Des milieux de travail inclusifs pour les personnes en situation de handicap non visible
Des milieux de travail inclusifs
pour les personnes en situation
de handicap non visible
Au Canada, un cinquième de la main-d’œuvre souffre d’une forme ou d’une autre de handicap, et les types de handicap les plus courants peuvent être non visibles. Lorsque le handicap est non visible, les gens sont plus susceptibles de minimiser la gravité de leurs symptômes et d’hésiter à demander des aménagements. Les employeurs peuvent prendre des mesures pour créer un environnement sûr pour la divulgation et la discussion des aménagements.
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Une note de l’ACSE: Depuis la rédaction de cet article, nous avons modifié notre terminologie pour utiliser le terme « handicap non visible ». Nous avons révisé le texte de cet article afin de refléter ce changement. Toutefois, nous avons conservé le mot « invisible » dans le nom officiel de la « Semaine des incapacités invisibles ».
Sur la photo ci-dessus, pouvez-vous dire quel travailleur souffre d’un handicap ?
Une personne sur cinq en âge de travailler dans la main-d’œuvre canadienne vit dans une situation quelconque de handicap. (1)
De nombreuses personnes salariées ont des handicaps non visibles qui peuvent être temporaires ou épisodiques (intermittentes) et dont la gravité varie. Dans les environnements de plus en plus virtuels que nous connaissons aujourd’hui, même un handicap physique peut rester non visible.
Une étude a montré que les personnes salariées avec un handicap non visible se sentent souvent exclues au travail et reçoivent moins d’avantages. Elles peuvent se débattre en silence, se sentir abandonnées, voire incomprises. La détresse physique et psychologique peut les exposer au risque d’exclusion sociale et nuire à leur bien-être. (2)
Semaine de sensibilisation aux handicaps invisibles
Du 20 au 26 octobre, 2024
Les types d’handicap les plus communs au Canada peuvent être non visibles:
- Liée à la douleur 62 %
- Liée à la flexibilité 40 %
- Liée à la mobilité 39 %
- Liée à la santé mentale 39 %
Statistique Canada. Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017 à 2022. Décembre 2023.
L'handicap non visible prend différentes formes
S’il est vrai que de nombreux handicaps sont considérées comme visibles ou non visibles,
ils se situent souvent sur un spectre entre les deux.
La gravité d’un handicap non visible est souvent minimisée
Quand une personne a un handicap non visible, les autres auront plus souvent tendance à minimiser la gravité des symptômes. Une étude qualitative canadienne a indiqué que les personnes ayant des handicaps non visibles, et plus particulièrement les personnes avec des identités croisées, se sentaient souvent moins crédibles et trouvaient que leur handicap n’était pas compris et qu’on leur refusait les services de soutien dont elles avaient besoin.(3)
Pour réduire la stigmatisation et « s’intégrer », les personnes en situation de handicap non visible gèrent souvent leurs interactions quotidiennes comme si elles n’avaient pas d’handicap ou en présentant leurs symptômes comme s’il s’agissait de signes de conditions moins stigmatisantes.(4)
Demander des mesures d’adaptation pour un handicap : les défis
Il est possible de demander des mesures d’adaptation en milieu de travail sans divulguer le type d’handicap. Cette question peut devenir plus complexe pour une personne employée en l’absence de « preuve visible » de son handicap.
L’employeur va-t-il la croire? L’employeur va-t-il comprendre l’impact de cet handicap? La divulgation, surtout pour les personnes en situation de handicap plus stigmatisé, implique le risque d’une remise en question des compétences et des capacités à exécuter le travail. Elle peut également avoir un impact sur les relations avec l’équipe de supervision ou les collègues.(4)
La divulgation peut également mettre en évidence le besoin de mesures d’adaptation pour le handicap non visible et peut contribuer positivement à l’instauration d’une culture inclusive dans un milieu de travail.
Créer un environnement sécuritaire pour la divulgation et les demandes de mesures d’adaptation
La manière dont la première divulgation se déroule peut déterminer le bien-être de la personne ainsi que ses craintes ou son ouverture au sujet de la divulgation pour des années à venir. Quand un employeur fournit un soutien et un retour d’informations positif dans une culture de milieu de travail sécuritaire, la confiance envers les autres augmente et l’isolation sociale diminue.(4)
- Mettez en place un environnement de milieu de travail où le handicap est compris comme étant une expérience différente pour chaque personne. Par exemple, deux personnes dépressives et anxieuses peuvent vivre leur situation de manière différente et ce que nous savons de la dépression et de l’anxiété peut être très différent de l’expérience de la personne.
- Les mesures d’adaptation pour une personne employée en situation de handicap non visible peuvent entraîner une stigmatisation de la part des collègues. Organisez des formations pour l’ensemble du personnel sur l’inclusion et les mesures d’adaptation en milieu de travail.
Communiquer régulièrement avec chaque membre du personnel
Il faut considérer les mesures d’adaptation comme une gestion efficace et non comme une exception octroyée. Une bonne pratique de gestion dans n’importe quel contexte consiste à communiquer régulièrement avec chaque membre du personnel.
Les conversations avec un leader empathique aident les membres du personnel, et principalement les membres du personnel en situation de handicap non visible, à s’exprimer plus librement. D’après une étude, les équipes gérées par une personne empathique, patiente, à l’écoute des expériences des membres de l’équipe et disposée à répondre à leur demande affichaient une augmentation de 63 % du bien-être et une augmentation de 71 % de l’engagement.(2)
- Soyez disponible pour des conversations individuelles. Écoutez activement les expériences d’une personne. Posez des questions, mais réalisez votre propre recherche pour vous former.
- Explorez les besoins uniques de chaque personne. Une étude a démontré que pour les équipes, les responsables qui posaient des questions telles que « Que puis-je faire pour contribuer à votre réussite? » ou « Quel soutien puis-je apporter pour vous permettre de réaliser votre meilleure performance » étaient 92% plus abordables.
Plus important encore, accordez toujours la priorité au bien-être du personnel, peu importe votre volume de travail, et assurez toujours le suivi de ses besoins. Si vous engagez le personnel dans des conversations authentiques et si vous lui donnez ce dont il a besoin pour renforcer son sentiment d’appartenance, cela vous rapprochera autant de vos objectifs commerciaux que n’importe quelle autre tâche urgente sur votre liste de tâches qui ne se vide jamais.
Le bien-être du personnel est aussi important pour les objectifs commerciaux que n’importe quelle autre tâche urgente sur la liste de tâches qui ne se vide jamais.
Références
- Statistique Canada. Situation vis-à-vis l’activité des personnes avec et sans incapacité âgées de 15 ans et plus, selon le groupe d’âge et le genre. Diffusion : 28 mars 2024.
- Tillotson, Jack et coll. How to Make Workplaces More Inclusive for People with Invisible Disabilities (Comment rendre les milieux de travail plus inclusifs pour les personnes en situation de handicap invisible). Harvard Business Review. Publié le 4 avril 2023
- Ministère de la Justice Canada. Problèmes graves rencontrés par diverses personnes en situation de handicap – Ouest du Canada. 18 janvier 2022
- Prince, Michael. Persons with invisible disabilities and workplace accommodation: Findings from a scoping literature review. (Personnes en situation de handicap invisible et mesures d’adaptation en milieu de travail : résultats d’une revue d’orientation de la littérature. Janvier 2017 Journal of Vocational Rehabilitation 46(1):75-86. Copie du brouillon du manuscrit.