Le Conference Board du Canada
Recherche de l'ACSE et du Conference Board du Canada
MentorAbility Canada, un programme dirigé par CASE, s'est associé au Conference Board du Canada (CBoC), le principal organisme indépendant du pays en matière de recherche appliquée, afin d'explorer le mentorat inclusif, la divulgation du handicap et les pratiques en milieu de travail.
Ensemble, nous menons des recherches et créons des ressources précieuses pour aider les employeurs à favoriser des milieux de travail inclusifs partout au Canada.
Recherche sur la divulgation et le mentorat inclusif pour les adultes en situation de handicap
Peu d’études canadiennes ont exploré les expériences des adultes en situation de handicap ayant participé à des programmes de mentorat en milieu de travail.
Pour combler cette lacune, l'ACSE s'est associé au CBoC afin d'explorer deux facteurs clés pour améliorer l'expérience professionnelle et l'avancement professionnel des personnes en situation de handicap: la divulgation du handicap et le mentorat. Cette étude examine les aides et les obstacles à la divulgation en milieu de travail et leurs implications pour les milieux de travail inclusifs. Nous avons également examiné l'accès aux possibilités de mentorat et son impact sur la carrière des personnes en situation de handicap.
La recherche, menée partout au Canada, comprend des données recueillies auprès de 1,000 personnes en âge de travailler et en situation de handicap, en plus de 30 entrevues avec des mentor·es et des mentoré·es. L’enquête et les entrevues ont été menées entre décembre 2024 et février 2025. Les données d’une enquête menée auprès de 100 entreprises au Canada ont également été incluses, complétées par des entrevues avec 10 employeurs et 2 groupes de discussion d’employeurs.
Les résultats ont permis de dégager des analyses exploitables pour les employeurs et d’élaborer une trousse d’outils de mentorat pour les employeurs afin de rendre les milieux de travail plus inclusifs.
Ce projet a été commandé par MentorHabiletés Canada, un organisme financé par le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada.
Cliquez sur un lien pour accéder aux sections suivantes :
Intégrer l'inclusion réduit le besoin de divulgation
De nombreuses entreprises adoptent encore une approche réactive en matière d'accessibilité, s'appuyant souvent principalement sur des mesures d'adaptation individuelles pour les membres du personnel. Le modèle en place présentement impose au membre du personnel la responsabilité de divulguer et de demander du soutien, ce qui peut représenter une décision difficile. Par crainte de répercussions négatives, la divulgation n'a souvent lieu qu'en cas de nécessité absolue.
Principaux résultats concernant la divulgation
- Taux élevé de divulgation des membres du personnel : Plus des deux tiers (70.7 %) des personnes en situation de handicap occupant un emploi ont divulgué leur situation de handicap à leur employeur actuel.
- La divulgation est souvent motivée par la nécessité, notamment lorsqu'il faut des mesures d’adaptation pour résoudre des problèmes de performance et justifier des absences.
- Peur ou inquiétudes face à la divulgation : Près de la moitié (47.4 %) n’ont pas divulgué leurs renseignements personnels par crainte d’être traités différemment, par malaise face à la divulgation de renseignements personnels ou par crainte de discrimination ou de réduction des possibilités d’emploi.
- Moins de chercheurs d’emploi divulguent leurs renseignements par crainte de préjugés : Seulement 57 % des chercheur.euses d’emploi ont révélés leur situation à leurs employeurs potentiels, la plupart craignant que cela puisse nuire à leurs chances d’être embauchés.
- Confiance dans la sécurité de l'emploi est un facteur important dans le cadre d’une divulgation.
- Défis et conséquences liés aux demandes de mesures d’adaptation : Nombre de ceux qui ont demandé des mesures d’adaptation ont rencontré des difficultés, tel le refus de leur demande. Certains ont subi des conséquences, comme la stigmatisation ou des représailles.
- Parmi les mesures de soutien très bénéfiques, on peut citer les congés de maladie, les horaires flexibles, le télétravail et les congés sans solde.
- Les mesures d’adaptation améliorent l’accessibilité lors du recrutement : Se faire poser des questions sur les mesures d’adaptation peut influencer la divulgation. Parmi les plus importantes mesures d’adaptation, on peut citer les évaluations sans distraction, les entrevues virtuelles et les pauses pendant les évaluations.
Il est important de favoriser un environnement où les membres du personnel se sentent en sécurité pour divulguer leurs informations. Cependant, l'étude souligne également que réduire le besoin de divulguer peut avoir un impact encore plus important.
Lorsque l'inclusion est intégrée à tous les aspects de l'entreprise, tels que les politiques, les espaces physiques, les technologies et la culture, tous les membres du personnel peuvent s'épanouir sans être obligés de divulguer leurs informations pour obtenir du soutien.
Accédez à des informations sur la divulgation et les adaptations pour les membres du personnel sur le site Web du Conference Board du Canada.
Favoriser l’accessibilité grâce à une meilleure compréhension des facteurs liés à la divulgation du handicap
Consultez ce dossier de recherche sur la divulgation du handicap. Découvrez comment les employeurs peuvent créer un environnement de travail où chacun se sent libre de divulguer son handicap, et comment ils peuvent soutenir tous les membres du personnel, qu'ils divulguent ou non.
Mentorat inclusif : un moteur essentiel de l’innovation, de l’engagement et de la rétention
Des initiatives de mentorat inclusif stratégiquement intégrées au sein des entreprises peuvent stimuler l'innovation, renforcer l'engagement et la rétention des membres du personnel et renforcer les capacités organisationnelles.
Bien que le mentorat favorise le transfert de connaissances à mesure que les effectifs vieillissent, il offre bien plus que ça. En favorisant la diversité des points de vue, le mentorat permet une meilleure prise de décision et une meilleure résolution des problèmes, ce qui se traduit par de nombreux avantages concurrentiels pour les entreprises.
Principales conclusions sur le mentorat inclusif
La plupart des expériences de mentorat sont positives, mais peu en ont eu l’occasion.
- Le mentorat est rare pour les personnes en situation de handicap : 70.2 % n’avaient jamais été mentor·e et 65.6 % n’avaient jamais été mentoré·e.
- Mentorat avec expérience vécue : Moins de 20 % des mentoré·es ont eu accès à un·e mentor·e en situation de handicap, et de nombreuses personnes qui ont répondu à l’enquête ont souligné que les mentor·es ne vivant pas en situation de handicap peuvent avoir du mal à comprendre pleinement leurs défis uniques.
- La réussite du mentorat repose sur le jumelage de mentor·es et de mentoré·es en fonction de leurs préférences, y compris la disponibilité, les objectifs, le poste, le lieu de travail, l'expérience vécue et les intérêts à l’extérieur du travail.
- L’autonomie sociale est une compétence essentielle enseignée par le mentorat. Elle aide les mentoré·es à surmonter les obstacles, à plaider en faveur de mesures d’adaptation, à éclairer les politiques RH et à préserver leur emploi lors des changements organisationnels.
- Résultats positifs : 83.3 % des mentor·es et des mentoré·es ont perçu leur expérience de mentorat de manière positive, certaines relations ayant duré plus longtemps ou se transformant en amitié.
- Mentoré·es inspiré·es à devenir mentor·es : De nombreuses personnes ayant bénéficié des bienfaits du mentorat, se sentent motivées à devenir mentore à leur tour.
Ne dites pas que vous valorisez la diversité — montrez-le nous.
Appels à l'action pour les employeurs
Les personnes ayant répondu à l’enquête ont suggéré de puissants appels à l'action pour que les employeurs améliorent l'inclusion en milieu de travail.
- Ne dites pas que vous valorisez la diversité — montrez-le nous.
- Montrez que vous appréciez vos mentors.
- Stimulez le succès des membres du personnel grâce à un mentorat qui commence dès le premier jour.
- Le mentorat exige de l'infrastructure — aidez à jeter les bases.
« J'ai déjà négocié au nom de la personne qui recevait du mentorat dans notre coopérative. Si nous ne le faisons pas, nous perdrons certaines des meilleures personnes dans notre secteur d’activité, car les personnes ayant une expérience vécue font des professionnels fantastiques. »
Mentor qui a été interviewé dans le cadre de Favoriser l'inclusion par le mentorat
Favoriser l'inclusion par le mentorat : un appel à l'action des personnes en situation de handicap
Découvrez dans ce document nos recherches sur le mentorat inclusif et la manière dont les employeurs peuvent améliorer l’inclusion sur le lieu de travail des personnes en situation de handicap.
Favoriser l'inclusion en milieu de travail : Trousse d'outils pour les programmes de mentorat à l'intention des employeurs
Le CBoC et l’ACSE ont créé une trousse d’outils conviviale pour les employeurs au Canada, qui offre des ressources pour soutenir le développement de programmes de mentorat inclusifs. Cette trousse d’outils intègre des résultats de recherche et des expériences vécues afin d'assurer des recommandations complètes, fondées sur des données probantes et réalisables.
Conçue pour aider les dirigeant·es d'entreprise, cette trousse à outils propose des outils pour améliorer les possibilités de mentorat pour tous les chercheurs d'emploi et les membres du personnel, y compris les personnes en situation de handicap et aux identités croisées.
Chaque programme de mentorat doit être personnalisé aux besoins spécifiques de l'entreprise et de son personnel.
Commencez par jeter des bases solides : réfléchissez à vos objectifs organisationnels et personnels. Plus important encore, impliquez les membres du personnel, en particulier ceux en situation de handicap et aux identités croisées, dans la co-conception du programme de mentorat. Chaque milieu de travail est différent et chaque personne est différentes.
Apprenez comment développer un programme de mentorat inclusif grâce à la trousse d’outils conviviale pour les employeurs sur le site Web du Conference Board du Canada.
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