveau travail ou d’une nouvelle organisation ainsi que ses nombreuses «règles» non écrites, le mentorat peut considérablement améliorer leur expérience. Les mentors et mentores soutiennent également l’autonomie sociale en milieu de travail. Il peut être difficile pour des spécialistes neuroatypiques de trouver un mentor naturel ou une mentore naturelle dans le lieu de travail. L’existence d’une amitié délibérée ou de collègues qui peuvent aussi les présenter à leur propre réseau peut répondre à ce besoin universel de connexion.