Pratiques visant à remédier aux inégalités en matière d’emploi auxquelles sont confrontés les demandeurs d’emploi et les travailleurs noirs
Pratiques visant à remédier aux inégalités en matière d’emploi auxquelles sont confrontés les demandeurs d’emploi et les travailleurs noirs
Cet article se concentre sur quelques-uns des obstacles liés à l’emploi que rencontrent de nombreuses personnes noires, notamment celles qui souffrent d’un handicap. Nous proposons également des pratiques aux prestataires de services d’emploi et aux employeurs qui peuvent contribuer à remédier à certaines de ces inégalités.
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Les plus de 1.5 million de Noirs qui vivent au Canada forment des populations très diversifiées, comptant 371 origines ethniques et culturelles et environ 250 langues. Les familles noires vivent au Canada depuis 400 ans et, aujourd’hui, près de 41 % d’entre elles sont nées au Canada. Les autres viennent d’environ 182 pays différents, principalement d’Afrique et des Caraïbes. (1)(2)
Les expériences d’emploi des Noirs au Canada sont tout aussi diverses et peuvent être aggravées par leurs identités variées, notamment la culture, la race, le handicap, le sexe, l’âge et l’éducation. Bien que nous n’ayons pu aborder que quelques-uns des obstacles à l’emploi dans cet article, nous tenons à souligner la grande diversité des expériences et le manque de recherches qui les explorent pleinement.
Les Noirs sont confrontés à des inégalités persistantes en matière d’emploi
La proportion de Canadiens noirs titulaires d'un baccalauréat ou d'un diplôme supérieur (32.4 %) est presque identique à la moyenne nationale (32.9 %). Pourtant, les travailleurs noirs ont des revenus inférieurs et un taux de chômage presque deux fois plus élevé que la population générale et que les Canadiens d'autres origines ethniques. Les hommes noirs (6.3 %) et les femmes noires (4.3 %) sont également sous-représentés dans les postes de direction par rapport aux hommes blancs (11.3 %) et aux femmes blanches (6.9 %). (3)
La discrimination raciale et les préjugés ont un impact sur le recrutement et l’évolution de carrière
Deux domaines clés du milieu de travail sont touchés par la discrimination raciale et les préjugés inconscients : 1) le processus d’embauche et 2) l’intégration au travail et l’évolution de carrière.
Des études ont montré que les candidats noirs sont victimes de discrimination lors de l’embauche, notamment de biais dans la sélection des CV et des entretiens. Une étude a révélé que les candidats blancs recevaient plus de rappels que les candidats noirs, même lorsque les deux groupes avaient des CV identiques. (3)
Dans l’Enquête nationale auprès des Canadiens noirs de 2023, 48 % des hommes noirs et 45 % des femmes noires ont déclaré avoir subi un traitement injuste de la part d’un employeur en matière d’embauche, de salaire ou de promotion.
La discrimination au travail et les microagressions peuvent contribuer à la sous-représentation au sein des équipes de direction et aux disparités salariales. Les expériences négatives avec le personnel à tous les niveaux peuvent amener les travailleurs à se sentir « sur leurs gardes » pour se protéger des préjugés, ce qui a des conséquences émotionnelles et peut avoir un impact sur l’engagement et la rétention. (3)
Crédit : Francis Odeyemi – Unsplash
Une participante à l’étude Diversity Works de CASE a déclaré que les microagressions associées à sa réussite au travail ont affecté son bien-être émotionnel et l’ont presque amenée à abandonner son poste. (4) Dans la même étude, un employeur mentionne avoir été témoin de réactions très différentes de la part de son personnel envers deux employés qui avaient tous deux vécu des situations de vie similaires qui avaient affecté leur travail. « …la femme blanche a été traitée avec le plus grand respect et la plus grande compassion. La femme noire a été jugée… (Le personnel) était accusateur… »
Intersectionnalité de la race, du handicap, du genre et de l'âge
Lors de leur recherche d’emploi, les demandeurs d’emploi noirs peuvent être confrontés à des identités croisées liées à la race, au handicap, au sexe et à l’âge. Dans une étude (Grewal et al, 2024), Michael, un professionnel noir en situation de handicap, a cherché à comprendre si ses identités influençaient sa capacité à trouver un emploi durable :
« Est-ce que cela a un rapport avec mon handicap ? Je ne sais pas. Est-ce que cela a un rapport avec ma race ? Je ne sais pas… J’essaie de comprendre le problème d’avoir autant d’intersectionnalités… J’ai l’impression qu’ils ont changé pour se concentrer sur les jeunes handicapés. » (5)
Les demandeurs d’emploi qui s’identifient comme noirs peuvent également être confrontés à des décisions compliquées en matière de divulgation lorsqu’ils postulent à des offres d’emploi axées sur la diversité. Est-il prudent de divulguer à la fois leur race et leur handicap dans la candidature ? Cet employeur est-il plus susceptible d’embaucher des travailleurs non handicapés, racialisés ou des travailleurs blancs qui souffrent d’un handicap ? (4)
Une étude de 2023 de DAWN Canada révèle que le capacitisme, le racisme et la discrimination se renforcent parfois mutuellement sur le lieu de travail : « Ces femmes ont exprimé le sentiment que les gestionnaires pourraient utiliser leur handicap comme justification pour ne pas les embaucher ou les maintenir à des postes subalternes. Ces expériences montrent comment le capacitisme renforce les pratiques racistes : ces systèmes sont interconnectés. » (6)
Pratiques pour remédier aux inégalités sur le lieu de travail
Les pratiques suivantes ont été inspirées par CASE La diversité au travail projet et par le rapport de la SRDC, Lacunes dans les programmes de mesures actives pour les Noirs au Canada.
Il est fortement recommandé d’inclure les personnes et les organisations noires en tant que participants actifs à la conception, à la mise en œuvre et à l’évaluation des politiques/procédures, des pratiques ou des programmes. L’inclusion à toutes les étapes garantit la pertinence et favorise la sensibilisation et les résultats durables pour les personnes noires dans les programmes d’emploi et de formation et sur les lieux de travail.
Services d'emploi
- Offrir au personnel du programme une formation sur l’intersectionnalité, la lutte contre l’oppression, les approches tenant compte des traumatismes et de la violence, et la compétence culturelle.
- Connaissez les ressources et les soutiens locaux et établissez des procédures claires pour les orientations lorsqu'un programme ne peut pas répondre aux besoins d'un client. Établissez des partenariats et travaillez en étroite collaboration avec des organisations locales qui ont des liens avec les Noirs de votre communauté et qui comprennent leurs besoins particuliers.
- Élaborez des programmes accessibles adaptés aux besoins des populations et des individus noirs de votre communauté. Incluez des mesures de soutien pertinentes pour réduire les obstacles, comme une aide financière, des subventions au transport, des services de garde d’enfants et un accès à la technologie.
- Développer des stratégies de sensibilisation pour impliquer les employeurs dans la compétence culturelle et les pratiques d’embauche inclusives afin de renforcer la confiance et les capacités d’inclusion dans les lieux de travail locaux.
Inclure les personnes et les organisations noires dans la conception, la mise en œuvre et l’évaluation des politiques/procédures, des pratiques ou des programmes.
Lieux de travail
- Aidez à lutter contre la discrimination et les préjugés systémiques en offrant une formation sur l’intersectionnalité et l’inclusion au personnel à tous les niveaux.
- Renforcer la capacité des dirigeants à modéliser des pratiques inclusives et à avoir des conversations courageuses sur le racisme et la discrimination.
- Passez en revue les politiques et les procédures d’embauche à l’aide de la boîte à outils RH de CASE.
- Participez à des stages, des coopératives ou des travaux pratiques auprès d’établissements d’enseignement locaux pour soutenir les transitions entre l’école et le travail.
- Invitez vos employés à devenir mentors. Explorez les initiatives de mentorat telles que Black Mentorship Inc. et Black Ladders. Les mentorats avec des mentors noirs sont des outils d'exploration et d'avancement de carrière particulièrement précieux.
Les populations noires sont parmi les plus jeunes au Canada. Les enfants et les jeunes représentent 41.9 % des populations noires. Près des trois quarts d’entre elles ont moins de 45 ans (comparativement à 54.9 % de la population totale). (7)
À mesure que davantage d’études seront menées et que davantage d’histoires seront partagées, nous élargirons nos connaissances sur les expériences et les obstacles uniques auxquels sont confrontés les travailleurs noirs en situation de handicap tout au long du cycle d’emploi.
Ressources utiles
- Février est le Mois de l'histoire des Noirs. Patrimoine canadien. Comprend des faits saillants, l'histoire des Noirs au Canada, l'impact des organisations dirigées par des femmes noires, la façon de lutter contre le racisme envers les Noirs, et plus encore.
- Guide pour des conversations courageuses sur le racisme et la discrimination. Défense nationale, gouvernement du Canada. Lignes directrices détaillées sur la façon de tenir des conversations sur le racisme et la discrimination en milieu de travail.
- La science du racisme (vidéo). Créateurs pour le changement. 2018. Faits et statistiques issus de recherches liées au racisme sur le lieu de travail, dans l’éducation et dans les soins de santé.
- Développer des services d'emploi intersectionnels. Cours gratuit en ligne CASE. Explore les expériences d’emploi des demandeurs d’emploi qui sont BIPOC et qui souffrent d’un handicap et propose des recommandations pour améliorer le soutien à l’emploi.
Crédit : Desola Lanre Ologun – Unsplash
Références
1. Statistique Canada. Mois de l’histoire des Noirs 2025… En chiffres. Consulté en février 3, 2025.
2. Statistique Canada. Étude : La diversité sociodémographique des populations noires au Canada. Publié le 25 octobre 2024. Consulté le 31 janvier 2025.
3. Arunika Agarwa et al. Lacunes dans les programmes de mesures actives auprès des Noirs au Canada. SRDC. Mars 2024. Consulté le 30 janvier 2025. Comprend des pratiques de programmes prometteuses pour faciliter la participation des Noirs aux programmes d'emploi et de compétences et une liste de programmes disponibles en 2024.
4. Association canadienne pour le soutien à l’emploi en partenariat avec le Centre de recherche communautaire. La diversité, ça marche : une exploration des parcours professionnels des personnes noires, autochtones et de couleur en situation de handicap. Août 2022. Consulté le 30 janvier 2025.
5. Grewal, Eakam et al. Université McMaster. Exploration des intersections entre la race et le handicap dans le contexte des systèmes canadiens de soutien à l’emploi à travers les expériences des demandeurs d’emploi/travailleurs, des employeurs et des prestataires de servicesAoût 2024. 10.21203/rs.3.rs-4921270/v1. (Il s'agit d'une prépublication ; elle n'a pas été évaluée par des pairs dans une revue.) Consulté le 31 janvier 2025.
6. AUBE Canada. Une analyse intersectionnelle du parcours professionnel des femmes et des personnes de diverses identités de genre présentant des handicaps épisodiques. 19 octobre 2023. Consulté le 30 janvier 2025.
7. Statistique Canada. La diversité des populations noires au Canada, 2021 : un portrait sociodémographique. Publié le 25 octobre 2024. Consulté le 4 février 2025.
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