Étapes simples pour mettre en œuvre un mentorat inclusif
Étapes simples pour mettre en œuvre un mentorat inclusif
Identifier les obstacles méconnus au travail tout en renforçant la culture d'entreprise
Pour la version française de cet article, veuillez cliquer ici | Pour la version anglaise de cet article, veuillez cliquer ici.
L’invalidité non apparente est la forme d’invalidité la plus courante sur les lieux de travail canadiens.1 Nombre de personnes ne révèlent pas leur handicap non apparent, laissant ainsi les employeurs dans l'ignorance des obstacles que les employés peuvent rencontrer sur leur lieu de travail.
Le mentorat inclusif est un outil pratique permettant aux employeurs d'identifier les obstacles au travail, sans que les employés aient à les révéler. Dans cet article, nous explorons différents modèles de mentorat et proposons des étapes simples pour mettre en œuvre un mentorat inclusif en milieu professionnel.
Pouvez-vous identifier les trois travailleurs en situation de handicap sur la photo de droite ?
Les employeurs ignorent tout des obstacles inconnus
Au Canada, un cinquième de la population active souffre d’une forme ou d’une autre d’invalidité. Les types d’invalidité les plus courants — douleurs, problèmes de flexibilité, de mobilité et de santé mentale — sont souvent invisibles.1
Une étude réalisée en 2025 par l’Association canadienne pour l’emploi accompagné (CASE) et Signal49 Research (anciennement connu sous le nom de Conference Board du Canada) a indiqué que près de la moitié (47.4 %) des demandeurs d’emploi et des employés qui ont vécu un handicap ont choisi de ne pas le divulguer lors du recrutement ou au travail.2
Parmi les raisons invoquées pour ne pas divulguer leur handicap figuraient la crainte d'un traitement différent et les inquiétudes liées à la discrimination. Les travailleurs présentant un handicap invisible qui ont révélé leur handicap ont subi une stigmatisation plus importante, un manque de sensibilité, voire un rejet pur et simple.2
Près d'un employeur sur dix indique que la divulgation de ces informations représente un défi. Il est fort probable que les employeurs ignorent tout des obstacles rencontrés par certains employés au travail. Par conséquent, les demandeurs d'emploi et les travailleurs qui continuent de se heurter à ces obstacles peuvent se sentir délaissés, moins impliqués et insatisfaits.2 De leur côté, les employeurs risquent de perdre des employés qualifiés sans comprendre pleinement les raisons de leur départ.
La divulgation des informations relatives aux départs représente un défi pour près d'un employeur sur dix. Les employeurs risquent de perdre des employés qualifiés sans comprendre pleinement les raisons de leur départ.
Le mentorat inclusif permet d'identifier les obstacles
Les employeurs peuvent utiliser le mentorat inclusif comme un outil pratique pour répondre aux besoins des demandeurs d'emploi et des employés, qu'ils choisissent ou non de les révéler. Le mentorat inclusif peut également servir à mettre en lumière les obstacles et les points de friction qui resteraient autrement cachés. Pour en savoir plus, consultez la section « À propos ». Le mentorat inclusif et ses avantages ont été abordés dans un article de blog précédent.
Le mentorat peut prendre de nombreuses formes, et les employeurs peuvent choisir l'approche la plus adaptée à leur environnement de travail. Tout modèle de mentorat peut offrir une expérience enrichissante et inclusive.
Rendez chaque expérience de mentorat inclusive :
- Adaptez chaque programme de mentorat pour garantir que les mentorés et les mentors bénéficient du soutien et des aménagements nécessaires à leur pleine participation et à la réalisation de leurs objectifs, qu'ils les divulguent ou non. Assurez-vous que les gestionnaires disposent de toutes les informations concernant vos politiques et procédures relatives aux aménagements. (Besoin d'aide pour des politiques inclusives ? Consultez Boîte à outils gratuite de CASE sur les politiques RH inclusives.)
- Les responsables et les mentors doivent s'engager dans une démarche d'introspection continue et être disposés à apprendre des autres. Un mentorat inclusif est réciproque : mentorés et mentors partagent leurs connaissances et apprennent les uns des autres.
- Les mentorés et les mentors doivent se sentir en sécurité, respectés et soutenus durant le mentorat. La divulgation d'informations personnelles ne doit pas être une condition de participation.
Explorez le parcours professionnel de chaque employé
In un post précédentTammy Morris, responsable de l'accessibilité et de la neuro-inclusion chez EY Canada, a donné des conseils pour favoriser l'inclusion en milieu de travail et a souligné l'importance du soutien et du mentorat. « De l'embauche à la retraite, et tout au long du parcours professionnel, assurez-vous que chaque employé bénéficie d'un plan de carrière adapté à ses objectifs et à son profil unique. De quel type de soutien et de mentorat aura-t-il besoin pour réussir ? »
Tammy a souligné que l'écoute des employés permet d'en apprendre beaucoup sur les obstacles rencontrés en milieu de travail et sur les soutiens nécessaires à l'évolution professionnelle, et que le mentorat peut être un excellent moyen d'engager ces conversations.
« Le mentorat est un investissement peu coûteux en ressources. Les recherches indiquent que les relations de mentorat horizontal ou entre pairs améliorent considérablement l’expérience, la productivité, la fidélité et la rétention des mentorés, tout en apportant valeur et satisfaction aux mentors. »3
« De l’embauche à la retraite, et tout au long du parcours professionnel, assurez-vous que chaque employé bénéficie d’une trajectoire de carrière adaptée à ses objectifs et à son profil unique. De quel type de soutien et de mentorat auront-ils besoin pour réussir ? »
Tammy Morris, responsable de l'accessibilité et de la neuro-inclusion chez EY Canada
Commencez par répondre à quelques questions
Le mentorat inclusif peut grandement contribuer à soutenir les carrières, à transférer les connaissances et les compétences, à accroître la productivité, à améliorer la diversité en milieu de travail et à renforcer le sentiment d'appartenance.
Des PME aux grandes entreprises, chaque lieu de travail a des besoins et des objectifs différents. Les organisations peuvent commencer à réfléchir au mentorat en se posant les questions suivantes :
- De quoi votre organisation a-t-elle besoin ? Un mentorat pourrait-il être utile à cet égard ?
- Quels sont vos objectifs en matière de mentorat ? Vos objectifs de mentorat sont-ils en adéquation avec les objectifs de votre organisation ?
- Quelles sont vos capacités actuelles en matière de mentorat ? Disposez-vous de processus, de structures ou de connaissances/expériences existantes que vous pourriez exploiter ?
- Qui participerait à votre programme de mentorat ? Souhaitez-vous commencer par un groupe plus restreint ?
Modèles de mentorat
Ensuite, explorez les différents modèles de mentorat afin d'identifier celui qui correspond le mieux à vos objectifs et à vos besoins. Le mentorat peut se dérouler en présentiel ou en ligne, permettant ainsi à un plus grand nombre de personnes d'y participer, même si elles se trouvent à différents endroits ou occupent des postes hybrides.
1. Mentorat informel
Le mentorat informel est une relation professionnelle qui se tisse naturellement au fil des conversations sur le lieu de travail et par le soutien mutuel. C'est la forme de mentorat la plus courante et elle est peut-être déjà en place dans votre entreprise.
Bien qu'elle présente des avantages, la nature non structurée du mentorat informel peut laisser certaines personnes de côté, notamment les membres de groupes sous-représentés ou les personnes qui ne se sentent pas à l'aise pour engager la conversation.
Vous pouvez encourager régulièrement les managers à avoir des conversations informelles, de préférence privées, avec chaque employé. Les sujets de discussion pourraient inclure :
- comment ils gèrent leur travail
- qu'ils aient besoin de quoi que ce soit pour accomplir leurs tâches
- comment ils envisagent l'évolution de leur travail ou de leur carrière
- les prochaines étapes pour atteindre leurs objectifs et comment l'organisation peut les soutenir
Les discussions peuvent se terminer par une phrase comme : « Ma porte est ouverte si vous avez besoin de quoi que ce soit. »
1. Mentorat formel
Le mentorat formel est offert par le biais d'un programme de mentorat structuré, géré par l'organisation ou par un partenaire externe qui prend en charge la majeure partie du travail, comme MentorHabiletés Canada , une initiative nationale de mentorat de CASE.
Il existe de nombreux modèles de mentorat formels, dont certains sont énumérés ci-dessous. Ces modèles peuvent être combinés ; par exemple, un mentorat de groupe avec des pairs partageant des expériences de vie similaires est possible.
Mentorat individuel – Un mentoré et un mentor se rencontrent à des heures fixes sur le lieu de travail pour un soutien et des conseils personnalisés.
mentorat de groupe Un ou deux mentors accompagnent un petit groupe de mentorés. Le mentorat de groupe est particulièrement utile lorsque les mentors sont très occupés ou peu nombreux. Il permet également aux mentorés de partager des informations et d'apprendre les uns des autres.
Mentorat par les pairs Les mentorés et les mentorés sont mis en relation en fonction de leurs préférences ou expériences de vie similaires. La réussite d'un mentorat repose souvent sur l'adéquation entre mentors et mentorés, notamment en termes d'expérience ou de préférences, telles que la disponibilité, les objectifs, les fonctions professionnelles, la localisation et/ou les centres d'intérêt.
mentorat inversé – Les employés juniors et intermédiaires jouent le rôle de mentors, partageant des connaissances qui peuvent être utiles aux employés seniors ou à la direction.
mentorat situationnel – Mettre en relation un mentoré avec un mentor pour l'aider à acquérir une compétence spécifique ou à résoudre un problème qu'il rencontre. Ce type de mentorat est axé sur un objectif précis et est généralement de courte durée.
MentorHabiletés – Mentorat à court terme (d'une heure à une journée) pour les demandeurs d'emploi et les travailleurs handicapés qui souhaitent explorer des opportunités de carrière ou déterminer si un emploi ou une organisation leur convient.
Les experts en inclusion de MentorAbility accompagnent les mentorats de A à Z, en apportant un soutien complet au mentor, au mentoré et à l'employeur. MentorAbility est financé en partie par le Fonds d'opportunités pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada.
Les organisations peuvent prendre en compte les éléments suivants concernant le mentorat formel :
- Capacité interne de planification et de mise en œuvre – ou un soutien externe est-il nécessaire ?
- l'implication de divers membres du personnel dans la planification pour garantir l'inclusion
- durée, temps requis et calendrier
- personne qui coordonnera et le temps dont ils auront besoin
- combien d'employés et lesquels participeront
- comment apporter aux participants le soutien et les aménagements nécessaires
- comment les mentorés et les mentors sont mis en relation
- Ce qui est attendu des participants et comment ils se prépareront (attentes, objectifs, formation des mentors, évaluations)
Évaluation et suivi des résultats
L'évaluation des mentorats et le suivi des résultats peuvent être aussi simples ou aussi complets que nécessaire en fonction des capacités et des objectifs de votre organisation. Réfléchissez à vos objectifs et définissez des résultats pour chacun d'eux, idéalement mesurables dans le temps.
Objectifs (ou résultats à long terme)
Exemples :
- instaurer la confiance et un sentiment d'appartenance grâce à un environnement de travail sain et sûr
- accroître le soutien à l'avancement des employés
- embaucher et fidéliser des travailleurs qualifiés pour (postes) ou (département)
Résultats à court terme
Exemples :
- découvrir la vision des employés concernant leur travail/leur carrière
- aider les employés à définir les prochaines étapes de leur emploi/carrière
- identifier les obstacles sur le lieu de travail et mettre en œuvre concrètement des solutions
- identifier si notre lieu de travail/secteur convient aux demandeurs d'emploi
Dimensions
Exemples :
- Satisfaction et engagement des employés à l'égard du mentorat (à court terme)
- Satisfaction des employés à l'égard du soutien/des aménagements pendant le mentorat (à court terme)
- Satisfaction des demandeurs d'emploi à l'égard du processus de recrutement (à court terme)
- Satisfaction et engagement du personnel dans son travail quotidien (à long terme)
- promotion du personnel diversifié (à long terme)
- fidélisation et roulement du personnel (à long terme)
Trousse d'outils pour les employeurs dans le cadre d'un programme de mentorat
Consultez cette trousse de mentorat inclusive pour les employeurs ; elle contient toutes les informations nécessaires pour démarrer.
Boîte à outils développée par Signal49 Research (anciennement connu sous le nom de Conference Board du Canada) et CASE.
Le retour sur investissement du mentorat inclusif
Notre étude a révélé que la grande majorité (83.3 %) des mentors et des mentorés ont perçu leur expérience de mentorat de manière positive, certains ayant même noué des amitiés durables. Lorsqu'ils vivent une expérience de mentorat positive, les mentorés sont souvent motivés à devenir mentors à leur tour, contribuant ainsi à assurer la relève et la pérennité du mentorat.2
Le mentorat inclusif favorise la compréhension des difficultés rencontrées par autrui et renforce les liens, contribuant ainsi à une meilleure culture d'entreprise. Lorsque les employés se sentent compris, acceptés et intégrés, ils se sentent plus en sécurité et plus à l'aise au travail, ce qui est plus propice à la productivité et à la fidélisation.
Le mentorat inclusif est un investissement dans votre personnel ainsi que dans la pérennité et la résilience de votre organisation.
Le mentorat inclusif est un investissement dans votre personnel ainsi que dans la pérennité et la résilience de votre organisation.
Ressources supplémentaires
- Se préparer à devenir mentor (Formation en ligne – Association canadienne pour l’emploi accompagné)
- Lieux de travail inclusifs pour les personnes en situation de handicap non apparent (Article de blogue – Association canadienne pour l’emploi accompagné)
- Mentorat et emploi inclusif : à l’intention des employeurs (Article et ressource – Le lieu de travail inclusif)
- Des collègues de générations différentes s'entraident et se conseillent mutuellement afin de réduire les malentendus. (article – Talent Canada)
- Le mentorat et le parrainage en milieu de travail sont bénéfiques pour les entreprises. Il est temps de repenser ce modèle. (article – Talent Canada)
- Le mentorat en milieu de travail : participation et points de vue des employés (article – Centre des compétences futures)
Références
- Statistique Canada. Enquête canadienne sur l'incapacité, 2017 à 2022. Décembre 2023.
- Signal49 Research (anciennement connu sous le nom de Conference Board du Canada) et l'Association canadienne pour l'emploi accompagné. Recherche sur la divulgation et le mentorat inclusif pour les adultes en situation de handicap. 2025.
- Les recherches sont disponibles aux adresses suivantes :
-
- Wichey, Amanda et Ernestina Amana Akpana. Mentorat et productivité des employés au sein de l'organisationRevue scientifique de recherche en sciences sociales. Vol. 2, n° 2. Février 2023.
- Wikström, Ewa et al. Programmes de mentorat – développer les capacités d’apprentissage et fidéliser les travailleurs en milieu de travail. Journal of Workplace Learning. Vol. 35, Numéro 8. 3 octobre 2023.
- Reisberger, P., Copuš, L. (2025). L’engagement des employés comme moteur de satisfaction, de productivité et de fidélisation. Dans : Madzík, P., Lukáš, C., Karol, Č. (éd.) Data-Centric Business and Applications. Lecture Notes on Data Engineering and Communications Technologies, vol 253. Springer, Cham.
- Omemma Evans-Uzosike, Immaculata et Chinenye Gbemisola Okatta. Engagement et fidélisation des employés : une méta-analyse des facteurs d’influenceRevue internationale de recherche multidisciplinaire et d'évaluation de la croissance. Vol. 1, n° 2. Mars-avril 2020.