Des lieux de travail accessibles impliquent tous les travailleurs
Des lieux de travail accessibles impliquent tous les travailleurs
Les milieux de travail inclusifs renforcent l’engagement des travailleurs, attirant et fidélisant les travailleurs qualifiés et améliorant la résilience organisationnelle.
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Le 3 décembre est la Journée internationale des personnes handicapées. Au Canada, quatre millions de personnes vivent avec un handicap et contribuent au succès des milieux de travail partout au pays.¹
Créer des lieux de travail inclusifs et accessibles où tous les travailleurs se sentent écoutés et impliqués est essentiel pour les entreprises qui cherchent à attirer et à fidéliser des travailleurs qualifiés et à renforcer leur résilience organisationnelle.
(Crédit : Professionnel en réunion virtuelle @ Jordon Nicholson/Handicap: IN – CC BY-ND 4.0)
La plupart des gens connaîtront un handicap au cours de leur vie.
Au Canada, un travailleur sur cinq âgé de plus de 15 ans souffre d’un handicap quelconque.¹ Les travailleurs handicapés se trouvent dans tous les secteurs, des postes d’entrée de gamme aux postes de direction.
La plupart des gens seront confrontés à un handicap au moins une fois dans leur vie. Selon Statistique Canada, les handicaps les plus courants comprennent la douleur, les problèmes de flexibilité et de mobilité, ainsi que les troubles de santé mentale, qui peuvent toucher de nombreuses personnes.²
Les handicaps les plus courants comprennent la douleur, les problèmes de flexibilité, de mobilité et de santé mentale, qui peuvent toucher de nombreuses personnes.
La stigmatisation et le validisme restent très répandus.
Des recherches montrent que la stigmatisation et le validisme envers les personnes handicapées demeurent très répandus au Canada. L’Association canadienne pour l’emploi accompagné (ACEA) a mené une analyse du sentiment public sur les discussions concernant le handicap et l’emploi sur les principales plateformes de médias sociaux canadiennes au début de 2025.³
Un thème dominant était celui des expériences généralisées d'attitudes négatives, de préjugés et de stigmatisation envers les personnes handicapées. De nombreux utilisateurs des médias sociaux en situation de handicap ont décrit avoir été écartés, mis en doute ou jugés injustement lors des processus d'embauche, concernant les aménagements de poste ou la façon dont les autres perçoivent leurs capacités.³
J'ai été écartée d'une promotion, encore une fois. Je travaille à mon poste depuis cinq ans. J'ai les mêmes qualifications que mes collègues, je respecte mes délais et je prends des tâches supplémentaires. Mais lorsqu'un poste de direction s'est libéré, mon responsable m'a dit : « Nous ne pensons pas que vous puissiez assumer ces responsabilités supplémentaires compte tenu de votre état de santé. »
Utilisateur Facebook, cité dans Comprendre le sentiment du public sur le handicap et l'emploi grâce à l'analyse des médias sociaux
Obstacles supplémentaires au recrutement et au travail — même pour les personnes qualifiées
Les personnes handicapées, même lorsqu'elles sont aussi qualifiées que les autres candidats, se heurtent à davantage d'obstacles au recrutement et à l'emploi. Selon Statistique Canada, près de trois personnes handicapées sur cinq (59 %) ont rencontré des obstacles liés à l'accessibilité sur le marché du travail.4
Les obstacles les plus courants comprenaient les difficultés à divulguer leur handicap, les difficultés d'aménagement du poste de travail et le manque de soutien ou de respect de la part du personnel d'embauche ou des anciens collègues et gestionnaires.4
Je me souviens de la première fois où un responsable du recrutement m'a regardé et n'a vu que mon fauteuil roulant. Ce n'étaient ni mes années d'expérience, ni mes diplômes, ni même le fait que j'étais plus que qualifié pour le poste. C'était le fauteuil roulant, ma couleur de peau (j'étais Noir) et les préjugés qui en découlaient.
Utilisateur Facebook, cité dans Comprendre le sentiment du public sur le handicap et l'emploi grâce à l'analyse des médias sociaux
Comme les autres employeurs, les milieux de travail accessibles sélectionnent les candidats en fonction de leurs qualifications, de leurs compétences et de leur expérience. Ils offrent également aux candidats la possibilité de bénéficier d'aménagements raisonnables durant le processus de recrutement, car le vécu de chaque personne est unique.
La plupart des hébergements sont simples et peu coûteux.
Statistique Canada a constaté que 35 % des personnes handicapées employées avaient besoin d’au moins un aménagement de leur lieu de travail, la plupart de ces aménagements étant peu coûteux, voire gratuits. Les aménagements les plus courants étaient des horaires de travail modifiés, des tâches adaptées ou différentes, le télétravail, un poste de travail modifié ou ergonomique, ou encore une chaise spéciale ou un support lombaire.4
Tous les employés doivent être informés des aménagements possibles. Ces aménagements ne constituent ni un avantage indu ni un traitement de faveur. Il s'agit de mesures de soutien visant à rétablir l'égalité des chances dans les milieux de travail qui ne sont pas adaptés à tous les travailleurs.
Selon Statistique Canada, 35 % des personnes handicapées employées avaient besoin d'au moins un aménagement de leur lieu de travail, dont la plupart ne coûtaient presque rien, voire rien du tout.
Des milieux de travail inclusifs et accessibles réduisent le besoin de divulguer
Révéler un handicap peut être une décision difficile et complexe, notamment en raison de la stigmatisation et de la discrimination. Il est important de créer un environnement où les employés se sentent en sécurité pour en parler.
Une étude récente menée par CASE et le Conference Board du Canada a révélé que la réduction totale de l'obligation de divulgation a un impact encore plus important.5 Lorsque l'accessibilité et l'inclusion sont adoptées par la direction et intégrées aux politiques, aux espaces physiques, aux technologies et à la culture du lieu de travail, tous les employés peuvent accéder au soutien nécessaire, sans avoir à le divulguer.
Les employeurs partenaires de CASE soulignent l'importance de l'accessibilité au travail et de l'inclusion des personnes handicapées
CASE s'associe aux employeurs pour le Équipe consultative « Les forces au travail » et MentorHabiletés Canada MentorAbility Canada est une initiative nationale de mentorat inclusif. Financée en partie par le Fonds d’opportunités pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada, elle met en relation des personnes en situation de handicap et des mentors pour des expériences de mentorat transformatrices de courte durée (d’une heure à une journée).
Les employeurs partenaires s'engagent à renforcer l'accessibilité et l'inclusion des personnes handicapées sur leurs lieux de travail, chacun selon les modalités qui conviennent à son entreprise.
Stingray
Lorsque nos créateurs, programmateurs et producteurs reflètent la diversité de notre public international, nos programmes gagnent en authenticité, en pertinence et en impact, nous permettant ainsi de créer un lien plus profond avec nos auditeurs. En instaurant un environnement inclusif où chacun peut s'exprimer, on favorise l'innovation et l'ancrage local, des qualités qu'une équipe homogène ne saurait atteindre.
Les réseaux établis et les parcours professionnels traditionnels peuvent créer des barrières invisibles pour les talents issus de groupes sous-représentés. Le mentorat souligne la nécessité de créer des parcours clairs de connexion et de contribution, afin que les voix diverses soient non seulement présentes, mais aussi entendues, valorisées et responsabilisées.
Jane Krindle, directrice principale des ressources humaines – Radio, Stingray
Mentors et mentorés à Stingray Radio Terre-Neuve.
(Crédit : Stingray Radio Terre-Neuve)
Sun Life Canada
Nous privilégions l'inclusion et le sentiment d'appartenance car nous savons qu'une main-d'œuvre diversifiée favorise l'innovation et la créativité. En tant qu'employeur, nous avons un rôle essentiel à jouer pour garantir à nos employés le soutien nécessaire à leur épanouissement professionnel. Notre approche est globale et comprend des stratégies de maintien en emploi, des plans de retour au travail accompagnés et des aménagements personnalisés. Nous sommes particulièrement fiers de notre pôle de technologies d'assistance, créé en partenariat avec notre Centre d'excellence en accessibilité numérique.
Katrena Munsch, directrice, Avantages sociaux et bien-être des RH, Sun Life Canada
EY Canada
Chez EY, nous savons que les équipes diversifiées sont des équipes performantes, les mieux placées pour relever les défis les plus complexes en matière de commerce et d'innovation. En intégrant l'accessibilité à nos outils et à nos pratiques, nous donnons à tous nos collaborateurs les moyens non seulement d'accomplir leurs tâches, mais aussi de s'épanouir et d'améliorer notre performance collective.
Des procédures d'aménagement efficaces et facilement compréhensibles par les employés sont essentielles à toute entreprise. Cependant, chaque demande représente une occasion de réfléchir à la manière de concevoir des solutions inclusives. Promouvoir l'inclusion est le fondement de l'innovation de pointe et du succès dans le monde dynamique d'aujourd'hui, où l'on ne sait jamais quel type de traitement avancé ou de résilience sera nécessaire à l'avenir.
Tammy Morris, responsable de l'accessibilité et de la neuro-inclusion chez EY Canada
EY Le personnel et les clients se sont réunis dans les bureaux de Toronto pour partager des histoires et des points de vue afin de célébrer le Mois national de sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées (NDEAM).
(Crédit : EY Abilities Network)
auticon Canada
Lorsque des employés neurodivergents ou en situation de handicap rencontrent des obstacles au travail, cela révèle souvent des problèmes plus vastes qui touchent l'ensemble de la population. En prenant en compte ces premiers signes et en appliquant les principes de conception universelle, les entreprises peuvent créer des environnements de travail plus adaptés à tous leurs employés.
Ali Dussault, directeur principal des opérations, auticon Canada
Commencez dès maintenant à vous renseigner sur le handicap et les obstacles au travail.
- Reconnaître que le handicap peut être présent sur votre lieu de travail, même si vous ne le voyez pas.
- S’informer sur le handicap au travail et sur les obstacles qui rendent plus difficile l’embauche, le maintien en poste et l’avancement professionnel des personnes handicapées.
Lorsque l'accessibilité et l'inclusion au travail sont intégrées à tous les niveaux de l'organisation, du recrutement à la promotion, chacun en profite. Les employés se sentent écoutés et sont plus engagés, ce qui peut attirer et fidéliser des talents et renforcer la résilience de l'organisation.
Ressources pour les employeurs
Les entreprises souhaitant explorer les questions d'accessibilité et d'inclusion au travail peuvent accéder à des ressources gratuites, à de courts cours en ligne, à MentorAbility (un programme de mentorat inclusif), à une boîte à outils de politiques RH et plus encore sur le site Web de CASE.
Trouver un fournisseur de services d'emploi
Vous n'êtes pas obligé d'entreprendre ce parcours seul. Un prestataire de services d'aide à l'emploi peut vous aider à évaluer vos besoins, à découvrir des talents cachés, à vous accompagner du recrutement à l'intégration, et bien plus encore.
Références
- Statistique Canada. Situation sur le marché du travail des personnes handicapées et non handicapées âgées de 15 ans et plus, par groupe d'âge et par sexe. Publié le 3 décembre 2024. Sortie prévue le 3 décembre 2024.
- Statistique Canada. Enquête canadienne sur l'incapacité, 2017 à 2022Sortie prévue le 1er décembre 2023.
- Association canadienne pour l'emploi accompagné. Comprendre l'opinion publique sur le handicap et l'emploi grâce à l'analyse des médias sociaux. 2025 mars.
- Statistique Canada. Obstacles à l’accessibilité liés à l’emploi chez les personnes handicapées ou atteintes d’affections de longue durée, 2024Sortie prévue le 10 février 2025.
- Le Conference Board du Canada et CASE. Divulgation et mentorat inclusif pour les adultes en situation de handicap. 2025.