Étapes simples pour mettre en œuvre un mentorat inclusif
Étapes simples pour mettre en œuvre un mentorat inclusif
Identifier les obstacles inconnus sur le lieu de travail tout en renforçant la culture organisationnelle
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Le handicap invisible est la forme de handicap la plus courante dans les milieux de travail canadiens.1 Nombre de personnes ne le déclarent pas, ce qui empêche les employeurs de connaître les obstacles auxquels peuvent faire face leurs membres du personnel.
Le mentorat inclusif est un outil pratique permettant aux employeurs d’identifier ces obstacles, sans que les membres du personnel aient à les révéler. Dans ce billet, nous explorons les modèles de mentorat et les étapes faciles pour commencer à mettre en œuvre un mentorat inclusif sur le lieu de travail.
Pouvez-vous identifier les trois personnes en situation de handicap sur la photo de droite ?
Des employeurs qui ignorent les obstacles méconnus
Un cinquième de la population active canadienne est touchée par une forme de handicap. Les types de handicap les plus courants, douleur, problèmes de flexibilité et de mobilité, et problèmes de santé mentale, sont souvent invisibles.1
Une étude menée en 2025 par l’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE) et Signal49 Research (anciennement le Conference Board du Canada) a révélé que près de la moitié (47,4 %) des personnes en recherche d’emploi et des membres du personnel en situation de handicap choisissaient de ne pas le déclarer lors du recrutement ou au travail.2
Parmi les raisons invoquées : la crainte d’un traitement différent et les préoccupations liées à la discrimination. Les membres du personnel en situation de handicap invisible qui ont révélé leur handicap ont subi une stigmatisation accrue, un manque de sensibilité, voire un rejet pur et simple.²
Près d’un employeur sur dix a indiqué que la divulgation de leur handicap représente un défi. Les employeurs ignorent souvent les obstacles rencontrés par certains de leurs membres du personnel au travail. Par conséquent, les personnes en recherche d’emploi et les membres du personnel qui continuent de se heurter à des obstacles peuvent se sentir démotivé·e·s, moins impliqué·e·s et insatisfait·e·s.² De leur côté, les employeurs risquent de perdre des membres du personnel qualifiés sans comprendre pleinement les raisons de leur départ.
La divulgation est un défi pour près d’un employeur sur dix. Les employeurs risquent de perdre des membres du personnel qualifiés sans comprendre pleinement les raisons de leur départ.
Le mentorat inclusif permet d'identifier les obstacles
Les employeurs peuvent utiliser le mentorat inclusif comme un outil pratique pour répondre aux besoins des personnes en recherche d’emploi et des membres du personnel, que ces personnes choisissent ou non de révéler leur handicap. Le mentorat inclusif peut également servir à mettre en lumière les obstacles et les points de friction qui pourraient autrement rester cachés. Pour en savoir plus sur le mentorat inclusif et ses avantages, consultez ce récent billet de blogue.
Le mentorat se présente sous de nombreuses formes, et les employeurs peuvent choisir l’approche qui convient le mieux à leur milieu de travail. Tout modèle de mentorat peut offrir une expérience solidaire et inclusive.
Rendez chaque expérience de mentorat inclusive :
- Personnaliser chaque mentorat afin de garantir que les mentoré·e·s et les mentor·e·s bénéficient du soutien et des mesures d’adaptation nécessaires pour participer pleinement et atteindre leurs objectifs, que le handicap soit divulgué ou non. S’assurer que les gestionnaires disposent de tous les renseignements concernant les politiques et les processus relatifs aux mesures d’adaptation. (Besoin d’aide pour élaborer des politiques inclusives ? Consultez la trousse d’outils gratuite de l’ACSE sur les politiques inclusives des RH.)
- Les gestionnaires et les mentor·e·s devraient s’engager dans une démarche d’introspection continue et être disposé·e·s à apprendre des autres. Le mentorat inclusif est réciproque : mentoré·e·s et mentor·e·s partagent leurs connaissances et apprennent les uns des autres.
- Les mentoré·e·s et les mentor·e·s doivent se sentir en sécurité, respecté·e·s et soutenu·e·s durant les expériences de mentorat. La divulgation ne doit pas être une condition de participation au mentorat.
Explorez un parcours professionnel pour chaque membre du personnel
Dans une publication précédente, Tammy Morris, Leader, réseau des centres d’excellence en neurodiversité d’EY au Canada, a offert des conseils pour l’inclusion en milieu de travail et a souligné l’importance du soutien et du mentorat.
« De l’embauche à la retraite, et tout au long du parcours professionnel, assurez-vous qu’il existe un parcours professionnel pour chaque membre du personnel, qui tient compte de ses objectifs et de son profil unique. De quel type de soutien et de mentorat auront besoin ces personnes pour réussir ? »
Tammy a souligné que l’écoute des membres du personnel permet d’en apprendre beaucoup sur les obstacles en milieu de travail et les soutiens nécessaires à l’épanouissement professionnel, et que le mentorat peut être un excellent moyen de démarrer ces conversations.
« Le mentorat est un investissement peu coûteux. Les recherches indiquent que les relations de mentorat entre pairs améliorent considérablement l’expérience, la productivité, la fidélité et la rétention des mentoré·e·s, tout en apportant valeur et épanouissement aux mentor·e·s ».3
« De l’embauche à la retraite, et tout au long du parcours professionnel, assurez-vous qu’il existe un parcours professionnel pour chaque membre du personnel, qui tient compte de ses objectifs et de son profil unique. De quel type de soutien et de mentorat auront besoin ces personnes pour réussir ? »
Tammy Morris, Leader, réseau des centres d’excellence en neurodiversité d’EY au Canada
Commencez par répondre à quelques questions
Un mentorat inclusif peut grandement contribuer au développement de carrière, au transfert de connaissances et de compétences, à l’augmentation de la productivité, à l’amélioration de la diversité en milieu de travail et au renforcement du sentiment d’appartenance.
Des PME aux grandes entreprises, chaque milieu de travail a des besoins et des objectifs différents. Les organisations peuvent commencer à réfléchir au mentorat en se posant les questions suivantes :
- De quoi votre organisation a-t-elle besoin ? Le mentorat pourrait-il contribuer à répondre à ce besoin ?
- Que souhaitez-vous accomplir grâce au mentorat ? Vos objectifs en matière de mentorat correspondent-ils aux objectifs de votre organisation ?
- Quelle est votre capacité actuelle en matière de mentorat ? Existe-t-il des processus, des structures ou des connaissances/expériences que vous pouvez exploiter ?
- Qui participerait à votre programme de mentorat ? Souhaitez-vous commencer avec un petit groupe ?
Modèles de mentorat
Ensuite, explorez les différents modèles de mentorat afin d’identifier celui qui correspond le mieux à vos objectifs et à vos besoins. Le mentorat peut se dérouler en présentiel ou en mode virtuel, permettant ainsi à un plus grand nombre de personnes d’y participer, même si elles se trouvent à différents endroits ou occupent des postes hybrides.
1. Mentorat informel
Le mentorat informel est une relation professionnelle qui se tisse naturellement au fil des conversations au travail et par le soutien mutuel. Il s’agit de la forme de mentorat la plus courante et elle est peut-être déjà en place dans votre entreprise.
Bien qu’elle présente des avantages, la nature non structurée du mentorat informel peut exclure certaines personnes, notamment les membres de groupes sous-représentés ou celles qui ne se sentent pas à l’aise de démarrer la conversation.
Vous pouvez encourager les gestionnaires à avoir des conversations informelles régulièrement, de préférence privées, avec chaque membre du personnel. Les sujets de discussion pourraient inclure :
- comment les gestionnaires gèrent leur travail
- leurs besoins pour accomplir leurs tâches
- leur vision de l’évolution de leur emploi ou de leur carrière
- les prochaines étapes pour atteindre leurs objectifs et comment l’organisation peut les soutenir
Les discussions peuvent se terminer par une phrase comme : « Je suis à votre disposition si vous avez besoin de quoi que ce soit. »
2. Mentorat formel
Le mentorat formel est offert par le biais d’un programme de mentorat structuré, géré par l’organisation ou par un partenaire externe qui prend en charge la majeure partie du travail, comme MentorHabiletés Canada, une initiative nationale de mentorat de l’ACSE.
Il existe de nombreux modèles de mentorat formel, dont certains sont énumérés ci-dessous. Les modèles de mentorat peuvent être combinés ; par exemple, il est possible d’avoir un mentorat de groupe avec des pairs qui partagent les mêmes expériences de vie.
Mentorat individuel : Un·e mentoré·e et un·e mentor·e se rencontrent à des moments fixes sur le lieu de travail pour un soutien et des conseils personnalisés.
Mentorat de groupe : Un·e ou deux mentor·e·s accompagnent un petit groupe de mentoré·e·s. Le mentorat de groupe peut s’avérer utile lorsque les mentor·e·s sont très occupé·e·s ou peu nombreux. Il permet également aux mentoré·e·s de partager des informations et d’apprendre les uns des autres.
Mentorat par les pairs : mentoré·e·s et mentor·e·s sont mis en relation en fonction de préférences similaires ou d’expériences vécues. La réussite d’un mentorat repose souvent sur l’adéquation entre mentor·e·s et mentoré·e·s selon leurs expériences vécues ou préférences, notamment la disponibilité, les objectifs, les fonctions, la localisation, l’expérience vécue et/ou les centres d’intérêt.
Mentorat inversé : des membres du personnel en début de carrière et intermédiaires jouent le rôle de mentor·e·s, partageant des connaissances qui peuvent être utiles aux membres du personnel seniors ou à la direction.
Mentorat situationnel : mettre en relation un·e mentoré·e avec un·e mentor·e pour acquérir une compétence spécifique ou résoudre un problème rencontré. Ce type de mentorat est axé sur un objectif précis et est généralement de courte durée.
MentorHabiletés : mentorat de courte durée (d’une heure à une journée) destiné aux personnes en recherche d’emploi et aux membres du personnel en situation de handicap souhaitant explorer des possibilités de carrière ou trouver un poste ou une entreprise qui leur convienne.
Les spécialistes en inclusion de MentorHabiletés facilitent les programmes de mentorat du début à la fin, en apportant un soutien complet au mentor·e, au mentoré·e et à l’employeur. MentorHabiletés est financé en partie par le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada.
Les organisations peuvent tenir compte des éléments suivants concernant le mentorat formel :
- capacité interne de planification et de mise en œuvre, ou besoin d’un soutien externe
- participation de divers membres du personnel à la planification afin d’assurer l’inclusion
- durée, temps requis et échéancier
- personne responsable de la coordination et temps nécessaire
- combien et qui sont les membres du personnel qui participeront
- comment offrir du soutien et des mesures d’adaptation aux personnes participantes
- comment jumeler les mentoré·e·s et les mentor·e·s
- quelles sont les attentes envers les personnes participantes et comment vont-elles se préparer (attentes, objectifs, formation des mentors, évaluations)
Évaluation et suivi des résultats
L’évaluation des mentorats et le suivi des résultats peuvent être aussi simples ou aussi complets que nécessaire selon les capacités et les objectifs de votre organisation. Réfléchissez à vos objectifs et définissez des résultats pour chacun d’eux, idéalement mesurables au fil du temps.
Objectifs (ou résultats à long terme)
Exemples :
- Instaurer un climat de confiance et un sentiment d’appartenance grâce à un environnement de travail sain et sécuritaire
- Accroître le soutien à l’avancement professionnel des membres du personnel
- Recruter et fidéliser des membres du personnel qualifiés pour (postes) ou (service)
Résultats à court terme
Exemples :
- découvrir la vision des membres du personnel quant à leur emploi/carrière
- accompagner les membres du personnel dans leurs prochaines étapes professionnelles
- identifier les obstacles dans le milieu de travail et mettre en œuvre des solutions concrètes
- déterminer si notre milieu de travail/secteur convient aux personnes en recherche d’emploi
Mesures
Exemples :
- satisfaction et engagement des membres du personnel envers le mentorat (court terme)
- satisfaction des membres du personnel quant au soutien et aux mesures d’adaptation offertes pendant le mentorat (court terme)
- satisfaction des personnes en recherche d’emploi quant au processus de recrutement (court terme)
- satisfaction et engagement des membres du personnel au quotidien (long terme)
- avancement des membres du personnel issus de la diversité (long terme)
- fidélisation et roulement du personnel (long terme)
Trousse d'outils pour les programmes de mentorat à l'intention des employeurs
Consultez cette trousse d’outils inclusive pour les employeurs dans laquelle vous trouverez toutes les informations nécessaires pour démarrer.
Outil développé par Signal49 Research (anciennement le Conference Board du Canada) et l’ACSE.
Le retour sur investissement du mentorat inclusif
Notre étude a révélé que la grande majorité (83,3 %) des mentor·e·s et des mentoré·e·s ont perçu leur expérience de mentorat positivement, certaines personnes ayant même noué des amitiés durables. Lorsque les mentoré·e·s vivent une expérience de mentorat positive, ces personnes sont souvent motivées à devenir des mentores à leur tour, favorisant ainsi un vivier de mentor·e·s pérenne.²
Le mentorat inclusif permet de mieux comprendre les défis rencontrés par autrui et renforce les liens, contribuant grandement à une culture organisationnelle positive. Lorsque les membres du personnel se sentent compris, acceptés et intégrés, ils se sentent plus en sécurité et plus à l’aise au travail, ce qui est plus propice à la productivité et à la fidélisation.
Le mentorat inclusif est un investissement pour votre personnel et pour la pérennité et la résilience de votre organisation.
Le mentorat inclusif est un investissement pour votre personnel et pour la pérennité et la résilience de votre organisation.
Ressources complémentaires
- Se préparer à devenir mentor·e (Formation en ligne – Association canadienne de soutien à l’emploi)
- Des milieux de travail inclusifs pour les personnes en situation de handicap non visible (billet de blogue – Association canadienne de soutien à l’emploi)
- Mentorat et embauche inclusive: Pour les employeurs (article et ressource – The Inclusive Workplace)
- Co-workers of different generations mentor each other to reduce misunderstandings (article en anglais, Talent Canada)
- Workplace mentorship and sponsorship is good for business. It’s time to reimagine the model (article en anglais, Talent Canada)
- Le mentorat au travail : Participation et perspectives du personnel (article, Centre des Compétences futures)
Références
- Statistique Canada. Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017 à 2022. Décembre 2023.
- Signal49 Research (anciennement The Conference Board of Canada) et l’Association canadienne de soutien à l’emploi. Recherche sur la divulgation et le mentorat inclusif pour les adultes en situation de handicap. 2025.
- La recherche se trouve sous :
-
- Wichey, Amanda et Ernestina Amana Akpana. Mentoring and Employee Productivity in Organization. Scholarly Journal of Social Sciences Research. Vol 2 , Issue 2. February 2023.
- Wikström, Ewa et al. Mentoring programmes – building capacity for learning and retaining workers in the workplace. Journal of Workplace Learning. Vol 35 , Issue 8. 3 October 2023.
- Reisberger, P., Copuš, L. (2025). Employee Engagement as a Driver of Satisfaction, Productivity, and Retention. In: Madzík, P., Lukáš, C., Karol, Č. (eds) Data-Centric Business and Applications. Lecture Notes on Data Engineering and Communications Technologies, vol 253. Springer, Cham.
- Omemma Evans-Uzosike, Immaculata and Chinenye Gbemisola Okatta. Employee Engagement and Retention: A Meta-Analytical Review of Influencing Factors. International Journal of Multidisciplinary Research and Growth Evaluation. Vol 1 , Issue 2. March-April 2020.