Des milieux de travail accessibles favorisent l’engagement de tous les membres du personnel
Des milieux de travail accessibles favorisent l'engagement de tous les membres du personnel
Des milieux de travail inclusifs renforcent l'engagement des membres du personnel, attirent et fidélisent des personnes qualifiées et améliorent la résilience organisationnelle.
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Le 3 décembre est la Journée internationale des personnes handicapées. Au Canada, quatre millions de personnes vivant avec un handicap contribuent au succès des milieux de travail partout au pays.1
Il est essentiel pour les entreprises qui cherchent à attirer et à retenir des membres du personnel qualifiés et à renforcer leur résilience organisationnelle de créer des milieux de travail inclusifs et accessibles où tous les membres du personnel se sentent écoutés et engagés.
(Crédit: Une personne au travail pendant une réunion virtuelle @ Jordon Nicholson / Disability:IN – CC BY-ND 4.0)
La plupart des gens feront face à un handicap au cours de leur vie
Au Canada, un membre du personnel sur cinq âgé de plus de 15 ans est touché par un handicap.1 On trouve des membres du personnel en situation de handicap dans tous les secteurs, dans des postes de début de carrière jusqu’à des postes de direction.
La plupart des gens feront face à un handicap au moins une fois dans leur vie. Selon Statistique Canada, les handicaps les plus courants incluent la douleur, la flexibilité, la mobilité et les problèmes de santé mentale, qui peuvent toucher de nombreuses personnes.2
Les handicaps les plus courants incluent la douleur, la flexibilité, la mobilité et les problèmes de santé mentale, qui peuvent toucher de nombreuses personnes.
La stigmatisation et le capacitisme toujours aussi répandus
Les recherches démontrent que la stigmatisation et le capacitisme à l’égard du handicap demeurent répandus au Canada. L’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE) a mené une analyse de l’opinion publique sur les discussions concernant le handicap et l’emploi sur les principales plateformes de médias sociaux canadiennes au début de 2025.3
Un thème dominant était celui des expériences répandues d’attitudes négatives, de préjugés et de stigmatisation envers les personnes en situation de handicap. De nombreuses personnes en situation de handicap qui utilisent les médias sociaux ont déclaré avoir été congédiées, mis en doute ou injustement jugées lors des processus d’embauche, en ce qui concerne les mesures d’adaptation en milieu de travail, ou dans la façon dont les autres perçoivent leurs capacités.3
On m’a encore refusé une promotion. J’occupe ce poste depuis cinq ans. J’ai les mêmes qualifications que mes collègues, je respecte mes échéances et j’accepte des heures supplémentaires. Mais lorsqu’un poste de direction est devenu vacant, mon gestionnaire m’a dit: « Nous ne pensons tout simplement pas que vous puissiez assumer ces responsabilités supplémentaires compte tenu de votre condition. »
Utilisateur de Facebook, cité dans Understanding Public Sentiment on Disability and Employment through Social Media Analysis
Plus d'obstacles dans le processus de recrutement et en milieu de travail, même pour les personnes qualifiées
Les personnes en situation de handicap, même quand elles sont aussi qualifiées que les autres candidats, font face à davantage d’obstacles dans le processus de recrutement et en milieu de travail. Selon Statistique Canada, près de trois personnes en situation de handicap sur cinq (59%) ont fait face à des obstacles liés à l’accessibilité sur le marché du travail.
Les obstacles les plus courants comprenaient la difficulté de divulguer son handicap, les difficultés liées aux mesures d’adaptation et le manque de soutien ou de respect de la part du personnel d’embauche ou d’ancien·nes collègues ou gestionnaires.4
Je me souviens de la première fois que le gestionnaire d’embauche m’a regardé et n’a vu que mon fauteuil roulant. Ce n’était pas mes années d’expérience, mes diplômes ou le fait que j’étais plus que qualifié pour le poste qui était en cause. C’était mon fauteuil roulant, mon appartenance à la communauté noire et les préjugés qui allaient avec.
Utilisateur de Facebook, cité dans Understanding Public Sentiment on Disability and Employment through Social Media Analysis
Comme les autres employeurs, les milieux de travail accessibles sélectionnent les personnes candidates en fonction de leurs qualifications, de leurs compétences et de leur expérience. Ils offrent également aux personnes candidates la possibilité d’adaptations durant le processus de recrutement, car l’expérience vécue de chaque personne est différente.
La plupart des mesures d’adaptation sont simples et peu coûteuses
Statistique Canada a constaté que 35 % des personnes en situation de handicap ayant un emploi avaient besoin d’au moins une mesure d’adaptation en milieu de travail, dont la plupart ne coûtaient que peu, voire rien. Les mesures d’adaptation les plus fréquentes étaient des horaires de travail modifiés, des tâches modifiées ou différentes, le télétravail, un poste de travail adapté ou ergonomique, ou encore une chaise ou un support dorsal spécial.4
Tous les membres du personnel devraient être informés des mesures d’adaptation. Les mesures d’adaptation ne constituent pas un avantage injuste ni un traitement de faveur. Elles constituent des mesures de soutien qui contribuent à uniformiser les règles du jeu dans des milieux de travail qui ne sont pas traditionnellement conçus pour tous les besoins des différents membres du personnel.
Statistique Canada a constaté que 35 % des personnes en situation de handicap ayant un emploi avaient besoin d’au moins une mesure d’adaptation en milieu de travail, dont la plupart ne coûtaient que peu, voire rien.
Milieux de travail inclusifs et accessibles réduisent le besoin de divulguer
Divulguer un handicap peut être une décision difficile et complexe, notamment en raison de la stigmatisation et de la discrimination. Il est important de favoriser des environnements où les membres du personnel se sentent en sécurité pour divulguer leur handicap.
Des recherches récentes menées par l’ACSE et le Conference Board du Canada ont révélé que la réduction du besoin de divulgation a un impact encore plus important.5 Lorsque l’accessibilité et l’inclusion sont adoptées par la direction et intégrées dès la conception aux politiques, aux espaces physiques, aux technologies et à la culture organisationnelle, tous les membres du personnel peuvent accéder au soutien dont ils ont besoin, sans divulguer leur handicap.
Les employeurs partenaires de l’ACSE soulignent l'importance de l'accessibilité au travail et de l'inclusion des personnes en situation de handicap
L’ACSE collabore avec les employeurs pour l’équipe consultative Les forces au travail et pour MentorHabiletés Canada, une initiative nationale de mentorat inclusif. MentorHabiletés Canada, financée en partie par le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada, met en relation des personnes en situation de handicap et des mentor·es pour des expériences de mentorat transformatrices de courte durée (d’une heure à une journée).
Les employeurs partenaires s’engagent à renforcer l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap sur leur lieu de travail, chacun selon les modalités qui conviennent à son entreprise.
Stingray
Lorsque nos membres du personnel responsable de créer, organiser, et produire notre contenu reflètent la diversité de notre public mondial, nos programmes gagnent en authenticité, en pertinence et en résonance, nous permettant ainsi de créer un lien plus profond avec les auditeur·trices. En créant un environnement accessible où chacun a la possibilité de s’exprimer, on libère un niveau d’innovation et de connexion au marché qu’une équipe homogène ne peut tout simplement pas atteindre.
Les réseaux établis et les parcours professionnels traditionnels peuvent constituer des obstacles invisibles pour les talents issus de groupes sous-représentés.» Le mentorat souligne la nécessité de créer de manière plus intentionnelle des voies claires de connexion et de contribution, en veillant à ce que les voix diverses soient non seulement présentes, mais aussi entendues, valorisées et responsabilisées.
Jane Krindle, directrice principale des ressources humaines – Radio, Stingray
Mentor·e·s et personnes mentorées à Radio Stingray à Terre-Neuve.
(Crédit : Radio Stingray Terre-Neuve)
Sun Life Canada
Nous privilégions l’inclusion et le sentiment d’appartenance parce que nous savons qu’une main-main d’œuvre diversifiée est un moteur d’innovation et de créativité. En tant qu’employeur, on joue un rôle important pour s’assurer que les membres du personnel reçoivent le soutien nécessaire pour s’épanouir au travail. Notre approche est holistique et englobe des stratégies de maintien en poste, des plans de retour au travail accompagnés et des mesures d’adaptation personnalisées. Nous sommes particulièrement fiers de notre plateforme de technologies d’assistance, créée en partenariat avec notre Centre d’excellence en accessibilité numérique.
Katrena Munsch, directrice, Avantages sociaux et bien-être des RH, Sun Life Canada
EY Canada
Chez EY, nous savons que les équipes diversifiées sont des équipes performantes, et les mieux placées pour relever les défis les plus complexes en matière de commerce et d’innovation. En intégrant l’accessibilité à nos outils et pratiques, nous donnons à tous les membres du personnel les moyens non seulement d’accomplir leurs tâches, mais aussi de s’épanouir et d’améliorer notre performance collective.
Des procédures pour des mesures d’adaptation efficaces et faciles à comprendre sont essentielles à toute entreprise. Cependant, chaque demande est l’occasion de réfléchir à la manière dont on peut concevoir des solutions inclusives. L’inclusion est le fondement de l’innovation de pointe et du succès dans un monde dynamique comme le nôtre, où l’on ne sait jamais de quel type de traitement avancé ou de résilience on aura besoin demain.
Tammy Morris, responsable de l’accessibilité et de la neuroinclusion chez EY Canada
Le personnel et les clients de EY se sont rassemblés dans les bureaux de Toronto pour partager des récits et des réflexions afin de souligner le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap (NDEAM).
(Crédit: EY Abilities Network)
auticon Canada
Lorsque des membres du personnel neurodivergents ou en situation de handicap rencontrent des obstacles au travail, c’est souvent le signe de problèmes plus vastes qui touchent tout le monde. En s’attaquant à ces premiers indicateurs et en appliquant les principes de conception universelle, les entreprises peuvent créer des milieux de travail mieux adaptés à tous les membres du personnel.
Ali Dussault, directrice principale des opérations, auticon Canada
Commencez dès maintenant à vous renseigner sur le handicap et les obstacles au travail.
Pour améliorer l’accessibilité, les entreprises et les membres du personnel peuvent notamment:
- Reconnaître que le handicap peut être présent au travail, même s’il n’est pas visible.
- Se renseigner sur le handicap au travail et les obstacles qui rendent plus difficile l’embauche, le maintien en poste et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.
Lorsque l’accessibilité et l’inclusion en milieu de travail sont intégrées aux entreprises, du recrutement à l’avancement, tout le monde en bénéficie. Les membres du personnel se sentent écoutés et peuvent être plus engagés, ce qui peut attirer et retenir des membres du personnel qualifiés et renforcer la résilience organisationnelle.
Ressources pour les employeurs
Les entreprises souhaitant explorer l’accessibilité et l’inclusion en milieu de travail peuvent accéder gratuitement aux ressources, à la formation en ligne, à MentorHabiletés - un programme de mentorat inclusif, une trousse d'outils pour une politique inclusive des RH et plus sur le site Web de l’ACSE.
Trouvez un prestataire de services
Vous n'avez pas à entreprendre ce parcours seul. Les prestataires de services d’aide à l’emploi peuvent vous aider à évaluer vos besoins, accéder aux talents cachés et vous accompagner du recrutement à l’intégration et plus.
References
- Statistics Canada. Labour force status of persons with and without disabilities aged 15 years and over, by age group and gender. Released December 3, 2024. Released December 3, 2024.
- Statistics Canada. Canadian Survey on Disability, 2017 to 2022. Released December 1, 2023.
- Canadian Association for Supported Employment. Understanding Public Sentiment on Disability and Employment through Social Media Analysis. March 2025.
- Statistics Canada. Accessibility barriers related to employment among persons with disabilities or long-term conditions, 2024. Released February 10, 2025.
- The Conference Board of Canada and CASE. Disclosure and Inclusive Mentorship for Adults Experiencing Disability. 2025.